- •Основы управления персоналом
- •1.Философия и концепция уп.
- •2. Цели, функции, организационная структура системы управления персоналом.
- •3.Организационное проектирование системы управления персоналом.
- •4. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы уп.
- •5. Сущность и составляющие кадровой политики организации.
- •6.Система стратегического управления персоналом
- •7. Организация маркетинга персонала.
- •8.Анализ и описание работы и рабочего места.
- •9.Управление социализацией персонала.
- •10.Аттестация персонала.
- •11.Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением.
- •12.Управление эффективностью деятельности персонала.
- •Основы менеджмента
- •13. Школы менеджмента, их особенности и значение для управления современными организациями
- •14. Подходы к менеджменту: процессный, системный и ситуационный.
- •15. Основные типы организационных структур, используемые в настоящее время.
- •16.Основные функции управления организацией.
- •17.Влияние факторов внешней среды на организацию
- •18. Разработка и принятие управленческих решений.
- •Организационное поведение
- •19. Детерминанты, регуляторы и мотивы поведения работников в организации.
- •20. Личность как субъект поведения в организации.
- •21. Коммуникативное поведение, и его характеристики
- •22. Формирование группового поведения в организации
- •Стадии разития группы.
- •23.Девиантное поведение
- •Управление трудовыми ресурсами
- •24. Понятие труд-е ресурсы, их формирование и использование.
- •25. МиграцияТр: сущность, виды, причины. Населения.
- •26 Занятость: понятие, формы и виды.
- •27Безработица: понятие, виды и их характеристика, причины.
- •28. Рынок труда как регулятор занятости и безработицы. Первичный и вторичный, внешний и внутренний рынки труда.
- •Социология и психология управления
- •29.Власть и ее основания.
- •30. Лидерство и руководство.
- •31. Организационная культура и ее формирование.
- •33. Личность и основные компетенции менеджера.
- •Блок специальных дисциплин психофизиология профессиональной деятельности
- •1.Психофизиологические основы построения профессии.
- •2. Психофизиология профессионального отбора и профпригодности
- •3. Психофизиологические компоненты работоспособности персонала.
- •Рабочая среда и условия труда
- •Экономика и социология труда
- •Труд как социально-экономическая категория.
- •Показатели качества трудовой жизни
- •Основы безопасности труда
- •12. Опасные и вредные производственные факторы
- •Конфликтология
- •13. Источники, объективные и субъективные причины возникновения конфликтных ситуаций в социальной сфере.
- •14. Структура, фазы, стадии развития конфликта.
- •Организация труда персонала
- •20. Общая характеристика и классификация используемых в службах уп программных средств. Системное программное обеспечение.
- •21. Классификация задач информационной системы уп и их решение на базе информационных технологий. Основные понятия и принципы построения инструментальных средств информационных технологий
- •Классификация инструментальных средств информационных технологий
- •Управление социальным развитием организации
- •22. Социальная среда организации как объект управления персоналом.
- •23. Формирование основ научного управления социальным развитием.
- •24. Факторы развития внутрен. И внешней социальной среды организации.
- •25. Система и механизм управления социальным развитием организации.
- •Мотивация трудовой деятельности
- •26. Современные теории трудовой мотивации.
- •27. Структура, функции и механизм трудовой мотивации.
- •28. Формы и системы организации заработной платы.
- •29.Роль социального пакета в мотивации трудовой деятельности.
- •Делопроизводство в кадровой службе
- •30.Виды организационно-распорядительных документов, правила их составления и оформления.
- •31.Состав и содержание кадровой документации, особенности работы с ней.
- •32. Основные документы, регламентирующие управл. Персоналом (правила внутр. Распорядка, штатное расписание, должностные инструкции, трудовые договоры).
- •33. Правила ведения трудовых книжек, формирования и ведения личных дел и учётно-справочных карточек.
- •Блок дисциплин специализации Диагностика профпригодности и профконсультированиЕ
- •1.Проф. Пригодность и её роль в проф. Самоопределении личности.
- •5 Основных слагаемых:
- •5. Навыки, привычки, знания, опыт
- •2. Профессиональн. Диагностика и профконсультирование как направления профориентации.
- •3. «Формула профессии» и её составляющие.
- •4. Профконсультирование как вид консультативной деятельности. Типы профконсультаций.
- •5. Методы профориентации и формирования проф. Пригодности.
