25. Содержание процесса подбора персонала. Методы подбора

Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии. Подбор персонала включает следующие элементы: расчет потребности в кадрах рабочих и служащих; модели рабочих мест; профессиональный подбор кадров; формирование резерва кадров. Персонал рассматривается как самый ценный ресурс организации. Люди делают организацию такой, какая она есть.

Процесс приема на работу: 1)определение требований к кандидату. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции; квалификационная карта; карта компетенции. 2)привлечение кандидатов: поиск внутри организации (метод достаточно дешевый, повышается авторитет руководителя); подбор с помощью сотрудников организации; самопроявившиеся кандидаты; объявления в СМИ( недостаток: доступ СМИ к данной должности достаточно широк, оч много подано резюме); выезды в ВУЗы и др учебные заведения; гос агентства занятости; частные агентства по подбору персонала. Не существует одного оптимального метода и необходимо владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов. Для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами: всегда производить поиск кандидатов внутри организации; использовать по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны. 3)отбор кандидатов: -первичный отбор: анализ анкетных данных, тестирование, анализ почерка; - собеседование; -испытательный срок. Прием на работу!

Методы подбора персонала: Поиск внутри организации; Подбор с помощью сотрудников; Объявления в СМИ; Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала ; Самопроявившиеся кандидаты; Отбор в учебных заведениях; Государственная служба занятости.

26. Основные этапы отбора персонала

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора. Комплекс используемых методов отбора может включать в себя:

1. предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в предоставленной документации: резюме стандартной формы, диплом, рекомендации и др.); 2. сбор информации о кандидате (от других людей);

3. заполнение бланка заявления и анкеты; 4.предварительную отборочную беседу (с прошедшими отбор по документам); 5.групповые методы отбора;

6.личностные вопросники и тесты (в том числе психологические тесты и тесты профессиональных способностей); 7.собеседование/интервью; 8.медицинский осмотр; 9.испытательный срок;10. принятие решения.

27. Суть первичного отбора. Методы первичного отбора. Их преимущества и недостатки

В соответствии с выбранной технологией отбора, предприятие чаще всего начинает знакомство с кандидатами заочно — через изучение присланных ими заявительных документов. Обстоятельный анализ каждой из поданных «бумаг» позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость «контактного» общения, а также сэкономить время работникам службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место.

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов и преследует цель отсеивания кандидатов не обладающих минимальным набором характеристик необходимых для занятия данной вакантной должности.

Наиболее распространенными методами первичного отбора являются: анализ анкетных данных (Его цель - отсеять тех, кто не обладает минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.); тестирование - Преимущества: состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора - высокие издержки, часто необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.; экспертиза почерка.

28. Основные этапы собеседования по отбору персонала. Виды собеседования Собеседование представляет собой обмен информации между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности, в ходе которого представитель организации пытается составить собственное мнение по двум основным вопросам: -может ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации?; -будет ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации?(т.е.какова мотивация работника).

Вне зависимости от выбранного интервьюером типа собеседования, оно должно состоять из нескольких этапов: подготовки, "создания атмосферы доверия", обмена информацией (основная часть), заключения, оценки.

Виды собеседования: 1)один представитель организации встречается с кандидатом; 2)один представитель организации встречается с несколькими кандидатами; 3)несколько представителей организации (рекомендуют: представитель службы УП, психолог, руководитель подразделения) беседуют с одним кандидатом; 4)несколько представителей организации беседуют с несколькими кандидатами