23. Зависимость отбора и найма

от факторов внешней среды.

Фактор – движущая сила какого-либо процесса, определяющая его характер.

На систему отбора и найма каждого предприятия оказывают влияние как внешние, так и внутренние факторы.

Внешние факторы, оказывающие влияние на отбор и найм, делятся на два уровня:

1) внешние факторы I уровня, представленные:

- исторической системой, аккумулирующей ретроспективные аспекты становления данного общества, включая его отношение к трудовому фактору;

- системой сложившихся в обществе порядков;

- системой знаний и интеллектуального потенциала, накопленных и возможных для реализации на практике;

- системой ценностей и установок, в том числе на выполняемую работу.

2) внешние факторы II уровня, возникновение которых обусловлено окружающей средой и человеком (эти факторы находятся в свою очередь под непосредственным влиянием факторов I уровня):

а) обусловленные окружающей средой: рынок труда; демографические факторы; уровень экономического и технического развития; политика на рынке труда; социокультурные факторы.

б) обусловленные человеком, личностные факторы.

«Силовое поле» кадровой деятельности образовано тремя составляющими: человек, предприятие и окружающая среда, которые рассматриваются как объект взаимодействия четырех систем (внешних факторов I уровня). Складывающиеся под влиянием длительных эволюционных и стремительных революционных изменений в обществе характеризуемые системы, взаимодействуя и находясь в определенных взаимозависимостях, формируют совокупные «синтетические» факторы, воздействующие на все аспекты жизнедеятельности, включая специфику работы с людьми, формы и методы управления человеческими ресурсами. Воздействуя на «силовое поле» они сосредотачиваются в зоне каждого из образующих его элементов (человек, предприятие, окружающая среда) и таким образом «продолжаются» в факторах нижеследующего уровня, которые, несмотря на специфику порождающих их источников, не являются свободными от влияния истории, порядков, ценностей и знаний.

Рынок труда как внешний фактор II уровня можно рассматривать в обобщенном и конкретизированном вариантах. В первом случае его влияние на найм характеризуется показателями трудонедостаточности и трудоизбыточности.

В условиях дефицита трудовых ресурсов работодатели:

1) чаще используют более дорогие каналы поиска кандидатов, уделяя больше внимания привлечению кандидатов, чем отбору;

2) вынуждены устанавливать заниженные требования к квалификации по сравнению с необходимыми для достижения желательной эффективности;

3) появляется необходимость увеличения заработной платы будущим работникам.

При значительном количестве претендентов:

1) организация устанавливает более высокие и разнообразные требования к нанимающимся на работу, чем в случае, когда претендентов мало;

2) высокие требования значительно сокращают число потенциальных претендентов и как таковые одновременно ведут к сокращению расходов организации на процедуру отбора;

3) усложняется выбор методов для селекции кандидатов.

С позиции конкретизированного варианта влияние рынка труда на найм можно изучать исходя из разных целевых установок:

а) долгосрочного прогноза;

б) обеспечения текущей потребности.

В рамках долгосрочного планирования на предприятии важную роль играет оценка будущего развития предложения на рынке труда, в дополнение к этому уточняются имеющиеся между ними связи, влияющие на будущее предложение на трудовые ресурсы. Немецкий ученый А. Ремер в группу таких внешних факторов включает: демографические, социальные, экономическое и техническое развитие; влияние профсоюзов, работодателей и других «заинтересованных групп» в формировании политики на рынке труда. Прогноз будущего предложения требует, чтобы отдельные факторы интегрировались в общую модель предложения.

В отличие от долгосрочного прогноза, обеспечение текущей потребности происходит за счет частичных рынков труда, которые образуются вследствие разделения «предложения рабочей силы в соответствии с качественными, временными и пространственными аспектами».

С точки зрения качества предложение рабочей силы можно дифференцировать по способностям, мотивам и установкам. По количественным аспектам предложения о приеме на работу можно дифференцировать на актуальные (например, безработные) и латентные (например, занятые на других предприятиях). Временной аспект предполагает исследование предложения в соответствии с сезонными колебаниями (например, в строительстве) или гибким рабочим временем (например, посменная работа). Пространственные ограничения рынка труда дают информацию о «стандартообусловленных» вопросах занятости и найма, таких как ценность свободного времени, ситуация с транспортом, конкуренция при найме или социальная структура.

Демографические факторы. Предложение на совокупный общественный труд связано с изменением численности населения, а также влияет на выбор стратегии отбора и найма предприятия-работодателя.

Численность населения зависит от влияния двух количественных факторов – естественного и пространственного (механического) движения. Первый фактор, согласно оценке демографов, достаточно хорошо прогнозируется, поскольку сальдо числа рождений и смертей есть показатель, подверженный эволюционному развитию. Его революционные изменения могут быть только результатом «чрезвычайных структурных ломок», например, войн, крупномасштабных стихийных бедствий и т.п.

В пространственном движении населения значительную роль играют экзогенные факторы, природой которых могут быть национальные решения в области политики и экономики (усиление экономического потенциала страны, представление права убежища) или «ход событий» в странах с более низким уровнем развития и относящихся к так называемому «третьему миру» (нищета, войны, переманивание рабочей силы и т.д.).

Уровень экономического и технического развития.