- •1. Информационно-справочные, просветительские методы:
- •2. Методы проф. Психодиагностики (в идеале – помощь в самопознании):
- •3. Методы морально-эмоциональной поддержки клиентов:
- •4. Методы оказания помощи в конкретном выборе и принятии решения:
- •6. Этапы профессионального становления личности.
- •Социальная политика в сфере занятости
- •7. Федеральный закон «о занятости населения в Российской Федерации» как гарант конституционных прав граждан на труд и социальную защиту от безработицы. Основные положения закона.
- •Глава III. Гарантии государства в области занятости
- •8. Политика занятости - ведущее направление социальной политики государства.
- •9. Стратегические цели и задачи гос.Политики занятости
- •10. Работа службы занятости с гражданами, испытывающими трудности в поиске работы.
- •11. Основные направления молодежной политики
- •12. Снижение женской безработицы
- •13. Взаимодействие сзн с образовательными учреждениями
- •14.Гарантии соц.Поддержки безработных
- •Социально-психологическая адаптация безработных
- •15. Прием и регистрация граждан органами сз
- •16. Модели поиска работы для различных категорий граждан.
- •Модель для студентов
- •Специалисты с дипломами без о/р
- •Лица с дипломом и опытом работы
- •17. Подготовка к устройству на работу.
- •18. Виды адаптации. Психологические особенности человека в ситуации потери работы.
- •1. Выделяют следующие виды а.:
- •20. Отборочные испытания при устройстве на работу
- •Тестирование
- •Собеседование
- •Испытательный срок отбор и найм персонала
- •Алгоритм отбора и найма персонала.
- •Основные источники и пути комплектации кадров.
- •Бесконтактные методы оценки персонала.
- •Метод «Оценочный центр»
- •Зависимость отбора и найма
- •26. Влияние на отбор и найм внутренних факторов.
- •27. Принципы оценки кандидатов при отборе и найме
- •Организация службы занятости
- •28. Федеральный закон «о занятости населения» в рф о правовых, экономических и организационных основах государственной политики содействия занятости населения.
- •29. Функции и основные направления деятельности государственной службы занятости населения в рф
- •30. Основные направления, задачи и методы работы органов государственной службы занятости населения на региональном и местном уровнях.
- •31. Обеспечение регулирующей роли службы занятости на региональном рынке труда (на примере Белгородской области)
- •Организация деятельности Управления по труду и занятости населения.
- •Полномочия Управления по труду и занятости населения.
- •Функции Центра занятости населения.
- •Основные направления деятельности по содействию занятости населения и социальной поддержке безработных граждан
- •1. Развитие социального партнерства на рынке труда
- •2. Совершенствование работы по содействию трудоустройству населения
- •3. Организация общественных работ
- •.5. Социальная адаптация безработных граждан на рынке труда
- •6. Организация ярмарок вакансий и учебных рабочих мест
- •7. Организация временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет
- •8. Организация временного трудоустройства безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые
- •9. Организация временного трудоустройства безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы
- •32. Программно-целевой подход к осуществлению политики занятости
- •33. Организационно-кадровое обеспечение государственной политики занятости.
10.Аттестация персонала.
Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.
Аттестацию — регламентированную трудовым законодательством процедуру — необходимо отличать от оценки персонала. Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ.
Цели аттестации (оценки) персонала
Основные:1. Оценка результатов труда сотрудника.2. Определение соответствия их занимаемой должности.
3. Выявление недостатков в уровне подготовки.4. Составление плана развития работника
Дополнительные:1. Проверка совместимости с коллективом2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.3. Определение перспектив развития карьеры работника.
Общие:1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.
Специфические:1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению. 2. Улучшение морального и психологического климата в организации.
По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.
11.Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением.
Карьера – это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие “карьера” определяется как «общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой)» В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Виды деловой карьеры: -внутриорганизационная,межорганизационная,проф.специализированная, проф.неспециализированная, -вертикальная, горизонтальная, скрытая, ступенчатая
В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов: -Подготовительный (18-22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования.- Адаптационный (23-30 лет) происходит овладение молодым специалистом новой профессией, поиск своего места в жизни.- Стабилизационный (30-40 лет). Сотрудники окончательно разделяются на перспективных и неперспективных в отношении руководства.- Консолидационный (40-50 лет). Перспективные руководители продолжают свою карьеру. Неперспективные руководители низового уровня осваивают новые сферы деятельности и переходят к горизонтальной карьере.- Этап зрелости (50-60 лет). Люди сосредоточиваются на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи. Этап подготовки к уходу на пенсию и определения, что делать дальше (старше 60 лет), сугубо индивидуален. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.