3. Особливості прийому на роботу неповнолітніх.

Неповнолітні у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а у сфері охорони праці, робочого часу та ряду інших умов праці користуються пільгами, які вста­новлюються законодавством України. Такі пільги обумовлені особливостями фізичного і психічного розвитку неповнолітніх, необхідністю забезпечення їхнього всебічного розвитку.

Прийом на роботу осіб віком до 16 років не допускається. Поряд із цим, за виняткових обставин приймаються на робо­ту особи, які досягли 15 років, але тільки за згодою одного з батьків або особи, що його замінює. Для підготовки молоді до продуктивної праці є можливим прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спе­ціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними 14-річного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

Прийом на роботу осіб, які не досягли 18 років, здій­снюється після обов'язкового попереднього медичного огляду, і в подальшому до досягнення ними 21 року вони підлягають щорічному обов'язковому медичному огляду.

На кожному підприємстві, в установі, організації має вес­тися спеціальний облік працівників, які не досягли 18 років, із зазначенням дати їх народження.

Трудовий договір з неповнолітнім обов'язково укладаєть­ся у письмовій формі.

4. Припинення трудового договору: поняття, підстави.

Припинення трудового договору є закінчення його дії не­залежно від причин та підстав. Підставами припинення трудо­вого договору можуть бути:

• угода сторін;

• закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення;

• при­зов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

• розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колекти­вом органу тощо.

Працівник, який уклав трудовий договір на невизначе­ний строк (безстроковий), має право розірвати трудовий договір у будь-який час, але зобов'язаний попередити про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Винятки становлять випадки, коли наявними є поважні причини, які пов'язані з неможливістю продовжувати роботу.

Дострокове розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника допускається у випадках його хворо­би або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним ор­ганом законодавства про працю, колективного або трудового договору, а також з інших поважних причин, які пов'язані з неможливістю продовжувати роботу.

Власник або уповноважений ним орган мають право розі­рвати трудовий договір зі своєї ініціативи лише за наявності таких підстав:

• змін в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення кількості або штату працівників;

• виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи;

• систематичного невиконання працівником без поваж­них причин обов'язків, покладених на нього трудовим догово­ром або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

• прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше ніж три години протягом робочого дня) без поважних причин;

• нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох мі­сяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності;

• поновлення на роботі працівника, який раніше вико­нував цю роботу;

• появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотич­ного або токсичного сп'яніння;

• вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) майна власника.

• одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм влас­ності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокрем­леного підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а та­кож службовими особами митних органів, державних подат­кових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і служ­бовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

• винних дій керівника підприємства, установи, органі­зації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчас­но або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;

• винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають під­стави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповно­важеного ним органу;

• вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Законодавство України встановлює вичерпний перелік умов, за яких може бути звільнений працівник. Таким чином закон захищає його права.