Макроэкономические показатели: темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения (развитие одного сектора народного хозяйства за счет сокращения других) оказывают влияние на ситуацию на рынке труда (предложение рабочей силы) и на стратегию отдельных компаний. Устойчивый экономический рост приводит, как правило, к увеличению платежеспособного спроса и, таким образом, представляет компании возможность увеличения объемов реализации. Одновременно с этим происходит возрастание спроса на труд и соответственно заработную плату. В зависимости от конъюнктуры экономический рост способен на кратковременные колебания предложения на рынке рабочей силы.

В отличие от экономического, техническое развитие и связанный с ним рост производительности труда – разный в зависимости от отрасли - вызывает на этом рынке изменения (рост предложения) долговременного характера. Пример тому – персональные компьютеры, заменившие миллионы счетоводов во всем мире.

Являясь катализатором повышения требований к профессионалу, техническое развитие способствует использованию работодателями нетрадиционных способов оперативного привлечения «полифункциональных» специалистов, в том числе путем их «перекупки» у других организаций, «охоты за головами» и т.п.

Внедрение современных технических средств в практику проведения компании отбора и найма предполагает переобучение и повышение квалификации участников отборочной комиссии, а также сокращение их числа.

Политика на рынке труда.

Политика на рынке труда в сфере отбора и найма формируется государством, профсоюзами и союзами работодателей.

Со стороны правительства трудовое законодательство и регулирование трудовых отношений затрагивают следующие области:

• законодательное установление разных возможностей приема на работу, отбора кадров, их оценки, продвижения по службе и обучения;

• гарантированное обеспечение работой (трудоустройство) маргинальных групп населения трудоспособного возраста;

• регулирование условий оплаты труда, продолжительности рабочего дня, безработицы и т.п.;

• регулирование пособий, охватывающее влияние на пенсионное обеспечение;

• охрана здоровья;

• законы, регулирующие трудовые отношения.

Большинство вышеназванных государственных мероприятий реализуется с участием профсоюзов. Совместное влияние профсоюзов и работодателей определяется в большой степени их «политикой в сфере тарифов и рабочего времени».

Социокультурные факторы.

Их изучение представляет значимость как с точки зрения формирования и совершенствования национальных моделей привлечения и селекции кандидатов, так и с позиций выработки стратегии и тактики поведения с иностранными претендентами, подготовки для зарубежной занятости собственного персонала предприятия и организаций. Существуют национальные и культурные особенности найма в различных странах.

Личностные факторы, как внешние факторы II уровня.

Личностные факторы формируются социумом и вбирают в себя поэтому специфику общества, группы, соединенную с ведущими ценностями, способностями, мотивациями и установками конкретного человека.

К концу ХХ столетия произошла трансформация ценностей и ориентаций носителей рабочей силы, в основном молодежи. Время и внешние факторы сформировали новый тип кандидата на вакансию, осознающего свою значимость, критически настроенного по отношению к предприятию-работодателю, не ограничивающегося удовлетворением потребностей материального уровня.

Тренд измененных ценностей: стремление к саморазвитию и удовлетворению (наслаждению) жизнью; эмансипация женщин; снижающаяся готовность к подчинению; падение роли работы как обязанности; рост значимости свободного времени; высокая оценка сохраненной природы; сохранение физического здоровья.

При учете факторов внешней среды значимыми являются следующие аспекты:

1) с позиции системного подхода отбор и найм как «организованное целое» зависят от поведения каждого элемента системы. Поэтому изучение каждого из факторов изолированно от других является необходимым и важным;

2) отмеченные факторы наделены определенной силой, уровень которой при складывающихся обстоятельствах способен повышаться и как катализатор воздействовать на другие факторы, вызывая цепную реакцию. Это значит, что факторы внешней среды взаимообусловлены и взаимозависимы, причем, обусловленность и зависимость носят ситуативный характер. Поэтому изолированное изучение факторов без принятия во внимание взаимосвязей не дает полной и всесторонней картины окружающей среды для принятия решения по организации и проведению кампании отбора и найма;

3) внешняя среда формируется под воздействием целого ряда факторов с различным уровнем вариативности каждого из них. В соответствии с этим воздействующее на отбор и найм окружение можно квалифицировать как сложное, причем степень сложности может быть разной в зависимости от конкретного предприятия или отдела с вакансией;

4) проведение отбора и найма будет различаться в условиях высоко - и низкоподвижной среды. Более подвижна она в регионах с бурно развивающимися новыми отраслями, быстро меняющимися технологиями и параметрами конкурентной борьбы (электроника, фармацевтическая, химическая промышленность). Сложность функционирования в условиях высокоподвижной среды вынуждает предприятие опираться на более разнообразную информацию, чтобы принимать эффективные решения относительно своих внутренних переменных;

5) в отдельные периоды времени может прослеживаться неопределенность внешней среды, которая характеризуется как «функция количества информации, которой располагает организация или лицо по поводу конкретного фактора, а также функция уверенности в этой информации». Малый объем информации и сомнения в ее точности вызывают и большую неопределенность окружения, которая усугубляется зависимостью от мнений иностранных экспертов или изложенных на иностранном языке аналитических материалов. Чем неопределеннее внешняя среда, тем труднее принимаются эффективные решения по отбору и найму.