20. Основные факторы, определяющие интенсивность использования информации руководителем

Основные факторы, определяющие интенсивность использования информации менеджером: 1. Организационная культура. 2. Содержание информации, ее адекватность изменяющимся состояниям управляемого объекта. 3. Форма представления информации. 4. Знания, умения, навыки и установки менеджера.

Интернет:Потребность в информации разных субъектов и звеньев управления неодинакова и определяется теми задачами, которые решает в процессе управления тот или иной субъект (например, руководитель, работник управленческого аппарата).

Потребность в информации зависит также от таких факторов как:

• масштаб и важность принимаемых решений (чем масштабнее и важнее решение, тем большая по объему и разнообразная по содержанию информация необходима для его подготовки и принятия);

• количество и характер управляемых, регулируемых параметров;

• количество вариантов возможного состояния и поведения управляемого объекта;

• величина и разнообразие возмущающих управляемую систему внутренних и внешних воздействий;

• количество и качество показателей, характеризующих результаты функционирования рассматриваемой системы.

21. Основные факторы, определяющие ценность информации

1.полезность, 2.полнота, 3.досторверность,4.методы обработки, 5.доступность, 6.объем, 7.актуальность, 8.новизна, 9.скорость обработки, 10.комплексность, 11.оптимальность и полнота, 12.объективность, 13.точность, 14.своевременность и оперативность.

22. Основные требования к информации о персонале предприятия

1. достоверность, 2. доступность информации для пользователя,

3. непрерывность поступления.

23. Источники информации о персонале организации!!!Вопрос хрень,я не знаю что тут надо писать,честно,…

Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.

Внутренние источники – это люди, работающие в организации.

Методы набора персонала из внутреннего источника: - внутренний конкурс, совмещение профессий.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней настоящий момент.

24.Управление персоналом посредством делегирования полномочий

Идея системы проста – речь идет о представлении работникам определенной свободы действий в рамках данного задания и периодического контроля. Суть делегирования состоит в том, что руководитель предоставляет подчиненным свободу действий в решении тех или иных вопросов, специальных заданий, т.е. передает им часть своих полномочий, при этом всю ответственность продолжает нести этот руководитель. Обычно делегируются: специализированная деятельность, рутинная работа, частные вопросы деятельности, подготовительные работы (проекты и т.п.).

Не подлежат делегированию: постановка целей, принятие решений по выработке политики предприятия, контроль результатов и т.п., руководство сотрудниками, задачи особой важности, задачи высокой степени риска, необычные, исключительные дела, актуальные, срочные дела, не оставляющие времени для объяснения и перепроверки.

Достоинство делегирования полномочий заключается, прежде всего, в том, что оно способствует формированию в коллективе атмосферы творческого труда. Работник, которому делегированы определенные полномочия, получает самостоятельный участок и отвечает перед своим руководителем за него, что само по себе является мобилизующим фактором. В таком трудовом процессе можно выявить и подготовить умелых менеджеров. Работник, которому делегированы полномочия, получает реальную возможность в полной мере проявить свои профессиональные и организаторские способности, приобрести определенные навыки, необходимые для руководителя. А также делегирование полномочий удовлетворяет потребность работников в свободе действий, благотворно сказывается на увеличении их творческого потенциала. Доверие и привлекательная работа вызывают положительные эмоции, способствующие высокой работоспособности.