3.2. Расчет основных коэффициентов структуры и динамики персонала

Таблица 3.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Категория работников	Численность			Процент обеспеченности
	План	Факт
Среднесписочная численность	19	16	84,2
В том числе рабочие	16	12	75
Из них монтажники	8	6	75
Отделочники	5	4	80
Грузчики	1	1	100
Водитель	1	1	100
Руководство	4	4	100

Таблица 4.

Анализ изменений в составе рабочих

Показатель	Численность рабочих на конец года		Удельный вес в %
Группы по возрасту, лет	Прошлый	Отчетный	Прошлый	Отчетный
От 20 до 29	3	3	19	19
От 30 до 39	9	7	56	44
От 40 до 50	4	6	25	37
ИТОГО	16	16	100	100

На фирме наблюдается «состаривание» персонала среди монтажников. В основном монтажники в возрасте от 35 до 42 лет. Работа у них тяжелая, поэтому после 40 лет физически тяжело ставить окна. Этот вопрос находится сегодня в стадии поиска возможных решений. Нужен приток молодых людей в возрасте до 30 лет в качестве учеников монтажника. Но в то же время «списывать» имеющихся сейчас монтажников не хочется. Есть вероятность что, года через три, ставить окна будет не кому.

Таблица 5.

Данные о движении рабочей силы

Показатель	2010	2011
Численность на начало года	12	13
Принято на работу	5	4
Выбыли	4	4
В том числе:
По собственному желанию	3	4
Уволены за нарушение дисциплины	1	-
Численность на конец года (полугода)	13	13
Среднесписочная численность	13	14.8
Коэффициенты
Оборота по приему	0.38	0.27
Оборота по выбытию	0.3	0.27
Текучести кадров	0.3	0.27
Постоянства кадров	0.92	0.88

Среднесписочная численность за 2010г.:

(12+12+12+13+14+15+16+16+17+16+13+13):12=13

Среднесписочная численность за 2011г.:

(13+13+13+15+15+15+17+17+17+17+13+13):12=14,8

Расчеты коэффициентов:

1. Оборота по приему за 2010г.: 5:13=0.38

2. Оборота по приему за 2011.: 4:14.8=0.27

3. Оборота по выбытию за 2010г.: 4:13=0.3

4. Оборота по выбытию за 2011г.: 4:14.8=0.27

5. Текучести кадров за 2010г.: 4:13=0.3

6. Текучести кадров за 2011г.: 4:14.8=0.27

7. Постоянства кадров за 2010г.: 12:13=0.92

8. Постоянства кадров за 2011г.: 13:14.8=0.88

Рекомендации

Успешная деятельность любого предприятия зависит от высокой результативности совместного и сплоченного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования. На предприятии должна быть деятельность социальной направленности, чтобы разнообразить и обогатить содержание трудовой деятельности, более полно использовать интеллектуальный и творческий потенциал работников, повысить их дисциплину и ответственность, создать надлежащие условия для эффективной работы всего предприятия. Это зависит от связей между: человеком и человеком, руководителем и подчиненным. Очень во многом внутренняя среда предприятия, взаимоотношения его работников, а главное успешная и прибыльная деятельность всего предприятия зависят от правильной организации и правильного функционирования системы управления персоналом. В ООО «Северное соглашение», как и во всех других средних и больших предприятиях системе управления персоналом следует уделять больше внимания. Очень важно учесть, что система управления персоналом (отдел кадров) является своеобразным связующим звеном между директором предприятия и всеми остальными звеньями (структурными подразделениями). Поэтому следует внести небольшое изменение в структуру аппарата управления в ООО «Северное соглашение» следующим образом:

Необходимо принять менеджера по кадрам, который будет осуществлять свою деятельность в соответствии с новой утвержденной должностной инструкцией менеджера по кадрам:

Общие положения:

1. менеджер по персоналу относится к категории руководителей.

2. на должность назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование.

3. менеджер по персоналу должен знать:

· законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, качающиеся вопросов труда и социального развития

· цели, стратегию развития и бизнес-план предприятия

· методику планирования и прогнозирования потребности в персонале

· методы анализа количественного и качественного состава работников

· систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов

· порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирования трудовых споров

· трудовое законодательство

· экономику, социологию и психологию труда

· современные теории управления персоналом и его мотивации

· формы и системы оплаты труда, его стимулирования

· методы оценки работников и результатов их труда

· передовые технологии кадровой работы

· стандарты и унифицированные формы кадровой документации

· основы технологии производства

· экономику и организацию производства

· средства вычислительной техники, коммуникаций и связи

· правила и нормы охраны труда

В должностной инструкции менеджера по персоналу должны присутствовать в достаточно широком объеме самые разнообразные должностные обязанности. Они будут включать обязанности инспектора по персоналу, но будут представлены намного шире и полнее, для всех возможных видов работы с персоналом и документацией.

Должностные обязанности: менеджер по персоналу:

1. организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника;

2. возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации;

3. принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами;

4. организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях;

5. проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала;

6. организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда;

7. определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи;

8. обеспечивает организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику;

9. контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом;

10. консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом;

11. обеспечивает периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам на предприятии, составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения;

12. обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом предприятия на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники, коммуникаций и связи;

13. осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом;

14. организует проведение необходимого учета и составление отчетности.

Таким образом, если на предприятии будет опытный и квалифицированный менеджер по персоналу, правильная организация его работы во всех сферах управления персоналом - экономической, социальной, психологической, предприятие за счет сплоченности коллектива, имеющее своими целями цели предприятия, сможет достичь больших успехов в своей дальнейшей деятельности.

Заключение

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина "трудовые, ресурсы" чаще используют термины "кадры" и "персонал".

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью.

Кадры являются самой большой ценностью предприятия ООО "Северное соглашение". Оно стремиться создать все условия, а кадры стремятся работать, наиболее эффективно. Общее количество работающих на данном предприятии составляет 16 человек.

Стратегия управления персоналом ООО "Северное соглашение" отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).

В ходе выполнения курсовой работы были решены поставленные задачи

1) обоснование требований к кадровому обеспечению системы управления персоналом (количественные и качественные характеристики работников, выполняющих функции управления персоналом)

2) анализ существующего кадрового обеспечения системы управления персоналом организации.

Список литературы:

1) Кондаков Н.П., Бухгалтерский учёт: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 592с.

2) Генкин Б.М., Экономика и социология труда: Учебник для вузов. -6-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. - 448с.

3) Кибанова А.Я., Экономика и социология труда: Учебник - М.: ИНФРА-М, 2010. -584с.

5) Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект: Учебное пособие/под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 431с.

6) Румянцева З.П., Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 304с.

7) Буляцкий Н.П., Управление персоналом: Учебник - Минск: Современная школа, 2008. - 448с.

8) Бухалков М.И., Кузьмина Н.М., Бабордина О.А., Управление персоналом на предприятии: Учебник для вузов. - М.: Издательство «Экзамен», 2005. 320с.

9) Экономика предприятия: Учебник/под ред. проф. О.И.Волкова – М.: ИНФРА-М, 2007. -601с.

10) Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 447с

11) А.Я. Кибанов Управление персоналом организации: Учебник – М.: ИНФРА-М, 2008.

12) Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: Учебное пособие – М.: Издательство «Экзамен», 2010.

13) Основы управления персоналом. Учебник / под ред. Генкина Б.М., - М., 2010 г. - 290 с.

14) Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М.: Дело, -2009. - 315 с.