2 Материальная система стимулирования труда

2.1 Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это система вознаграждения за выполнение определенных процессов труда. Инструмент побуждения персонала к исполнению трудовых функций в соответствии с порученными обязанностями в рамках разделения труда(6, 120).

Система оплаты труда обеспечивает оценку: роли в сотрудника в совместной деятельности, квалификации персонала, объема и качества выполняемой работы.

Система оплаты труда – часть необходимой организации деятельности, которая решает следующие задачи(3, 71):

1. Определяет и дифференцирует вознаграждение за труд в зависимости от должности, квалификации, качества и условий труда.

2. Мотивирует развитие компетенций и применение их в труде.

Назначение – установить меру оплаты в соответствии с мерой труда, стимулировать достижения в труде, обеспечить рост производительности над ростом оплаты труда, финансовую устойчивость.

Значение системы оплаты труда заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направляя его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, другими словами, соединяя материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

Традиционная система компенсации – система вознаграждения работников, в основу которой положен принцип определения вознаграждения каждого работника (величины должностного оклада и набора материальных льгот) как функции двух переменных: внутренней для организации ценности занимаемого им рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности.

Заработная плата – это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей.

Роль системы оплаты труда в организации деятельности(1, 98):

1. Тарификация сложности труда и квалификации персонала в должностных окладах, разрядах, нормах оплаты труда.

2. Определение доплат, надбавок за дополнительный труд, условия и режимы труда, профессиональные достижения.

3. Установление критериев, условий и порядка начисления и выплаты условно-постоянной части заработной платы.

4. Накопление, развитие и применение компетенций и работоспособности.

Система оплаты труда играет существенную роль в финансовом планировании(4, 48):

• устанавливает структуру участия в доходах через тарификацию штатного расписания;

• обеспечивает расчетную финансовую устойчивость исходя из точки безубыточности через установление условно постоянной части заработной платы;

• обусловливает разделение на прямые и косвенные, переменные и постоянные затраты в объеме производства;

• определяет трудовую мощность.

Оплата труда состоит из «постоянной» и переменной частей. «Постоянная» (процессная) часть фиксируется в штатном расписании (оклады, тарифные ставки), переменная часть (результативная) определяется системой стимулирования (премирование, вознаграждение, компенсации и другие стимулы).

Система оплаты труда направлена на условно постоянные факторы труда:

1) Сложность труда. Выражается: в позиции в организационной структуре, должности, квалификации сотрудников.

2) Количество, качество труда.

3) Условия труда.

Организация системы оплаты труда включает в себя:

1) Формы оплаты труда.

2) Виды оплаты труда.

3) Корпоративные стандарты по регулированию оплаты и стимулирования труда (процедуры принятия решений, начисления и выплаты).

4) Управление оплатой труда: планирование, оценка, информация, контроль, анализ, мониторинг.

Формы оплаты труда:

1. Сдельная (когда есть количественные показатели и их учет, прямая зависимость производительности труда от интенсивности и качества труда).

2. Повременная – за единицу рабочего времени.

Формы оплаты труда могут иметь различные виды их организации – аккордная, повременно – премиальная и др.

Структура системы оплаты труда (тарифная система):

1) Тарифные сетки – соотношения в оплате труда в зависимости от важности, квалификации, условий труда для установления тарифных ставок.

2) Тарифные ставки (оклады, ставки по разрядам) – размер оплаты труда за единицу времени.

3) Доплаты к тарифным ставкам.

Тарифная система – совокупность нормативов по дифференциации оплаты труда в зависимости от важности, квалификации, условий труда.

Виды оплаты труда(1, 124):

1. Оклад – постоянная часть заработной платы, установленная работнику в соответствии с профессионально – квалификационным уровнем занимаемой им должности в месяц или другой временной период.

2. Тарифная ставка – постоянная часть заработной платы, установленная работнику в соответствии с профессионально – квалификационным уровнем выполняемой им работы в час, день или другой временной период.

3. Надбавки – вид дополнительной оплаты за выполнение функций в большем объеме, особой сложности и срочности, лучшей производительности и качества (за высокие достижения в труде, за профессиональное мастерство, за особо важные работы – формулировки определяются нормативными документами). Надбавки устанавливаются на время, если сотрудник использует потенциал значительно выше определенного по должностной инструкции, если ему предоставлены права принятия решений (повышенная ответственность – материальная, административная и т.п.) и в других случаях, связанных с выполнением трудовых функций, кроме результатов труда, которые оцениваются в системе мотивации.

4. Доплаты – вид оплаты за условия труда, отличающиеся от обычных (за совмещение профессий, должностей, вредные условия, увеличения норм обслуживания, за сверхурочное время, за выходные и другие).

Система оплаты труда разрабатывается на основании(3):

1) Общей стратегии, кадровой стратегии и политики.

2) Внешней информации: государственные законодательные и нормативные акты, тарифно-квалификационные справочники, мониторинг рынка труда, методологии передового опыта и другая информация.

3) Внутренней информации: системы организации и управления, устав, организационная структура, штатное расписание, специфика и особенности деятельности и другая информация.

Критерии дифференциации и методы оценки (грейдирования), определяются в зависимости от особенностей и специфики деятельности, факторов труда, информации по рынку труда и другим параметрам.

