§ 2* Виды целей

Цели, стоящие перед организацией, можно классифицировать сле­дующим образом.

1. По источникам:

внешние цели, учитывающие потребности более широкой социаль­ной общности, в рамках которой организация функционирует;

внутренние цели — цели самого коллектива, ориентирующиеся на удовлетворение его потребностей. Они формируются либо как равно­действующая, либо как совпадающая часть индивидуальных целей его участников, что во многом облегчает процесс управления.

2. С точки зрения комплексности: простые;

сложные цели, которые в свою очередь разбиваются на подцели.

2. По степени важности:

стратегические цели ориентированы на решение перспективных масштабных проблем, качественно меняющих облик организации, на­пример, занятие лидирующего положения в своей сфере деятельности;

тактические цели отражают отдельные этапы достижения стратеги­ческих, например, проведение капитального ремонта. Они бывают опе­ративными (цели годового плана) и операционными (текущие задания).

2. По сроку действия: долгосрочные цели (свыше пяти лет); среднесрочные (от года до пяти лет);

краткосрочные (до одного года). Для краткосрочных целей харак­терна гораздо большая, чем для долгосрочных, детализация и конкре­тизация необходимых действий, и сами по себе они являются подцеля­ми на пути реализации долгосрочных.

2. По содержанию: технологические; экономические; производственные; административные; маркетинговые; научно-технические; социальные.

К технологическим целям можно отнести компьютеризацию, внедрение гибких тех­нологий, строительство новых производственных зданий.

Примером экономических целей является укрепление финансовой устойчивости ор­ганизации, рост прибыльности работы, увеличение рыночной стоимости акционерного капитала.

Производственные цели могут состоять в выпуске определенного объема товаров и услуг, повышении их качества, увеличении эффективности производства, снижении се­бестоимости.

Административные цепи предполагают, например, достижение высокой управляемо­сти организацией, надежного взаимодействия между сотрудниками, хорошей их дисцип­лины, слаженности в работе.

Маркетинговые цели связаны с завоеванием тех или иных рынков сбыта, привлече­нием новых покупателей, клиентов, продлением жизненного цикла товаров и услуг, дос­тижением лидерства в ценах и др.

Научно-технические цели фиксируются на создании и внедрении в производство но­вых образцов продукции и усовершенствовании существующих, доведении их до уровня требований мировых стандартов.

Социальные цели ориентируют на создание благоприятных условий труда и отдыха работников (повышение их образовательного и квалификационного уровня, ликвидация тяжелого и ручного труда, налаживание отношений социального партнерства в организа­ции, обеспечение людей высококачественным медицинским обслуживанием и пр).

2. С точки зрения приоритетности:

необходимые цели, достижение которых решающим образом влияет на положение организации, подразделения или отдельного работника;

желательные цели, реализация которых позволяет в определенной степени улучшить положение дел и создать дополнительные гарантии стабильности;

возможные цели, достижение которых в данный момент ничего не меняет.

2. По направленности:

на конечный результат, например, выпуск определенного объема продукции;

на осуществление той или иной деятельности, например, повыше­ние квалификации;

на достижение определенного состояния объекта управления — ре­конструкцию предприятия.

2. По форме выражения:

цели, характеризуемые количественными показателями (например, получение определенного объема продукции);

цели, описываемые качественно (например, достижение благопри­ятного морально-психологического климата в коллективе, который ни­чем измерить нельзя).

2. С точки зрения особенностей взаимодействия: безразличные по отношению друг к другу (индифферентные); конкурирующие;

дополняющие (комплиментарные); исключающие друг друга (антагонистические); совпадающие (идентичные).

2. По уровню: миссия;

общеорганизационные и специфические цели. Миссия создает у окружающих представление об организации, ее предназначении; социальной ответственности перед обществом и свои­ми работниками; предпочтениях, ценностях, верованиях, принципах, культуре; наиболее привлекательных сферах деятельности. Все это обеспечивает гармонию взаимодействия организации с внутренней и внешней средой, помогает определить позиции и интересы в отноше­нии разных социальных групп. В миссии находит отражение основа формулирования конкретных целей — общих и специфических, выра­ботки стратегии, распределения ресурсов на различных организацион­ных уровнях. Она ориентирует текущую деятельность управляющих. Таким образом, миссия формулирует направление движения организа­ции с учетом внутренних и внешних условий. Она формируется и от­тачивается годами, редко меняется.

На формулировку миссии влияют такие факторы, как: исторические традиции, конкурентные преимущества и угрозы, существующий потен­циал организации, мнение партнеров, властей, взгляды высшего руково­дства. Например, в известной японской компании «Мацусита» в состав миссии входят следующие моменты: рост благодаря взаимной выгоде для фирмы и потребителей; получение прибыли путем служения обще­ству; честная конкуренция на рынке; взаимная выгода для фирмы, по­ставщиков и партнеров; участие в управлении всех работников.

