2. Показатели качества трудовой жизни

В настоящее время качество рудовой жизни человека рассматривается в развитом обществе как один из главных стимулов производительного труда. Экономической базой планирования качества трудовой жизни является высокий уровень валового внутреннего продукта (ВВП) страны, когда проблема обеспечения нормального прожиточного минимума для всех членов общества отходит на задний план, экстенсивные резервы экономики использованы полностью при данном уровне производства, процесс демократизации и гуманизации общества развивается успешно.

Перечень показателей качества трудовой жизни достаточно обширен и часто зависит от философии и экономического благополучия организации. В качестве таких показателей наиболее часто выделяются:

1. - позитивное влияние на личную жизнь;

2. - нормальные отношения профсоюзов и администрации;

3. - лояльность персонала к организации;

4. - отсутствие апатии к труду, в личной жизни;

5. - развитие и эффективное использование кадров;

6. - участие работников в делах предприятия;

7. - продвижение, основанное на заслугах;

8. - прогресс в построении карьеры;

9. - хорошие отношения с начальником4

10. - позитивные социально-психологические отношения в группе;

11. - уважение к личности человека;

12. -доверие к руководителям;

13. - хорошие условия труда;

14. - экономическое благосостояние работников;

15. - позитивный настрой мыслей, поощрение творчества;

16. - отсутствие чрезмерных стрессов на работе и др.

Таким образом, существует совокупность качественных показателей, имеющих различную природу, стоимость, способы оценки и глубину воздействия на личность человека. Эти показатели направлены на удовлетворение потребности самовыражения и моральное поощрение работников, имеющих хорошие организационные условия труда.

Главными аспектами жизнедеятельности человека являются:

- трудовая деятельность в рамках общественных отношений, осуществляемая с целью производства и получения денежного дохода (заработной платы); 399

- потребление материальных благ, направленное на удовлетворение потребностей работника и членов его семьи в одежде, жилище, комфорте, удобстве, транспорте, связи т.д.;

- жизнедеятельность, направленная на биологическое, социальное и культурное воспроизводство каждого индивида человеческого рода;

- всестороннее развитие личности, развитие трудового потенциала человека в процессе общественного производства и духовного развития общества.

На качество трудовой жизни влияют следующие группы показателей: трудовой коллектив, оплата труда, рабочее место, руководство предприятия, служебная карьера, социальные гарантии, социальные блага.

3. Анализ и планирование трудовых показателей.

Анализ и оценка трудового потенциала организации. Трудовой потенциал коллектива предприятия величина непостоянная. Его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (изменений в вещественном компоненте производства, в производственных отношениях), но и управленческих решений. Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового планирования. Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Для ее планирования используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.

Анализ рабочей силы. В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения. Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления. Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу. Изучив потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени). Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях от брака. На основании этих данных составляется аналитическая таблица.

Анализ производительности труда наиболее трудоемкая часть, имеющая реальное практическое значение. Производительность труда — это обобщающий показатель эффективности работы пред­приятия. Основная цель анализа производительности труда — вы­явление резервов ее роста. В ходе анализа выясняют степень выпол­нения производственных планов по росту производительности труда и ее динамику, т.е. изменение этого показателя во времени. Анализ роста производительности труда в результате повышения технического уровня производства позволяет выявить высвобожде­ние численности рабочих в результате внедрения нового оборудова­ния, механизации рабочих и автоматизации производства, сокраще­ния затрат ручного труда, улучшения использования оборудования. К числу таких факторов относится ввод нового и модернизирован­ного оборудования, приводящее к снижению трудоемкости продук­ции. К таким факторам можно отнести изменения доли коопери­рованных поставок, изменение соотношения между численностью основных рабочих и вспомогательного, управленческого персонала. При этом определяются: экономия рабочей силы от снижения трудоемкости продук­ции за счет повышения технического уровня производства; экономия численности персонала при внедрении нового обо­рудования и модернизации действующего; экономия рабочей силы при выполнении плана механизации и автоматизации производства, внедрении новых технологи­ческих процессов; экономия численности персонала за счет совершенствования организации производства, труда и управления; относительная экономия численности рабочих, при внедре­нии мероприятий, направленных на снижение текучести ка­дров в отчетном периоде по сравнению с базисным; экономия численности рабочих за счет сокращения числа слу­чаев невыполнения норм выработки; относительное уменьшение численности рабочих за счет по­вышения квалификации, в результате чего сокращается коли­чество рабочих, не выполняющих норму выработки.

Анализ качества труда. В практике аналитической и планово-экономической работы качество труда оценивается двояко: как потенциальные возможности человека выполнять различные по сложности работы и как качественные различия в труде, воплощенные в произведенной продукции или выполненной работе. При этом под качеством понимается совокупность свойств самого процесса труда, от которого зависят результаты трудовой деятельности.

