40. Теорія менеджменту «людських ресурсів».

Теорія менеджменту людських ресурсів виникла у 60-ті роки минулого сторіччя завдяки соціологу Р. Майлзу. В цій моделі робітники розглядаються як джерело невикористаних ресурсів і як найважливіша можливість налагодити більш раціональне планування і прийняття рішень в загальній структурі підприємства.

У 20-30-х роках у США стали формуватися передумови, які пізніше призвели до якісно нової ситуації в управлінні. Назріла необхідність нових форм управління, які характеризуються більш вираженим соціологічним і психологічним нахилом. Мета цих методів полягала в усуненні деперсоналізованих відносин на виробництві, які були властиві теоріям наукового менеджменту, і заміні їх концепцією співробітництва між робітниками та підприємцями.

Лідером руху за впровадження нових форм і методів управління в промисловості, які одержали назву "Школи людських відносин", став американський соціолог і психолог Е. Мейо (1880-1949).

"Школа людських відносин" стала реалізацією нового намагання менеджменту розглядати кожну промислову організацію як певну "соціальну систему". Це неабияке досягнення управлінської думки. Всі питання потрібно розглядати через призму взаємовідносин з власне людським соціальним аспектом індустрії.

Завдання менеджменту на цьому етапі полягало в тому, щоб у доповнення до формальних залежностей між членами організацій розвинути плідні неформальні контакти. Вони суттєво впливають на результати спільної діяльності людей. Дослідження виявили феномен неформальної групи в структурі виробничого процесу, стосунки між членами якої мають помітний вплив на ритміку і тривалість праці. За Мейо, фактор співробітництва в групі є дуже важливою обставиною, яку за її значущістю можна ставити поряд з менеджментом. Інакше кажучи, неформальні стосунки в процесі виробництва визначаються як вагома організаційна сила, здатна або протистояти розпорядженням менеджменту, або сприяти впровадженню його настанов у життя. Тому неформальні стосунки не можна пускати на самоплив, треба навчитися керувати ними на базі співробітництва між робітниками і адміністрацією

41. Основні положення вчення д.Мак-Грегора.

Школа поведінкових наук та управління людськими ресурсами::

Школа поведінкових наук разом із теорією людських ресурсів збагатила науку про управління персоналом новими положеннями. Початок новому напрямку поклав Ч. Барнард, опублікований в 1938 році відзначив свій працю «Функції адміністратора». Більше пізніми послідовниками цієї школи з'явилися Ф.Герцберг, А. Маслоу, Д.Мак-Грегор. Мета, яку ставили собі представники цього вчення, полягала у зростанні ефективності діяльності організації з допомогою раціонального використання людських ресурсів. Звідси й іншу назву цієї школи — теорія людських ресурсів.

Дослідники цієї теорії були у науковому обгрунтуванні ролі мотивів та потреб людини її праці. Вони розглядали мотиви як головний показник відносини людей до праці. Позитивна мотивація у своїй — основний чинник успішного виконання роботи. Менеджмент мусить уміти розробляти мотиваційний управління противагу адміністративному.

У науковому менеджменті вивчення мотивації становить особливе напрям. Значний внесок у цю галузь внесли А. Маслоу, Ф.Герцберг і Д.Мак-Грегор.

До яскравих представників концепції людських ресурсів належить американського вченого ДугласМак-Грегор.

Д.Мак-Грегор проаналізував діяльність виконавця робочому місці й виявив, що управляючий може контролювати такі параметри, що визначають дії виконавця:

1. завдання, які одержує підлеглий; 2. якість виконання завдання; 3. час отримання завдання; 4. очікуване час виконання завдання ; 5. кошти, наявні виконання завдання ;6. колектив (оточення), у якому працює підлеглий ;7. інструкції, отримані підлеглим;8. переконання підлеглого в посильності завдання ;9. переконання підлеглого в винагороду за успішну роботу;10. розмір винагороди за проведену роботу; 11. рівень залучення підлеглого до кола проблем, пов'язаних із роботою.

Усі ці фактори залежить від керівника, у тому мірою впливають на працюючого підприємства і визначають якість і інтенсивність його. Д.Мак-Грегор сформулював, що у цих чинників можливо застосувати два різних підходи до управлінню, що він назвав теорією «X» і теорією «Y»

Теорія X- середній індивідуум тупуватий, прагне уникнути праці, тому його потрібно постійно примушувати, поганяти, контролювати і давати. Людина такий категорії воліє, щоб керували, прагне уникати відповідальності, тривожиться лише про безпеку;

теорія Y- люди й не є від природи пасивними. Вони почали такими внаслідок роботи у організації. У цієї категорії працівників витрати фізичного і розумової праці такими ж природними і, як гри відпочинку. Така людина як приймає себе відповідальність, а й прагне ній. Він має потреби у контролі із боку, оскільки здатний саму себе контролювати.

Теорія «Х» Дугласа МакГрегора стверджує, що автократ авторитарний, нав'язує свою волю виконавцям і задовольняє потреби низького рівня. Відповідно до теорії «Х»: Люди спочатку не люблять працювати і по можливості уникають роботи. У людей немає честолюбства, вони намагаються позбавитися від відповідальності, віддаючи перевагу, щоб ними керували. Більше всього люди хочуть захищеності. Щоб змусити людей працювати, необхідно використовувати примус, контроль і загрозу покарання. Виходячи з цього, автократ централізує повноваження, структурує роботу підлеглих, не дає свободу у прийнятті рішень, щоб забезпечити виконання завдань, чинить психологічний тиск, як правило, загрожує. Прихильний автократ уникає негативного примушення і використовує винагороду, він виявляє активну турботу про настрій і благополуччя підлеглих, але все ж залишає за собою фактичну владу приймати рішення. Подання демократичного керівника він назвав теорією «Y», вони будуються на наступних позиціях: Праця - процес природний. Якщо умови сприятливі, люди не тільки беруть відповідальність, але й будуть до неї прагнути. Якщо люди залучені до організаційних цілей, вони будуть використовувати самоврядування і самоконтроль. Залучення є функцією винагороди, зв'язаного з досягненням мети. Здатність до творчого рішення проблем зустрічається часто, а інтелектуальний потенціал середньої людини використовується лише частково. Згідно з цими твердженнями демократичний керівник апелює до потреб більш високого рівня: приналежності, самовираження. При демократичному керівництві висока ступінь децентралізації повноважень. Підлеглі беруть активну участь у прийнятті рішень, керівник контролює і оцінює лише результат, дає свободу у виборі способів виконання завдання, створює атмосферу відкритості і довіри, організовує двостороннє спілкування.