25. Система освіти та досвід підготовки професійних кадрів та державних служюовців у Японії

За останні десятиріччя там накопичений величезний досвід ефективної підготовки висококваліфікованих кадрів, у тому числі робітників ("синіх комірчиків"), інженерів ("білих комірчиків"), керівників та державних службовців. До речі, цей досвід з урахуванням особливостей української економіки доцільно використовувати в нашій країні.

Навчання розподіляється на чотири етапи:

- початкова школа (для дітей 6-12 років);

- молодша середня школа (для дітей 12-15 років);

- старша середня школа (для дітей 15-18 років);

- коледж або університет (термін навчання 4 роки).

Японські підприємства не вимагають від шкіл, ВНЗ спеціальної підготовки. Вони самі "доводять" навчання свого працівника до рівня, який потрібний підприємству. Тому при наймі осіб, які тільки закінчили навчальні заклади, більше уваги приділяється не тому факту, якими специфічними уміннями людина володіє, а її здібностям до навчання, її адаптаційним якостям.

Частка випускників старшої середньої школи, які поступають до ВНЗ у Японії значно вище (40-42%), ніж у Великобританії (32%), у Франції (38%), у Німеччині (33%), в Україні (майже 20%).

Особливої уваги заслуговує японська молодь внутрішньофірмового навчання та підготовки персоналу. Вона включає в собі: навчання під час роботи на робочому місці (НЧР); навчання поза роботою на фірмі та за її межами (НЧнеР); самоосвіту. НЧР – метод навчання та підготовки за яким працівник навчається у процесі виконання роботи під керівництвом начальника, або більш досвідченого працівника. Важливу роль у підвищенні ефективності НЧР у підготовці кадрів грають шість чинників:

1. Включення НЧР до механізмів, які регулюють ринок праці в середині підприємства.

2. Цілі НЧР – підготовка кваліфікованих та багато профільних робітників.

3. Гнучкий розподіл обов’язків та система рівності працівників, які займають різні посади. Слід відзначити, що в Японії немає суворої межі між інженерно-технічним персоналом та робітниками. Наприклад, функції техніка розподілені між інженерно-технічним персоналом та кваліфікованими робітниками.

4. Заходи стимулювання праці (традиція заповнення більш високих посад працівниками підприємства).

5. Заохочення самоосвіти (поширення діяльності робітничих "гуртків якості" та інше).

6. Підготовка інструкторів для роботи під час навчання на робочому місці.

Внутрішньофірмове навчання тих, хто тільки закінчив школу полягає у проведенні систематичної підготовки інтелектуальних багато профільних робітників на підставі встановлених державою стандартів. Управлінці та кваліфікаційні робітники як керівники НЧР та малих робітничих гуртків, виконують роль сполучної ланки між інженерно-технічним персоналом та робітниками.

Японський досвід підготовки державних службовців

Слід звернути увагу на ще одну важливу проблему – японський досвід підготовки державних службовців. До структури п’яти великих японських систем, які є складовими системами підготовки державних службовців, входять:

1. система пожиттєвого найму;

2. система кадрової ротації;

3. система репутації;

4. система підготовки на робочому місці;

5. система оплати праці.

Слід відзначити одну загальну принципово важливу обставину, що цінність та причина дієвості цих систем міститься у тому, що це не набір окремих елементів, а цілісна єдина система. Одна система не існує без інших.

Ключовим елементом єдиного механізму японської підготовки та використання кадрів є система "пожиттєвого найму", яка у класичному вигляді на теперішньому етапі використовується лише на деяких великих підприємствах та на державній службі. У інших випадках немає юридично оформленого офіційного пожиттєвого найму, а мова йде тільки про джентельменське узгодження між роботодавцем та найманим працівником.

Система "пожиттевого найму" розпочинається з механізму призначення на державну службу, який включає:

- прийом на державну службу;

- підвищення у посаді держслужбовця;

- переведення на іншу посаду;

- усунення з посади.

Принципи призначення на державну службу (ДС):

- за пріоритетами, відповідно до підсумків вступного іспиту;

- за здібностями;

- принцип нейтральності;

- принцип рівних можливостей для всього населення;

- принцип рівності всіх, хто прийнятий до ДС.

Для того, щоб поступити на держслужбу відповідного рівня вимагається: диплом про вищу освіту; підтвердження освітнього закладу про те, що ця людина дійсно закінчила його і має право поступити на ДС; пройти конкурс.

Сутність системи ротації заключається у переміщенні працівників по горизонталі та вертикалі через кожні 2-3 роки виконання функцій на визначеному місці роботи. Ротація проводиться без погодження працівника. Система ротації забезпечує гнучкість робочої сили, підвищує рівень її компетенції, кваліфікації та конкурентоспроможності. Як правило, після двох-трьох переміщень по горизонталі, наступає ротація по вертикалі, тобто переведення на більш високооплачувану службу.

На роботі державний службовець повинен зосередитися тільки на виконанні своїх посадових функцій. Їм заборонено вступати у конфлікти, страйкувати, займатися комерційною діяльністю тощо. Рішуча роль у забезпеченні ефективності навчання та перепідготовки держслужбовців належить підготовці на робочому місці, який у Японії називають системою ОЧТ. Окрім цього підготовкою також займається інститут підвищення кваліфікації при Управлінні за справами персоналу.

Високі результати праці державних службовців забезпечуються створенням дійових систем мотивацій і, перш за все, оплати праці. Розмір заробітної плати визначається двома обставинами: градацією (розрядом), яка відповідає посаді працівника та ступенем, який визначається віком співробітника. У типових сітках по оплаті праці держслужбовців одинадцять градацій та тридцять два ступеня. Облік результатів роботи відбувається за періодичністю переводу його з однієї градації до другої.

Підвищення оплати праці відбувається через кожний рік (максимум два) роботи, з присвоєнням нового ступеня. Слід відзначити, що з урахуванням японського досвіду можна удосконалити 18-ти розрядну ЕТС, за якою сплачується в Україні праця працівників бюджетної сфери. Для цього всередені кожного розряду доцільно увести ступені, які диференціюють розміри оплати праці у залежності від фактичних результатів роботи бюджетників, що призведе до більшої зацікавленості у якісних результатах праці.

Таким чином, можна зробити висновок, що державна політика регулювання зайнятості у Японії має чимало загального з аналогічною політикою західноєвропейських країн. Однак, є і відмінність, яка міститься у тому, що в Японії урядові програми поповнюються аналогічними програмами великих фірм, які у свою чергу, підтримуються урядовими субсидіями. Багато у чому ефективність державного регулювання економіки пояснюється високим професіоналізмом, гнучкістю та відповідальністю державних службовців, на досвід підготовки яких слід звернути особливу увагу.