Анализ использования рабочего времени. Увеличение производительности труда находится в прямой зависимости от использования рабочего времени. Снижение потерь рабочего времени и нерациональных его затрат приводит к росту производительности труда без дополнительных мероприятий и затрат. Объем вырабатываемой продукции прямо пропорционален фонду рабочего времени и обратно пропорционален трудоемкости. Анализ использования рабочего времени проводится в двух направлениях: выявление потерь рабочего времени и непроизводительного его использования. Целью анализа использования рабочего времени на предприятии является выявление целесообразности использования рабочего времени, при котором есть возможность выявить недостатки в его использовании, определить их причины и разработать предложения по рациональному использованию. Цель анализа использования рабочего времени на предприятии предполагает решение следующих задач: - рассмотреть основные экономические показатели деятельности предприятия; - изучить использования фонда рабочего времени в динамике; - оценить эффективность использования трудовых ресурсов; - выявить при проведении анализа все положительные и негативные моменты при использовании фонда рабочего времени в целом по предприятию; - выявить возможность экономии рабочего времени; - рассчитать экономический эффект использования рабочего времени на предприятии.

Планирование численности и состава кадров. Планирование численности персонала – это процесс определения потребности организации в персонале определенного качества с учетом поставленных целей. На потребность организации в персонале оказывают влияние внешние и внутренние факторы. В стабильной экономической среде, при реализации долгосрочной стратегии развития, планирование численности персонала также отличается стабильностью. На стадии становления, роста, кризиса, при смене стратегии, кризисных тенденциях планирование численности представляет собой сложную проблему, не имеющую однозначного решения. Планирование общей потребности может быть проведено укрупненными и дифференцированными методами. К укрупненным относятся такие методы, которые позволяют определить общую потребность в персонале без разбивки на конкретные профессионально-квалификационные группы. Наиболее часто из методов этой группы используется метод экстраполяции. Он основан на предположении о наличии прямо пропорциональной зависимости между объемом производства и численностью персонала. Анализ качества персонала желательно начать с расчета долей рабочих (в т.ч. основных) и служащих в общей численности персонала и сравнения полученных значений с базисными. Далее можно дать оценку динамики изменений. В материальном производстве традиционно считается, что чем больше доля основных рабочих, тем лучше для предприятия, поскольку именно основные рабочие непосредственно заняты выпуском продукции. Однако это верно лишь до определенного предела, поскольку, чрезмерный рост доли основных рабочих снижает качество управления, маркетинговой деятельности, технико-технологического обеспечения производства, перспективных разработок. По категориям служащих и вспомогательных рабочих динамика изменений оценивается не по подразделениям, а по выполняемым функциям, например: труд и зарплата; бухгалтерский учет; транспортные, погрузочно-разгрузочные, складские работы; изготовление и ремонт технологической оснастки и др. Группировка по функциям целесообразна по двум причинам. Во-первых, это позволяет сравнивать имеющуюся численность с нормативами, рассчитанными именно по функциям. Во-вторых, при таком подходе можно оценить имевшие место изменения организационной структуры предприятия с точки зрения рационального использования персонала. Например, в отчетном периоде на базе отдела кадров создана единая служба управления персоналом вместо разрозненных подразделений. При группировке персонала по структурным подразделениям анализ покажет значительный перерасход численности работников отдела кадров. Напротив, группировка по функциям может выявить более рациональное использование работников и экономию численности по данной функции управления. Заключительным этапом анализа структуры персонала является изучение его половозрастных характеристик. Известно, что наибольшее стабильными и устойчивыми являются коллективы, в которых доля мужчин и женщин примерно равна. В то же время, учитывая реальные процессы на рынке труда, следует признать, что увеличение доли женщин в общей численности персонала при прочих равных условиях порой может свидетельствовать о снижении конкурентоспособности организации и ее привлекательности для персонала. Нормальной возрастной структурой персонала является такая, при которой доля лиц в возрасте до 30 лет составляет около 25%, от 30 до 49 лет - 55-60%. В этом случае в организации имеется возможность передачи опыта молодым сотрудникам, отсутствуют "возрастных ямы". Особенно важен анализ возрастной структуры кадров в небольших по размеру подразделениях предприятия и низкой мобильности персонала. В таких условиях прием нового сотрудника влечет за собой изменение возрастных характеристик персонала на ближайшие 5-10 лет. При обнаружении "возрастных ям" важно разработать систему мероприятий по улучшению ситуации. Это могут быть как возрастные цензы при приеме на работу новых сотрудников, так и более мягкие процедуры, например, введение квот приема персонала, стимулирование мобильности и пр. Важной составляющей анализа качества персонала является изучение его движения. Движение персонала может быть внешним и внутренним. Внешнее отражает взаимодействие предприятия с внешним рынком труда, а внутреннее характеризует процессы, происходящие на внутрифирменном рынке труда. Планирование производительности труда Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ. Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются неиспользуемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов. В рыночных условиях хозяйствования все более широкое распространение получает концепция предельной производительности труда, согласно которой дополнительное увеличение численности работников приводит ко все меньшему росту предельного продукта. При этом подпредельным продуктом труда понимается количество дополнительной продукции, которое получит предприятие, нанимая одного дополнительного работника. Умножив предельный продукт на его цену, получим денежное выражение предельного продукта, или предельный (либо добавочный) доход от приема на работу последнего работника. Если предельный продукт труда меньше предельных издержек на оплату труда, то прибыль начинает уменьшаться с последним принятым работником.

