Лекция «Управление персоналом»

Заочники.

1. Вводная часть.

В современных условиях перехода к рыночным отношениям, развития глобализации экономики и интеграции России в мирохозяйственные связи наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не природные и финансовые ресурсы, а ресурсы человеческие, то есть люди, их профессиональные и личностные качества, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и умения, их творческие и новаторские способности. Сегодня вновь подтверждается популярнейшая формула 30-х годов прошлого столетия «кадры решают всё», которая и для нашего времени нисколько не утратила своей актуальности. Система управления персоналом сегодня претерпевает кардинальные изменения как в нашей стране, так и в странах с развитой рыночной экономикой. Всё больше управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Персональный менеджмент определяется как целостная система управления кадровым направлением деятельности организации, ориентированная на решение следующих задач:

- оперативное и полное удовлетворение потребностей в трудовых ресурсах организации необходимой специализации и уровня квалификации;

- формирование и поддержание комплекса организационных, экономических, а также социально – психологических условий, благоприятствующих наиболее эффективному исполнению сотрудниками возложенных на них функций;

- обеспечение необходимого уровня взаимной поддержки между управлением персоналом и другими направлениями внутрифирменного менеджмента.

Стоит заметить, что в нашей стране как грамотно построенное управление персоналом, так и сам менеджмент вообще, находятся на стадии начального развития. Безусловно, это напрямую связано с закрытостью нашего общества (СССР) и сложными политическими разногласиями последних двадцати лет (перестройка и т.д). Специалисты отмечают, что для большинства россиян трудовая деятельность не имеет прямого значения «Хорошо работаешь - хорошо живешь», что характерно для населения других развитых стран. Так как в нашем государстве долгое время вне зависимости от того, как сотрудник «выкладывается» на работе не было правильно построенных систем вознаграждения и поощрения, особенно в период реформ 90 – х.

Сегодня бизнес в России развивается ускоряющимися темпами. Для многих компаний период, когда все доходы и усилия были направлены исключительно на удержание позиций на рынке, закончился, и пришло время развития. Уже не только крупный, средний, но и малый бизнес начинает осознавать, что у расширения могут быть не только количественные, но и качественные показатели. Что нужно, чтобы при том же количестве сотрудников увеличить прибыль компании, причем существенно? Многие компании нашли ответ на этот вопрос в развитии своего персонала. Руководство этих организаций готово все больше средств вкладывать в обучение сотрудников.

2. Понятия УП.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. У.п.о. заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.

ОБЪЕКТОМ управления являются работники организации, личности и общности (формальные и неформальные группы, коллектив).

ПРЕДМЕТОМ управления персоналом служат основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей в условиях труда.

ЗАДАЧЕЙ является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале создается развивающаяся организация, работающая по принципу сотрудничества, в которой реализуется движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.

Методы управления – способы воздействия управляемого субъекта на управляемый объект, руководителя на возглавляемый им коллектив.

Среди методов управления специалисты различают :

• административные (реализуются в виде властных полномочий и основываются на формальной системе поощрений и взысканий, дисциплинарных требованиях);

Административные, или административно-правовые, мето­ды связаны с властной природой управления: одна сторона (вышестоящий орган, должностное лицо) наделяется властны­ми полномочиями и вследствие этого может приказывать дру­гой стороне — управляемому. В этом случае, как правило, имеет место прямая подчиненность. Каждое нижестоящее звено орга­низационно подчинено вышестоящему органу и обязано вы­полнять все его решения независимо от собственного мнения. Административные решения имеют правовую основу, должны опираться на закон, могут повлечь правовые последствия.

• экономические (материальное стимулирование, установление нормативов, участие сотрудников в прибыли компании и т.д.);

Экономические методы предназначены для воздействия на экономические отношения и включают хозяйственный расчет, капитальные вложения, систему амортизационных отчислений; плату за фонды; использование фондов развития производства; систему материального стимулирования, распределение при­были и др. К экономическим методам управления относятся также ценообразование, кредитование, система дотаций, осу­ществление материальных санкций. Каждый из этих методов специфичен. Часть из них можно применять только в широ­ких масштабах — народном хозяйстве, отрасли и т. д., другие же используются независимо от уровня управления.

• социально-психологические (основаны на способах «морального» воздействия на сотрудников: установление благоприятного психологического климата, различные методы нематериальных поощрения, содействие участию сотрудников в управлении компанией, развитие инновационности и инициативности сотрудников).

Социально-психологические методы предназначены для воз­действия на отношения между людьми. Специфика этих ме­тодов заключается в значительной доле использования нефор­мальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления. Речь идет о направлениях деятельнос­ти, методах, инструментах влияния на поведение людей в орга­низациях, определяющих сферу компетенции современного менеджера и специалиста по персоналу. Социально-психоло­гические методы включают:

• социальное планирование и социальную поддержку;

• развитие потенциала коллектива, групп и работников;

• формирование и поддержание благоприятной социально-психологической атмосферы в организации;

• формирование команд;

Управление человеческими ресурсами предприятия вклю­чает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

1. Определение потребности в рабочих, инженерах, ме­неджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.

2. Анализ рынка труда и управление занятостью.

3. Отбор и адаптация персонала.

4. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их про­фессионального и административного роста.

5. Обеспечение рациональных условий труда, в том чис­ле благоприятной для каждого человека социально-психо­логической атмосферы.

6. Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп.

7. Управление производительностью труда.

8. Разработка систем мотивации эффективной деятель­ности.

9. Обоснование структуры доходов, степени их диффе­ренциации, проектирование систем оплаты труда.

10. Организация изобретательской и рационализатор­ской деятельности.

11. Участие в проведении тарифных переговоров меж­ду представителями работодателей и работополучателей.

12. Разработка и осуществление социальной политики предприятия.

13. Профилактика и ликвидация конфликтов. Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, сте­пени автоматизации производства, социально-психологи­ческой обстановки на предприятии и за его пределами.

Управление персоналом преследует цели: 1 — помощь фирме в достижении общих целей; 2 — эффективное ис­пользование мастерства и возможностей работников; 3 — обеспечение фирмы высококвалифицированными и заин­тересованными служащими; 4 — стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в данной фирме.