2. Планирование и прогнозирование потребности в персонале и определение источников удовлетворения этой потребностью.

Планирование персонала – процесс систематического анализа потребности в персонале организацией, который гарантирует наличие нужного количества работников, имеющих требуемые навыки, там, где они нужны, и тогда, когда нужны. Проанализировав потребность в работниках и их наличие, фирма может определить, имеется ли у нее излишек или недостаток персонала.

Кадровое планирование осуществляется как в интере­сах организации, так и в интересах ее персонала. Место кадрового планирования в системе управления кадровой работой организации показано на схеме.

Для оценки наличных трудовых ресурсов необходимо собрать следующую информацию:

— сведения о постоянном составе персонала (имя, от­чество, фамилия, место жительства, возраст, время по­ступления на работу и т. д.);

- данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифици­рованных рабочих и т. д.); текучесть кадров;

— потери времени в результате простоев, по болезни;

— данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);

- заработная плата рабочих и служащих (ее структу­ра, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

- данные об услугах социального характера, предо­ставляемые государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответ­ствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

3. Подбор персонала.

Процесс укомплектования организации штатом работников включает процедуры привлечения, отбора и найма.

Привлечение персонала включает своевременное нахождение достаточного количества людей с соответствующей квалификацией и поощрение их к подаче заявлений на работу в организации. Далее отбирают кандидатов с качествами, наиболее точно отвечающими квалификационным требованиям.

Источники привлечения: внутренние источники (люди, работающие в компании), Интернет, реклама, бюро трудоустройства, ярмарки труда, дни открытых дверей, училища, колледжи, Вузы, конкуренты, другие фирмы, биржа труда.

Отбор – процесс выбора из группы кандидатов человека, лучше других отвечающего требованиям определенной должности и организации.

Существуют различные методы и этапы отбора: поиск и рассмотрение кратких резюме, уточнение имеющихся данных и при необходимости поиск дополнительных данных, предварительная уточняющая беседа (возможно по телефону), шорт – лист претендентов, заполнения анкеты соискателями, серия отборочных тестов, основное интервью (собеседование) при приеме на работу, проверка биографических данных и рекомендаций, медицинский осмотр при необходимости, решение о найме и его условиях. Безусловно важнейшим из вышеперечисленных этапов отбора является основное интервью. Примеры из собеседований с кандидатами, как казалось из начальных этапов отбора, «наиболее точно» соответствующих требованию организации к сотруднику на определенную должность:

• «Собеседник прервал разговор и позвонил своему пси­хотерапевту, чтобы посоветоваться, как отвечать на во­просы».

• «Во время интервью человек задремывал и даже начи­нал похрапывать».

• «Во время собеседования претендент на должность вице президента был одет в тренировочный костюм».

• «Чтобы заполнить анкету, парень устроился на полу».

• «Соискатель утверждал, будто его квалификация на столько высока, что отказ от его услуг будет говорить о вопиющей некомпетентности руководства компании».

• «Заявил, что если будет принят на работу, то продемонстрирует свою лояльность: сделает на кисти руки татуировку логотипа корпорации».

Что безусловно говорит о том, что личное интервью с кандидатом может дать гораздо больше, чем обычное прочтение резюме или рекомендаций.