Глава 12 выбор стиля управления

§ 1. Общее понятие о стилях управления

В повседневной работе перед каждым руководителем стоит про­блема, как согласовать свои действия с действиями подчиненных. Это получило название управленческого стиля. Успех работы менеджера зависит от очень многих обстоятельств: содержания задачи и сроков ее решения; личности руководителя, особенностей коллектива или ха­рактера подчиненного; специфики сложившейся ситуации и др. Во­прос «когда какой управленческий стиль применять?» является, пожа­луй, наиболее сложным в менеджменте.

Под стилем управления понимается манера поведения руково­дителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент необходимо.

В настоящее время существует целый ряд теорий об основах фор­мирования управленческих стилей. Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить «одномерные», т. е. обусловленные одним каким-то фактором, и «многомерные», т. е. учитывающие два и более обстоя­тельств при построении взаимоотношений «руководитель — подчинен­ный», стили управления.

«Одномерные» стили управления. К ним относятся: авторитарный (или директивный), демократический и либерально-попустительский.

Предпосылки построения различных «одномерных» стилей управ­ления содержатся в теориях «X» и «Y» Дугласа Мак-Грегора. Так, со-* гласно теории «X», люди изначально ленивы и при первой же возмож-j ности избегают работы. У них полностью отсутствует честолюбие, шн этому они предпочитают быть руководимыми, не брать на себя ответ| ственности и искать защиты у сильных. Чтобы заставить людей тру<$ даться, нужно использовать принуждение, тотальный контроль и угро| зу наказаний. |

Однако, по мнению Мак-Грегора, люди таковы не по своей приро-| де, а вследствие тяжелых условий жизни и труда, которые начали ме4? няться к лучшему лишь со второй половины XX в. В благоприятны* же условиях человек становится тем, кем он есть на самом деле, и eittf поведение отражается уже другой теорией — «У». В соответствии о] ней в таких условиях люди готовы брать на себя ответственность за! дело, более того, даже стремятся к ней. Если их приобщить к целяЦ' фирмы, они охотно включаются в процесс самоуправления и самокон^ троля, а также в творчество. И такое приобщение является функцией; не принуждения, а вознаграждения, связанного с достижением постав** ленных целей. На таких работников опирается руководитель, испове- / дующий демократический стиль. J

Краткая характеристика «одномерных» стилей управления, предложен­ная отечественным исследователем Э. Сгаробинским, дана в табл. 12.1.

Таблица 12.L Характеристик» стилей руководства

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными	Авторитарный (директивный) стиль	Демократический стиль	Либеральный стиль
Приемы принятия решений	Единолично решает все вопросы	Принимая решение, советуется с коллективом	Ждет указания ру­ководства или отдает инициативу в руки подчиненных
Способ доведения решения до исполни­телей	Приказывает, распоряжается, командует	Предлагает, просшг, утверждает предло­жения подчиненных	Просит, упрашивает
Приемы принятия решений	Берет на себя или nepeimwmaeT на конк­ретного исполнителя	Распределяет ответст­венность в соответст­вии с переданными полномочиями	Снимает с себя вся­кую ответственности
Отношение к ини­циативе	Подавляет полностью	Поощряет, исполь­зует в интересах дела	Отд ает инициативу в руки подчиненных

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными	Авторитарный (директивный) стиль	Демократический сталь	Либеральный стиль
Отношение к под­бору кадров	Боится квалифицированных работников	Подбирает деловых, грамотных работников	Подбором кадров не занимается
Отношение к недос­татку собственных знаний	Все знает и умеет, гипертрофированное самосознание	Постоянно повышает квалификацию	Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчи­ненных
Стиль общения	Жестко формальный, необщительный	Дружески настро­ен, любит общаться	Боится общения, общается с подчи­ненными только по их инициативе, до­пускает фамильярное обращение
Характер отноше­ний с подчиненными	Диктуется настрое­нием	Ровная манера по­ведения. Постоянный самоконтроль	Мягок, покладист, иногда легковерен
Отношение к дис­циплине	Приверженец фор­мальной жесткой дис­циплины	Сторонник разумной дисциплины, осущест­вляет дифференциро­ванный подход к людям	Требует формаль­ной дисциплины, ие умея ее соблюдать
Отношение к мо­ральному воздействию на подчиненных	Считает наказание основным методом стимулирования, по­ощряет избранных только по праздникам	Постоянно исполь­зует разные стимулы	Использует поощ­рение чаще, чем на­казание

В настоящее время в литературе по менеджменту выделяется также делегирующий стиль управления, представляющий собой совокупность приемов управления, манеру поведения руководителя, основанную на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть от­ветственности за их выполнение.