4. Оценка затрат на персонал и система оплаты труда.

Заработная плата представляет собой цену труда, формируемую на рынке труда. Для работника это доход, полученный за труд по созданию продукта или услуги. Для работодателя – это издержки капитала, связанные с использованием живого труда. Международная организация труда выделяет следующие элементы цены труда: денежная заработная плата, оплата за неотработанное время, затраты на социальное страхование и социальное обеспечение, натуральная заработная плата, премиальные денежные выплаты, стоимость предоставляемого жилья или субсидии на жилье, выплаты и льготы работникам из фондов предприятий, налоги на фонд заработной платы.

Заработная плата выполняет несколько функций: воспроизводственную, стимулирующую, статусную, регулирующую, производственно-долевую.

Номинальная заработная плата – это сумма денежных выплат, которую работник получает в обмен на свой труд. Реальная заработная плата показывает, какую сумму товаров и услуг человек может приобрести на полученную номинальную заработную плату. Реальная заработная плата определяется делением номинальной на индекс потребительских цен. В общем случае заработная плата определяется производительностью работника. Однако рост производительности не всегда означает аналогичный рост заработной платы работника. На производительность влияют не только качества работника, но и организация труда, применяемая техника и технология, ассортимент, конкуренция, социальные, политические и другие факторы. Поэтому только часть полученного в результате роста производительности эффекта определяется вкладом работника. Следовательно, прирост заработной платы не должен быть больше, чем прирост производительности труда. Заработная плата является жесткой в сторону понижения, поэтому снижение производительности может не сопровождаться снижением заработной платы. Существуют минимальные гарантии государства в области оплаты труда. Размер оплаты в рыночных условиях во многом зависит от финансового состояния организации.

Формы и системы оплаты труда.

Система оплаты труда – определенный порядок соединения норм труда и тарифной системы для начисления и выплаты номинальной заработной платы. Система оплаты труда разрабатывается предприятием самостоятельно и фиксируется в положении об оплате труда, коллективном договоре.

Классификация систем заработной платы.

1. При сдельной оплате труда сдельный заработок рабочего определяется произведением расценки на количество изготовленной продукции.

Прямая сдельная система определяет заработную плату работника как произведение расценки на количество продукции. Ее основными преимуществами является тесная связь заработной платы с объемом выпущенной продукции, простота и понятность работнику.

Сдельно-премиальная система является наиболее распространенной среди сдельных систем. Она позволяет устранить недостатки, присущие прямой сдельной системе при помощи премирования за достижение важных для работодателя результатов.

Сдельно-прогрессивная система предполагает использование нескольких расценок при начислении заработной платы. Начиная с некоторого момента, выпущенная продукция оплачивается по более высоким расценкам.

Косвенно-сдельная система обычно используется во вспомогательном производстве, когда есть основания считать, что низкий выпуск продукции в основном производстве связан с недостатками труда вспомогательных рабочих (наладчиков, электриков, дежурных слесарей и др.). Расчет косвенно-сдельной расценки имеет свою специфику: учитывается норма выработки не самого вспомогательного работника, а тех основных рабочих, которых он обслуживает.

Аккордная система оплаты труда применяется при необходимости сокращения сроков выполнения работ. При ее использовании устанавливается оплата за весь объем выполненных работ и дополнительная премия за сокращение сроков. При длительных сроках выполнения работ и высокой инфляции эту систему использовать нельзя.

2. При повременной оплате труда заработная плата работника определяется произведением количества отработанного времени на тарифную ставку. Разновидности повременных систем: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с использованием нормированных заданий.

Простая повременная система определяет заработок работника произведением тарифной ставки на отработанное время. Как и прямая сдельная система, используется ограниченно, так как не оказывает достаточного стимулирующего воздействия на работника (в данном случае не заинтересовывает его в повышении количества продукции).

Повременно-премиальная система позволяет связать заработную плату работника не только с отработанным временем, но и с выполнением важных для работодателя показателей.

Повременно-премиальная система с использованием нормированных заданий представляет собой сочетание элементов сдельной и повременной системы. Ее суть в том, что работнику-повременщику выплачивается тарифная ставка за отработанное время, а при условии выполнения нормированного задания по объему производства – еще и премия. Вместе с тем, данная система имеет и существенное отличие от сдельных систем. При невыполнении нормированного задания рабочий-повременщик получает оплату по тарифной ставке, в то время как сдельный заработок рабочего-сдельщика при невыполнении норм выработки будет ниже, чет оплата по тарифу.

Планирование фонда оплаты труда. Фонд заработной платы - это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда. В состав фонда заработной платы (ФЗП) включаются следующие выплаты. Оплата за отработанное время: Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время. Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от продажи продукции (выполнения работ и оказания услуг), в долях от прибыли. Стоимость товаров или продуктов, выданных работникам в порядке натуральной оплаты труда. Суммы индексации (компенсации, пени) за несвоевременную выплату заработной платы и в связи с повышением стоимости жизни. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т.п.). Премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие систематический характер, независимо от источников их выплаты. Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству. Оплата труда (вознаграждение) работников несписочного состава.