Особенности понятия о менеджменте. Определение менеджмента.

Организация – причина, по которой обуславливает существование менеджмента.

рассматриваются 2 типа организаций:

- Формальная – группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей; - Менеджмент предполагает управление не только формальными, но и неформальными организациями, которые образуются и действуют спонтанно, на основе личных связей, контактов, приятельских, семейных и других видов отношений.

Управление представляет собой неотъемлемую часть любой человеческой деятельности, которая нуждается в координации. В управлении нуждается не только производство, но и государства, города, отрасли, больницы, ВУЗы и т.д. Понятие «менеджмент» носит дисциплинированный характер и имеет множество определений. Наиболее часто используют следующий подход к определению понятия «менеджмент». Менеджмент рассматривается как:

Вид деятельности; Процесс; Орган/аппарат управления; Категория людей; Наука; Искусство.

Менеджмент как вид деятельности направлен на достижение определенных целей. Важнейшими типами управления являются:

Управление микрогруппой;

Управление макрогруппой;

Управление группой;

Управление общественной организацией;

Управление социокультурными и образовательными учреждениями;

Управление предприятиями, отраслью и т.д.

Менеджмент как интеграционный процесс представляет собой действие, с помощью которого профессионально подготовленные специалисты формируют организации и управляют ими путем постановки целей и разработки способов их достижения. Сущность и содержание процесса управления проявляются в его функциях:

Анализ – исследование содержания задачи, ситуации, процессов, объектов и т.д., включающее разделение целого на части, установление связей между частями, понимание границ частей и целого и т.д.

Прогнозирование – определение будущих контуров ситуации, результатов или их тенденции, а также близких или отдаленных перспектив деятельности или состояния процессов на основе суждений, интуиции или научного аппарата;

Планирование – установление состава или содержания деятельности для решения проблем с указанием сроков, исполнителей, ресурсов, инструментов;

Организация – выбор и использование средств и механизмов для решения задач и выстраивания их в виде операций и процедур в пространстве и времени;

Координация – установление рационального взаимодействия деятельности людей по реализации задач разных процессов или объектов;

Контроль – регистрация масштаба и уровня отклонений от заданных норм и стандартов в процессе (деятельности) и после решения задач;

Регулирование – поиск и выработка решений по устранению отклонений от заданных норм и стандартов в процессе деятельности;

Мотивация – формирование интереса или потребности, мобилизация усилий мышления и деятельности для решения задач;

Учет – регистрация состояния процессов или объектов мышления или деятельности в сознании или носителях информации.

Менеджмент как орган или аппарат управления, в рамках которого реализуются функции управления. Аппарат управления является составной частью любой организации и ассоциируется с понятием менеджмента. Без него организация не может существовать и работать эффективно.

Менеджмент как категория людей, занятых в управлении. Главная задача управленческого персонала – эффективное исполнение и координация всех ресурсов организации для достижения цели.

Развитие менеджмента как науки: основные школы и подходы.

Лек: Менеджмент как наука выделилась как самостоятельная область знаний в 20 веке. Он направляет свои усилия на объяснение природы человеческого управленческого труда, установление связей между причиной и следствием, выявление факторов и условий, при которых совместный труд людей оказывается более полезным и более эффективным. Наука управления разрабатывает свою теорию, содержание которой является законы и закономерности, принципы, функции, формы и методы целенаправленной деятельности людей и процесса управления.

Понимание менеджмента как искусства управления базируется на том, что организации – это сложные социально-технические системы, на которые воздействуют многочисленные и разнообразные формы как внешней, так и внутренней среды. Поэтому управление является искусством, которому можно научиться через опыт и которым в совершенстве владеют люди, имеющие к этому талант.

Объектом менеджмента является организация, а также производство, рынок, финансы, кадры, инновации, снабжение и сбыт.

Доп. Мат-л: Эволюция теории менеджмента. Практика управления так же стара, как организации, а это означает, что она действительно очень древняя. На глиняных табличках» датированных третьим тысячелетием до нашей эры» записаны сведения о коммерческих сделках и законах древней Шумерии, являя собой четкое доказательство существования там практики управления». Хотя само управление старо как мир, идея управления как научной дисциплины, профессии области исследований - относительно нова. Управление было признано самостоятельной областью деятельности только в двадцатом веке. Первый взрыв интереса  к управлению обнаружился в 1911 г. Именно  Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу «Принципы научного управления» традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Концепция эта развивалась в течение длительного периода времени, начиная с середины XIX века до 20-х годов века XX. Основной силой, которая первоначально подстегнула интерес к управлению, была промышленная революция, которая началась в Англии. Но идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в Америке. Несколько факторов помогают понять, почему именно Америка оказалась родиной современного управления. Даже в начале двадцатого века Соединенные Штаты были практически единственной страной, где человек мог преодолеть трудности связанные с его происхождением, национальностью» проявив личную компетентность.