Факторы труда: содержание труда; трудовые процессы; решения; действия; компетенции и трудоспособность по позициям; применяемые ресурсы; продукт труда.

Факторы труда формализованы в организационной структуре, положениях о центрах управления, должностных инструкциях, технологиях процессов.

Способы дифференциации: сверху вниз (от руководства к исполнителям), снизу вверх (от исполнителей к руководству).

Соотношения могут устанавливаться исходя из государственной тарифной системы, рыночных уровней, собственной методологии, передового опыта.

При тарификации необходимо соблюдать принципы(6, 122):

• Объективности (независимость оценки).

• Всесторонней обоснованности.

• Рациональности.

• Соответствия внешней ценности позиций.

• Соответствие внутренней ценности позиций.

Следует также учитывать, что мировая практика, как правило, ограничивает диапазон грейдирования от низшего к высшему уровню, не более чем в 10 раз (1-10).

Результатом грейдирования является оценка в коэффициентах (баллах) каждой должностной позиции штатного расписания.

Далее производится стоимостная оценка позиции – устанавливается вилка должностных окладов и стоимость разрядов для рабочих профессий. Для этого производится суммирование коэффициентов (баллов) по перечню всех должностей штатного расписания с учетом их численности.

Сумма коэффициентов (баллов) делится на окладный фонд оплаты труда, в результате определяется расчетная стоимость единицы грейда. Стоимость единицы грейда умножается на количество грейдов по каждой позиции и получается расчетная стоимость позиции.

Далее математически рассчитываются вилки окладов по должностям, то есть делается разброс величин минимального и максимального уровней окладов для дифференциации оплаты специалистов различной квалификации в рамках одного грейда. Разброс производится экспертным методом, но, как правило, не превышает 30% от стоимости грейда в плюс и минус. Заполняется тарифная сетка(2).

Тарифная сетка формализуется в системе корпоративных стандартов и утверждается в установленном порядке.

Следующий этап – установление персональных тарифов по сотрудникам.

На основании штатного расписания и тарифной сетки оценивается стоимость каждого сотрудника, то есть устанавливаются оклады, ставки, доплаты и надбавки.

Методы: экспертный, аттестационный.

Оценка сотрудника для установления оплаты труда производится при найме на работу и в ходе трудовой деятельности. Оценка производится на основании требований к должностной позиции (должностная инструкция) и критериев соответствия сотрудника требованиям.

Критерии для руководителей(6):

1. Компетенции по факторам решений и действий, организации и управлению коллективом.

2. Компетенции по профессиональным требованиям.

3. Трудоспособность.

4. Уникальность для производительности и эффективности.

5. Мотивация.

Критерии для специалистов и исполнителей:

1. Профессиональные компетенции и квалификация (соответствие процессам, сложности труда, владение ресурсами, умение организовывать и управлять своим трудом).

2. Трудоспособность и работоспособность.

3. Уникальность для производительности и эффективности.

4. Взаимодействие в труде.

5. Мотивация.

На основании оценки определяется стоимость сотрудника – устанавливаются персональные условия оплаты труда: оклад, тарифная ставка, надбавки, доплаты в пределах тарифного фонда.

Четвертый этап – формализация системы оплаты труда.

Система организации оплаты труда формализуется в Положении об оплате труда, коллективном договоре, где определяются все виды оплаты труда, условия и порядок их начисления и доводится до персонала.

Информационное обеспечение системы оплаты труда.

Содержание информации по оплате труда формируется требованиями законодательных и нормативных актов и в зависимости от содержания системы оплаты труда и специфики организации.

Процесс формирования информации реализуется через учет: бухгалтерский, кадровый, управленческий, налоговый. Учет есть фиксация, квалификация и обобщение данных путем регистрации фактов и оценок хозяйственной деятельности в различных измерителях, а также формирование отчетов. Средства сбора и обработки информации – бумажные, электронные носители, программы.

Информационное обеспечение решений по оплате труда по форме и содержанию, интегрируется в корпоративную систему управления: планирование, измерение и оценка, информационная система, системы анализа и контроля.

Изменения персональных тарифов. В ходе трудовой деятельности возникает потребность в пересмотре условий оплаты труда. Изменения персональных тарифов производится на основании положения об оплате труда и других корпоративных стандартов. Изменения в постоянной оплате производятся в случаях: изменения должности, квалификации специалиста, достижения высоких устойчивых результатов в труде и других обстоятельств, при строгом соблюдении эффективности деятельности.

Факторы изменений персональных тарифов(5):

1) Сложность труда (должность, квалификация).

2) Условия труда (отклонение от нормальных).

3) Синтез труда (выполнение дополнительных функций).

4) Объем и качество труда (совмещение должностей, временное исполнение функций замещаемого работника, работа сверх нормальной продолжительности рабочего времени, качество продукции и др.).

5) Уникальность применяемого потенциала сотрудника (идеи, инновации и т.п.).

6) Угроза потери ценного специалиста.

Условия изменения:

1. Изменения, связаны с изменениями условно постоянных факторов труда.

2. Финансовые возможности – изменения в рамках фонда оплаты, обеспеченного точкой безубыточности.

3. Изменения обоснованны критериями и результатами труда, оценкой сотрудника (например, аттестация и другие методы оценки), иначе демотивация персонала. Методы оценки: качественные, количественные, комбинированные, центр оценки и другим, выбранным организацией.