3. Корпоративна культура підприємства

Необхідність оцінки такого показника, як культура підприємства зумовлена багатьма факторами. Головним серед них є той, що корпоративна культура дозволяє об'єднати співробітників в єдину команду для досягнення бізнес-цілей, а це в декілька разів підвищує загальний рівень продуктивності праці. Цей показник необхідний також для визначення вимог до робітників, які залучені для виконання завдань і стимулювання певних типів їх поведінки.

Корпоративну культуру підприємства характеризують наступні атрибути:

• поділені цінності, тобто що люди цінують у своєму житті, в організації: своє положення, титули, просування по службі, саму роботу;

• віра в керівництво, в успіх, у свої сили, у взаємодопомогу, в етичну поведінку, у справедливість і т.п.;

• комунікаційна система і мова спілкування, тобто використання усної, писемної, невербальної комунікації, абревіатури, жестикуляції й т.п.;

• усвідомлення часу, ставлення до нього і його використання: ступінь точності часу у працівників, дотримання тимчасового розпорядку й заохочення за це;

• взаємовідносини між людьми, що розрізняються за віком і статтю, статусом й владою, досвідом й знаннями, релігією й громадянством, а також шляхи й методи вирішення виникаючих конфліктів;

• процес розвитку працівника і навчання: процедури інформування працівників, порядок участі в навчальних програмах, значення процесу підвищення кваліфікації, що використовується в організації;

• трудова етика й методи стимулювання: ставлення до роботи й відповідальність за доручену справу; поділ праці й виконання посадових обов'язків; оформлення і чистота робочого місця; якість роботи; оцінка роботи і винагорода; шляхи просування по службі;

• зовнішній вигляд, одяг, що і як їдять працівники, подання себе на роботі, діловий стиль.

У менеджменті країн СНД поки що складно виділити чіткі види корпоративної культури, бо в деяких організаціях вона зароджується, а в деяких вживають термін «змішана культура». Спеціалісти, що аналізують корпоративну культуру в країнах СНД , виділяють такі її види:

1. «Культура влади» - у таких організаціях передбачається ефективне використання і перерозподіл ресурсів керівництвом. Даний тип культури ґрунтується на принципах ієрархії, просування по сходинках якої здійснюється за критеріями відданості загальній місії. При цьому головну роль відіграє керівник, його якості та здібності, які дають змогу оперативно реагувати на зміни довкілля, приймати і реалізовувати складні рішення.

2. «Рольова культура» - компанії з таким видом культури характеризуються суворим функціональним розподілом ролей та спеціалізації підрозділів. Даний тип організацій функціонує на основі правил та стандартів діяльності, дотримання яких гарантує їх виконання. Джерелом влади тут є не особисті якості керівника, а його становище в ієрархічній структурі. Така організація здатна успішно працювати тільки в стабільному середовищі.

3. «Культура завдань» - у таких організаціях культура зорієнтована на вирішення поставлених конкретних завдань і реалізацію проектів. Ефективність діяльності компанії з такою культурою визначається професіоналізмом працівників, корпоративним груповим ефектом і повнотою інформації. Застосування цього типу культури доцільно у тих випадках, коли ситуативні вимоги ринку є визначальними для діяльності організації.

4. «Культура особистості» - організації з таким видом культури об'єднують людей не для вирішення задач, а для того, щоб вони могли досягти власних цілей. Тут влада ґрунтується на близькості до ресурсів, на професіоналізмі та вмінні спілкуватися та взаємодіяти.

Корпоративну культуру на ТзОВ «Ricco» можна віднести до першого виду – «культура влади». На підприємстві головним є керівник, який приймає всі управлінські рішення та здійснює керівництво всім підприємством. Проте підприємство здійснює торгівлю продукцією різного спрямування, також є відділ з виробництва на підприємстві, і проконтролювати діяльність всіх підрозділів підприємства не завжди вдається, тому моєю рекомендацією є – делегування повноважень з прийняття першочергових управлінських рішень на менеджерів середньої ланки управління. Такий метод управління підприємством дозволить ефективно, легітимно і стратегічно впливати на всі сторони діяльності підприємства, оскільки кожен спеціаліст буде приймати рішення зі своєї компетенції.

Важливою складовою культури праці є етика ділових відносин, що являє собою систему спеціальних і специфічних вимог і норм поведін­ки, реалізованих у процесі громадського життя. Вона включає етику вітань і представлень, вимоги до зовнішнього вигляду ділової людини, правила ведення ділової бесіди, етику телефонної розмови, правила критики і її сприйняття, основи риторики. Згідно досліджень, мною було виявлено, що етика ділових відносин на даному підприємстві є недостатньо розвиненою. Виникло припущення про непри­язнь людей до праці, з якого випливає припущення про те, що вони бу­дуть по можливості ухилятися від виконання своїх обов'язків. Можливо було б запросити зовнішнього фахівця з даних питань та провести майтер-клас для працівників підприємства.