Основные школы менеджмента В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различаемые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная шкала, шкала психологии и человеческих отношений и шкала науки управления (или количественная школа). Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ. Школа научного управления Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Фрейми, Лилии Гилбрет и Генри Гагата. Эти создатели школы научного управлений полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать иноке операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.

Классическая, административная школа в управлении (1920-1950). Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управления организацией.

Классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем которого, связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления.

Характеристика внешней и внутренней среды организации

Организация и ее окружение

Внешняя среда характеризуется следующими факторами:

Факторы прямого воздействия – те факторы, которые непосредственно влияют на операции организации: поставщики (материала; энергии; оборудования; комплектующих; капитала и финансовых услуг; трудовых ресурсов), законы и государственные органы, потребители, конкуренты.

Среда косвенного воздействия: экономическое окружение характеризуется уровнем развития и состояния экономики (учетная ставка рефинансирования; объем денежной валюты; состояние национальной валюты; курс денежной единицы), политическое окружение, технологическое окружение, социально-культурное окружение, международное окружение. Они влияют на организации, действующие на международном рынке – деятельность международных организаций и внешняя политика государства.

Характеристика внутренней среды организации.

Внутренние переменные – ситуационные факторы внутри организации, которые в основном является контролируемыми и регулируемыми. 1. Цели организации – конечное состояние объекта или процесса или желаемый результат (доход, прибыль, затраты и пр.). 2. Структура орг-ии – психолог.взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которые позволяют наиболее эффективно достигать цели организации. 3. Люди являются центральным фактором любой организации. 4. Оборудование. 5. Материальные запасы – необходимы для обеспечения непрерывности технологического процесса. 6. Технология – определяется как средство преобразования сырья в определенные продукты и услуги. 7. культура – позиции, точки зрения и манера поведения, в которых воплощаются основные ценности.

Основные стили деятельности менеджера.

Специфика решаемых задач предполагает преимущественно умственный и творческий характер управленческого труда. Менеджеры делают максимально продуктивными человеческие, финансовые и физические ресурсы. У них особый предмет труда – информация, преобразуя которую, они принимают решения, необходимые для изменения состояния управляемого объекта. В качестве орудий труда менеджеров выступают средства работы с информацией. Результат деятельности оценивает по достижению поставленных целей.

Руководителей традиционно делят на 2 категории. Всякая организация представляет собой пирамиду, горизонтальный срез которой характеризует систему требований функционального разделения труда, а вертикальный – отношение власти и субординации.

Руководители низшего звена – младшие начальники или операционные руководители – представляют организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими. Младшие начальники осуществляют контроль за выполнением производственных заданий для непрерывного обеспечения непосредственной информацией о правильности выполнения этих заданий. Также эти руководители отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов, таких как сырье и оборудование (мастер, сержант, зав.отделом, старшая медсестра, зав.кафедрой).

Руководители среднего звена. Типичные примеры – декан, управляющий сбытом по регионам, директор филиала. Характер работы таких руководителей сильно варьируется в зависимости от типа организации или структуры организации. Чаще всего такие руководители возглавляют крупные подразделения или отдел в организации. Характер его работы в большей степени определяется характером работы подразделений, чем организации в целом. В крупных организациях бывает несколько уровней менеджеров среднего звена. Они являются основными в бизнесе, т.к. проводят 75% своего времени, занимаясь оперативным управлением.

Руководители высшего звена отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом или основной части организации. Работа руководителей высшего звена не имеет четкого завершения. Он несет ответственность за координацию деятельности фирмы в целом и за руководство основной деятельностью различных подразделений компании. На его деятельность оказывают влияние требования внешнего окружения.

Базовые операции в работе каждого менеджера:

Установить цели;

Организовать;

Поддержать коммуникацию и мотивацию;

Способствовать профессиональному росту людей, включая себя самого.

Мотивация и потребности. Мотивационный процесс.

Мотивация – то, что заставляет человека действовать и вести себя определенным образом. Это сочетание психологических, интеллектуальных, физиологических процессов, которые в конкретных условиях будут осуществлять действия для достижения цели.

