34. Сущность мотивации. Теории мотивации

Процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Определение основных интересов и мотивов деятельности и приспособление их к целям деятельности фирмы: определение потребностей работника; определение ценностей работника; превращение ценностей в мотиваторы; определение стимулов; достижение целей организации. Современные теории мотивации делятся на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основаны на определении потребности. Потребность - это ощущение человеком недостатка, отсутствия чего-либо. Для побуждения работника к действию, менеджеры используют вознаграждение: внешнее (денежное, продвижение по служебной лестнице), и внутреннее (чувство успеха). Процессуальные теории мотивации основаны на элементах психологии в поведении людей.

Содержательные теории:

1.Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу: люди мотивированы удовлетворять пять категорий потребностей: физиологические потребности, включая потребность в еде, воде, воздухе и т.д.; потребности в безопасности, то есть в защищенности, стабильности и свободе от угрозы; социальные потребности, включая потребность в дружбе, привязанности, любви и общении с другими; потребности в уважении, включая потребность в собственном ощущении достижений или само-уважении, а также потребность в признании или уважении другими людьми; потребности в самоактуализации – реализация потенций, способностей и талантов человека. В соответствии с теорией Маслоу, эти потребности иерархически структурированы, и высшие потребности могут направлять поведение индивида лишь в той мере, в какой удовлетворены его низшие потребности.

2.Теория МакКлеланда: людям присущи три потребности - власть (стремление к лидерству, руководству, воздействию на других людей), успех (достижения, процесс доведения работы до успешного завершения), причастность (к определенному коллективу, сообществу, оказание определенной помощи).

3.Теория Герцберга (двухфакторная): гигиенические факторы (связаны с окружающей средой, в которой осущ-ся работа) и мотиваторы (связаны с хар-ром и сущностью работы). При отсутствии гигиенических факторов возникает неудовлетворенность работой. Но сами по себе оно не могут мотивировать человека. Отсутствие мотиваторов не приводит к неудовлетворенности, но именно они мотивируют. Гигиенические: политика фирмы, условия работы, заработок, отношения, контроль за работой. Мотиваторы: успех, продвиж-е по службе, признание рез-тов, ответственность, творч-кий и деловой рост.

4.Модель МакГрегора: Х - человек по своей природе ленив, руководитель должен создавать конкретные инструкции для подчиненных, не должен доверять работникам, денежные вознаграждения, власть на страхе и принуждении. У - человек - достаточно развитое существо с широким спектром потребностей. Человек должен быть творцом. Работа - естественная потребность. Задачи формулируются в общем виде. Тотальный контроль отсутствует. Разнообразные поощрения.

5.Теория Берна: Выделяются три типа поведения - дети (эмоциональные, инфантильные, неустойчивые, неуверенные в себе, растерянные), родители (жесткие, авторитарные люди, "носители истины", консерваторы, рационалисты) и взрослые (релятивный взгляд на мир, внутренняя полноценность, легко адаптируются к новой ситуации).

Процессуальные теории:

1.Ожиданий Рума: человек хочет быть уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей или достижения своей цели. Факторы ожидания - "затраты - результаты", "рез-ты - вознаграждение" и валентность (степень удовлетворения). Мотивация к труду корректируется ожиданиями. Какие усилия затрачу, и что за это получу.

2.Справедливости Адамса: Теория справедливости: - люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В резул. н-мо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

3.Модель Портера-Лоулера: включает элементы двух предыдущих теорий. Согласно ей достигнутые результаты зависят от трех переменных: усилий, затраченных работником в процессе деятельности, его способностей и характерных способностей, а также осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затраченных усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в связь между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижения прежнего уровня результативности ведет к внутреннему и внешнему вознаграждению. Если вознаграждения воспринимаются работником как справедливые, он испытывает удовлетворение.