На основе миссии формулируются общие цели (обычно 4—6), кото­рые отражают важнейшие направления деятельности организации в целом и могут быть интегральными и функциональными. Первые свя­заны, например, с достижением ее устойчивости, обеспечением необ­ходимого уровня рентабельности, прибыли, продаж, выходом на внеш­ние рынки и т. п. Вторые — с отдельными конкретными сторонами ра­боты организации: финансами, маркетингом, кадровой работой. Они являются заданиями для соответствующих служб.

Специфические цели разрабатываются в каждом подразделении (стратегической хозяйственной единице) и определяют основные на­правления его деятельности в свете реализации их общих целей. Обычно они охватывают уже средне- и краткосрочный периоды и обя­зательно выражаются в количественных показателях, составляя основу планов.

Поскольку специфические цели отражают интересы относительно самостоятельных подразделений, они неизбежно вступают в опреде­ленные противоречия с общими. В связи с этим возникает необходи­мость их взаимной увязки в интересах достижения максимума общеор­ганизационных результатов.

Процесс формирования целей в зависимости от особенностей орга­низации может происходить как централизованно, так и децентрализо­ванно. В первом случае обеспечивается их единая ориентация в рамках организации, но тогда для низших уровней управления цели оказывают­ся навязанными, что может вызвать сопротивление исполнителей. Во втором случае эти проблемы снимаются, но возникают сложности, свя­занные с координацией целей, направлением их в единое русло.

В современных условиях миссия и общеорганизационные цели час­то формируются в совместном диалоге высших менеджеров, руководи­телей подразделений, консультантов по вопросам управления.

Постоянные изменения во внешней и внутренней среде организа­ции приводят к тому, что цели приходится корректировать или пере­сматривать. Одни организации это делают по мере накопления таких изменений; другие — в зависимости от конкретной ситуации; тре­тьи — систематически, на основе отслеживания тенденций, не дожида­ясь серьезных потрясений.

Чаще всего при корректировке применяется тактика «наползания» одной цели на другую. Например, сначала разрабатывается долгосроч­ная цель, а исходя из нее — краткосрочная. При достижении послед­ней с учетом накопившихся изменений разрабатывается новая долго­срочная цель, а на ее основе — очередная краткосрочная.

В результате в организации складывается определенная система целей, а также механизм ее постоянного обновления. В ее рамках це­ли упорядочены и сбалансированы. Систему целей можно представить несколькими способами.

1. Как «дерево целей», от «ствола» которого, соответствующего миссии организации, отходит несколько крупных «веток», символизи­рующих общеорганизационые цели, которые в дальнейшем разветвля­ются на более мелкие, соответствующие специфическим, причем «кро­на» такого дерева может ветвиться до бесконечности (рис. 20.1).

Таким образом, большинство целей являются одновременно и средством достижения для других. Недостатком «дерева целей» является значительная схематичность и иерархичность.

2. Как иерархию целей, в которой цели высшего уровня оказывают­ся более важными и широкими по охвату и времени существования, чем цели низшего уровня. В то же время на последовательность их реализации, в отличие от предыдущего случая, это обстоятельство влияния не оказывает.

3. Путем ранжирования по таким основаниям, как вклад в реализа­цию миссии организации; возможность достижения в заданный срок в условиях ограниченности ресурсов; величина выгоды, которая может быть получена в процессе их реализации; число попутно решаемых проблем и т. п.

Рис. 20.1

Ранжируются цели, например, путем перемножения определяемых на основе экспертных оценок степени важности для организации каж­дой из них (в баллах) и их вклада в итоговый результат (в процентах или в долях единицы), а затем расположения в порядке убывания по­лученных величин.

На основе целей организация формулирует задачи, которые долж­ны быть решены в процессе их достижения. Задача — это совокуп­ность требований для принятия действий в конкретной ситуации. Она реализуется как серия работ, работа или ее часть, которые должны быть выполнены заранее установленным способом в оговоренные сроки.

Задачи более конкретны и обязательно обладают количественными, пространственными и временными характеристиками. Так, если цель предприятия может формулироваться как «достижение в ближайшем будущем лидирующего положения на рынке выпускаемой продукции», то задача должна звучать куда более определенно: «завоевание к 31 декабря следующего года 40 % рынка изделий А, 30 % рынка изделий Б и 25 % рынка изделий В».

Задачи также содержат ограничения, т. е. перечисление действий, от которых необходимо воздерживаться, например, от нарушения ан­тимонопольного законодательства. Кроме того, по сравнению с целями задачи являются в большей степени индивидуализированными и пер­сонифицированными, включают элементы, позволяющие им быть при­влекательными для исполнителей.

Если миссия и цели формируются руководителями и консультанта­ми, то задачи на их основе — плановиками.