При планировании и организации работы руководитель определяет:

что конкретно должна выполнить данная организация;

когда, кто и как должен это сделать;

Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Теорию мотивации разделяют на 2 категории:

содержательная;

процессуальная.

Потребности – осознание отсутствия чего-либо, побуждающее к действию. Первичные – заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения опыта.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать и измерять. Об их существовании можно судить только по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением. Вознаграждение – то, что человек считает для себя ценным. На практике используют:

внешнее вознаграждение (деньги, повышение по службе);

внутреннее вознаграждение (чувство успеха при достижении цели).

Самая первая теория мотивации – политика «кнута и пряника». Сторонники теории придерживались мнения, что человек по своей природе хитер, эгоистичен, хочет побольше взять и поменьше дать. Его нужно заставлять работать и, чтобы ему было не в тягость, его нужно периодически поощрять.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий.

Первая стадия — возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает.

Условно их можно разбить на три группы:

• физиологические;

• психологические;

• социальные.

Вторая стадия — поиск путей устранения потребности.

Третья стадия — определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чел. добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. Н данной стадии происходит увязка четырех моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;

• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия-

Шестая стадия — устранение потребности. В зависимости о степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также о того, вызывает устранение потребности ослабление или усиления мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность для возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Содержательные теории мотивации (теория потребностей Маслоу, теория двух факторов Фредерика Герцберга, теория мотивации МакКлелонда).

По этой теории, потребности заставляют человека действовать и работать.

Наибольшее значение имеют работы А.Маслоу, Ф.Герцберта, Д.Маклелан.

По Маслоу есть 5 типов потребностей.

В теории потребностей Маклелана 3 основные потребности:

во власти;

в успехе;

в причастии к какому-либо делу.

Закон результата – «степень удовлетворения, полученного при достижении цели, влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем».

Двухфакторная модель Герцберта:

численический фактор (политика фирмы, условия работы, заработок, степень контроля, межличностные отношения);

мотивационный фактор (успех, признание, продвижение по службе, возможность самостоятельно принимать решения).

Полагая, что теория Маслоу неполная, Маклелан дополнил ее, введя потребности во власти, успеха и принадлежности.

Потребность во власти – желание воздействовать на других людей. В соответствии со структурой Маклелана она попадает между потребностями в уважении и самовыражении.

Потребность успеха также находится между потребностью в уважении и самовыражении. Она удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Работы Герцберта (70-е гг.) привели к заключению, что факторы действующие во время работы влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические факторы (размер заработной платы, условия труда, характер контроля) всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие таких мотивирующих факторов как продвижение по службе, рост возможностей, ответственность и т.д.

Процессуальные теории мотивации (расширенная модель ожидания Портера-Лоулера, теория справедливости, теория усиления Скинера).

Процессуальная теория мотивации.

Врум (теория ожидания):

Мотивация = Ожидаемые результаты × Ожидаемые вознаграждения × Ценность вознаграждения;

Теория справедливости: люди субъективно ощущают справедливое вознаграждение за труд и важно так оплачивать труд, чтобы сгладить возникающие ощущения между людьми;

Модель Портера-Лоулера:

Процессуальная теория мотивации пытается объяснить как возникает целенаправленный процесс.

Содержательные теории базируются на потребностях и связанных с ними факторах.

В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является функцией его восприятия и ожидания, связанные с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Валентность – относительная степень удовлетворения.

Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения.

Согласно модели Портера-Лоулера, результативность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот.

ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Теорию усиления мотивации в 1938 г. разработал Б. Скиннер. Она внесла определенный вклад в изучение механизма побуждений человека к труду. Эта теория отражает важный аспект мотивации: ее зависимость от прошлого опыта людей.

Согласно теории Б. Скиннера, поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и избегать заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты.

Схематически механизм поведения, согласно Б. Скиннеру, можно изобразить так:

Стимулы - поведение - последствия - будущее поведение

Особенности линейной, функциональной, линейно-штабной оргструктуры.

Линейная организационная структура управления - это наиболее распространенный тип иерархической (бюрократической) структуры.

Многоуровневая иерархическая система управления, в которой вышестоящий руководитель осуществляет единоличное руководство подчиненными ему нижестоящими руководителями, а нижестоящие руководители подчиняются только одному лицу - своему непосредственному вышестоящему руководителю.

