Национальный фактор

(национальные особенности ведения бизнеса)

Национальный менталитет – опора в принятии решений на разную совокупность понятий (в одни и те же понятия вкладывают разный смысл)

Пример: контракт с партнером из США это что-то железное, незыблемое, 100% выполнения.

Из Японии – условия меняются, важен эффективный итог. Можно не выполнять контракт, если он перестал быть эффективным.

Из России – у нас структура контракта тоже достаточно гибкая.

Сплетня – обсуждение двумя сторонами третьей, которая не присутствует. В делах сплетня часто положительное явление, т.к. часто компании знают друг о друге только из сплетен.

Ц енности и взгляды на жизнь

Культуры бывают:

1. Моноактивные – ориентированные на задачи. Выполняется 1 задача. Когда она выполнена – приступают к следующей.

2. Полиактивные – ориентированные на людей. Все происходит одновременно. Невозможно прервать общение/коммуникацию. Время не от часа к часу, а от встречи к встрече.

3. Реактивные – на сохранение уважения. Послушать, понять чего хочет партнер и когда сказать (слушающие культуры). Яркие представители: Япония, Китай, Тайвань, Сингапур, Гонконг, Финляндия, Корея, Турция … на 12’ом месте Великобритания.

Разные культуры склонны к разным источникам информации:

• Культуры, предпочитающие безличную информацию (документы и т.п.)

• Культуры, ориентированные на диалог (от других людей)

Восток – гармоничное сочетание эти двух характеристик.

Деление культур по отношению ко времени.

1. Линейное время – однонаправленный поток, что было – не вернуть; что впереди – ограничено. То есть время – дефицитный ресурс, время – деньги. Это образ западных цивилизаций.

2. Циклическое время. Мы постоянно ходим по кругу (сутки, сезоны). Нет спешки. Надо только сидеть и ловить «Моменты».

Модель Хофидета

Национальную культуру можно описать по пяти переменным

1. Дистанция власти

2. Индивидуализм/коллективизм

3. Мужественность/женственность

4. Стремление избежать неопределенности

5. Долго/краткосрочные перспективы ориентации

Особые моменты, связанные с динамкой рабочей силы.

1. Планирование потребности в персонале //Взять планы организации и данные о сотрудниках, далее - сопоставление//

2. Наем персонала. Создание резерва кандидатов – процедура дорогая.

3. Отбор персонала

4. Планирование карьеры персонала

5. Организация повышения квалификации персонала

Сравнение источников набора:

Внутренний источник:

1. Работники видят заразительный пример реализованных возможностей соседа по работе.

2. Компания знает достоинства и недостатки работников. Сокращение затрат на наем

3. Угроза накопления сложных личных взаимоотношений работников. //Семейственность, приводящая к застою в появлении новых идей и изобретательской мысли. Плохое отношение человека со стороны его бывших коллег//

Внешний источник

1. Выбор осуществляется из большого числа кандидатов. Появление новых идей.

2. Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия.

3. Долгий период привлечения, ухудшение морального климата среди старых работников.

4. Данные о навыках новых работников точно не известны.

Карьера – индивидуально осознанная позиция и поведение с определенным опытом и деятельностью на протяжении жизни человека.

Карьера внутриорганизационная – последовательная смена развития работника внутри организации.

Вертикальная – вверх по организации

Горизонтальная – в другие функциональные области

Центростремительная – приближение к управляющему ядру

Карьера профессиональная – прохождение различных стадий профессионального роста.

//Образование. Профессиональна карьера: получение степеней кандидат -> доктор член-корреспондент-> академик. Внутриорганизационная: доцент -> профессор и т.д.//

Обучение в организации.

Позволяет лучше использовать собственный ресурс без привлечения новых кадров. Переквалификация – очень полезная и выгодная вещь.

Существуют два метода обучения.

1. Обучение на рабочем месте. Оно и дешевле, и позволяет производить полезный продукт.

Инструменты:

• Метод усложняющихся заданий

• Ротация

• Использование инструкции

• Проведение зачетов

2. Обучение вне рабочего места. Оно дороже обходится, проходит в отрыве от производства, но позволяет приобретать принципиально новые качества, навыки.

Инструменты:

• Ролевые игры

• Тренинги

• Моделирование

• Деловые игры

Минусы обучения

Инвестиции в обучение, как правило, имеют некоторый лаг. Следовательно, есть некоторый уровень рисков.

Обучение иногда вынуждены производить сами работники, причем за свой счет.