Преимущества линейной структуры управления: 1. один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов; 2. ясно выраженная ответственность; 3. быстрая реакция исполнительных подразделений; 4. согласованность действий исполнителей;

Недостатки: 1. Отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования; 2. Перегрузка управленцев верхнего уровня; 3. Малая гибкость и приспособляемость к изменению ситуации;

Функциональная структура - основана на принципе специализации организационных подструктур по функциональным признакам. Каждая специализированная функциональная подструктура подчиняется соответственно лицу Высшего руководства, ответственному за это направление деятельности. Преимущества:1. высокий уровень специализации проф. деятельности; 2. возможность роста и развития.

Недостатки: - Трудности поддержания постоянных взаимосвязей различных служб; Отсутствие взаимопонимания и единства действий между работниками функциональных служб различных подразделений фирмы; Снижение ответственности исполнителей за работу в результате отказа от использования принципа единоначалия.

Линейно-штабная структура. Суть которой заключается в том, что функциональные руководители получают в свое распоряжение развитые обособленные функциональные подразделения (финансовое управление, управление снабжения и т.д.), которые могут самостоятельно вести работу с производственными подразделениями, в том числе и на коммерческой основе.

Достоинства линейно - штабной структуры: более глубокая, чем в линейной, проработка стратегических вопросов; некоторая разгрузка высших руководителей; возможность привлечения внешних консультантов и экспертов; при наделении штабных подразделений правами функционального руководства такая структура - хороший первый шаг к более эффективным органическим структурам управления. Недостатки линейно - штабной структуры: Недостаточно четкое распределение ответственности, т. к. лица, готовящие решение, не участвуют в его выполнении. Тенденции к чрезмерной централизации управления.

Особенности линейно-функциональной, матричной, дивизиональной оргструктуры.

Линейно-функциональная структура управления предприятия состоит из:

- линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу;

- специализированных обслуживающих функциональных подразделений.

Линейно-функциональная структура управления обладает целым рядом преимуществ:

- быстрое осуществление действий по распоряжениям и указаниям

- рациональное сочетание линейных и функциональных взаимосвязей;

- стабильность полномочий и ответственности за персоналом.

- единство и четкость распорядительства;

- более высокая, чем в линейной структуре, оперативность принятия и выполнение решений;

- личная ответственность каждого руководителя за результаты деятельности;

Недостатки:

- Дублирование функций руководителя и функциональных специалистов в процессе управленческой деятельности

- Недостаточная для больших предприятий, и предприятий, работающем на динамичном рынке, оперативность принятия решений

- Нежелание руководителей брать на себя ответственность за принимаемые решения

- Возникновение внутрипроизводственных барьеров, ограничивающих рамки заинтересованности функциональных подразделений в эффективном развитии производства

- Разногласия между линейными и функциональными службами;

- Противодействие линейных менеджеров работе функциональных специалистов

- Неправильное толкование информации, передаваемой линейным исполнителям функциональными менеджерами

Матричная структура предприятия является своеобразным компромиссом между проектной и линейно-функциональной структурой являются матричные структуры, и объединяет в себе их преимущества. Такая структура представляет собой сетевую структуру, построенную на принципе двойного подчинения исполнителей:

- с одной стороны - непосредственному руководителю функциональной службы, которая предоставляет персонал и техническую помощь руководителю проекта,

- с другой - руководителю проекта или целевой программы, который наделен необходимыми полномочиями для осуществления процесса управления.

Дивизиональная структура - структура управления предприятия, в которой четко разделено управление отдельными продуктами и отдельными функциями. Ключевыми фигурами в управлении организациями с дивизионной структурой становятся топ менеджеры, возглавляющие производственные подразделения.

Основные формы власти

Власть обуславливается возможностью человека влиять на поведение других.

Власть можно осуществлять: устрашением; вознаграждением; с помощью законов и традиций; власть примера; власть экспертная; убеждением; через участие руководителя; принуждением; власть через веру; харизма – это власть, построенная не по логике, а на силе личных качеств и способностей лидера.

Закон баланса власти – уровень влияния властного лица А на лицо Б равна степени зависимости лица Б от лица А.

2 Подхода к лидерству:

поведенческий (эффективность лидера определяется не личными качествами, а манерой поведения руководителя с подчиненными);

ситуационный (эффективность лидерства определяется ситуацией, поэтому руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях, определяемых в заданиях, внешней средой, личными качествами подчиненных и т.п.)

Автократический – ориентация принятия решений на себя, единоличная власть и управление.

Демократический – разделение власти, участие подчиненных в управлении.

Либеральный – полная свобода группы, коллегиальность управления.

Существуют 2 теории – Х и У. Х – автократическая, У – демократическая.

Все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя неудовлетворенные потребности или препятствия к их удовлетворению или они побуждают исполнителя ожидать, что потребности будут/не будут удовлетворены, в зависимости от поведения исполнителя. В соответствии с этим строится классификация форм власти:

власть на принуждении. В настоящее время это страх потерять работу.

власть на вознаграждении, на ожидании удовлетворения потребностей.

законная (традиционная) власть – исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг – подчиняться руководителю. Все руководители пользуются законной властью, т.к. у них есть полномочия, но даже такая традиционная система рушится, если она не дает своим лояльным сторонникам удовлетворения валовых потребностей.

эталонная власть – это власть примера. Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполняющего, что он должен быть таким же как руководитель. Это влияние с помощью харизмы.

экспертная власть – это влияние через разумную веру, т.е. исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые способны удовлетворить потребности. Решение исполнителя подчиниться является социальным и логичным.

Влияние через принуждение и участие. Связано с уровнем образования, усложнением технологии, невозможностью основывать власть на вышеперечисленных способах.

Планирование: определение, основные виды.

Планирование – это определение будущего желаемого состояния объекта управления и тех действий, которые необходимо осуществить, чтобы перейти из текущего состояния в желаемое.

Результатом планирования является план – документ, отвечающий на вопросы:

кто?

что?

где?

когда?

сколько?

По глубине различают:

стратегические (перспективные) планы;

оперативные (текущие) планы.

Планирование – определение целей и путей их достижения.

Сам процесс происходит в 4 этапа:

разработка общих целей;

определение конкретных детализированных целей на заданный сравнительно короткий период времени;

определение путей и средств их достижения;

контроль за достижением поставленных целей путем сопоставления плановых показателей с фактическими.

В ходе долгосрочного планирования (5-20 лет) определяются общие цели фирмы и стратегии. Оно носит описательный характер и определяет общую стратегию компании. Разрабатывается руководителями компании. Основные области

организационная структура;

производственные мощности.

Среднесрочный план (1-5 лет) охватывает следующие области:

капитальные вложения;

потребности в финансовых средствах;

доля рынка и т.д.

Краткосрочное планирование (до 1 года) включает в себя:

объем производства;

планирование прибыли и т.д.

Одной из форм текущего планирования является бюджетное планирование.

Бюджет – финансовый план, который служит средством контроля над будущими операциями.

Разрабатывается несколько видов бюджета:

смета доходов и расходов;

смета затрат времени и материалов;

смета капитальных расходов, кассовый бюджет.

Бюджет координирует действия различных подразделений организации.

Стратегическое планирование – процесс формулирования стратегии по этапам с разъяснением роли каждого члена организации.

В рамках процесса стратегического планирования реализуются 4 основных вида управленческой деятельности:

распределение ресурсов;

адаптация к внешней среде;

внутренняя координация;

организационное стратегическое предвидение.

Миссия организации – четко выраженная причина ее существования. Она должна содержать задачи организации с точки зрения основных услуг, изделий, рынков и технологий, внешнюю среду по отношению к организации, культуру, рабочий климат и т.д.

Управленческий контроль: основные понятия, виды, этапы

Контроль – сопоставление фактического состояния объекта управления с ожидаемым, а также выявление расхождений и их оценки.

Контроль – наблюдение за тем, как организация движется к конечной цели, пересмотр ее курса, если необходимо, и корректировка отклонений от принятого курса.

Контроль тесно связан со всеми функциями менеджмента и связывает их воедино.

Специфические черты контроля: предмет; метод; возможность превентивного воздействия на процесс.

Классификации контроля бывают по:

отношению объекта и субъекта контроля;

видам контрольных методов;

длительности и регулярности контроля;

зависимости контролера от контролируемого процесса;

основанию выполнения функций;

полноте осуществления функций;

формам проведения контрольных мероприятий;

времени осуществления контрольных операций:

предварительный – осуществляется до фактического начала работ и предназначен для продвижения стратегического планирования и создания организационных структур.

текущий – осуществляется в ходе проведения работ.

обратный (заключительный) контроль. Для повышения эффективности контроля аппарату управления необходима обратная связь, т.е. объективная информация о полученных результатах. Он проводится после завершения работы.