Используя приведенные в табл. 12.1 параметры взаимодействия ру­ководителя и подчиненных, можно выделить следующие характерные особенности делегирующего стиля управления:

• приемы принятая решений — поручает принять решение «команде»;

• способ доведения — «команда» сама определяет исполнителей;

• приемы распределения ответственности — ответственность перераспределяется в «команде» самостоятельно в соответствии с объемом делегируемых полномочий;

• отношение к инициативе — поощряет, развивает, дает «коман­де» возможность самостоятельно ее обсуждать;

• отношение к подбору кадров — поручает поиск кандидатур «ко­манде»;

• отношение к недостатку собственных знаний — постоянно по­вышает уровень квалификации, пополняет знания и поощряет эту чер­ту у подчиненных;

• стиль общения — доброжелательный, внимательный к сотруд­никам;

• характер отношения с подчиненными — отношения полного до­верия;

• отношение к дисциплине — разумное, контроль передается «ко­манде»;

• отношение к моральному воздействию на подчиненных — пере­дает команде определение форм поощрения и порицания.

В целом можно сказать, что делегирование как стиль руководства возникло из демократического стиля, но получило ряд самостоятель­ных характеристик, связанных как с личностью руководителя (умение распознавать степень профессиональной зрелости сотрудников, владе­ние ситуацией, высокая квалификация и др.), так и с наличием сла­женного профессионального коллектива, способного принять на себя ответственность за порученное дело.

«Многомерные» стили управления. Они представляют собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться на­ряду с ними. В моделях, отражающих различные подходы авторов к пониманию проблемы воздействия внешних факторов на поведение руководителя и подчиненных, делается попытка определить стили управления с помощью различных переменных факторов. В своем влиянии они создают ту или иную ситуацию. Задача руководителя со­стоит в том, чтобы понять, какие методы и способы воздействия на подчиненных необходимо применять для достижения эффективности в конкретной ситуации. Модели ситуационного управления имеют суще­ственные различия по набору рассматриваемых стилей управления, си­туационных факторов и путей нахождения связи между ними, а также по определению эффективности самого руководства.

В современных условиях возникла практическая потребность в разра­ботке таких подходов в организации управления, которые смогли бы со­единил» в себе лучшие черты ранее разработанных теорий. Основной упор в них делается на возможность провести ситуационный анализ эффектив­ного управления как совокупности личностных характеристик руководите* ля и их проявления в поведении в конкретных условиях. Методы руково- дсгва являются основой и одним из важнейших факторов, формирующих стиль управления как совокупность конкретных способов, с помощью ко­торых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных.

Другим фактором, обусловливающим управленческий стиль, явля­ются методы организации деятельности исполнителей.

Многообразные управленческие стили редко выступают в чистом виде. В практике приходится наблюдать различные формы их смеше­ния и особенности проявления. Например, нередки случаи, когда фор­ма и содержание действий руководителя не совпадают между собой. Например, авторитарный по сути своей руководитель внешне ведет се­бя достаточно демократично. Такой руководитель с удовольствием вас выслушает, попросит внести предложения по обсуждаемому вопросу, поблагодарит за активное участие в разработке, но решение, о котором идет речь, давно уже принято им единолично. Возможен и обратный вариант: вполне демократичный по внутренним убеждениям руководи­тель внешне проявляет грубое, порой неуважительное поведение в об­щении с коллегами и подчиненными, что связано с его недостаточной воспитанностью и неумением правильно себя вести в коллективе.

Существенное влияние на проявление стиля руководства оказывает специфика ситуации, своеобразие решаемых задач, квалификация и сплоченность членов коллектива и др. Например, в критической для фирмы ситуации даже демократичный руководитель будет вынужден использовать более жесткие методы управления коллективом.

Как же решить, какой из стилей руководства хуже или лучше? От­вет на этот вопрос должен опираться на определенный критерий, в ка­честве которого многие исследователи использовали такие показатели эффективности деятельности группы (коллектива), как продуктивность работы группы и удовлетворенность ее членов трудом. Общий итог, к которому пришли исследователи, заключается в том, что, как правило, демократическое и авторитарное руководство имеет примерно равные показатели продуктивности, но что касается удовлетворенности тру­дом, то здесь весьма серьезное преимущество у демократического сти­ля руководства.

При этом надо учитывать, что руководителю приходится работать с людьми весьма различными по культурному и образовательному уровню, взглядам на жизнь, эмоциональному и личностному складу. В силу этого их реакция на один и тот же стиль руководства может ока­заться неоднозначной. В частности, чем ниже квалификация и культу­ра работника, тем легче он воспринимает авторитарный стиль руковод­ства и, наоборот, люди демократичные по своей натуре, эмоциональ­ные и открытые в поведении не смогут сработаться с жестким руково­дителем, требующим беспрекословного подчинения.

Руководителю очень важно уметь гибко использовать соответствую­щие стили. С течением времени у каждого руководителя вырабатывает­ся свой стиль руководства. В чистом виде приведенные стили управле­ния уже не могут быть достаточно эффективны в современном бизнесе. В соответствии со сложившейся ситуацией и степенью зрелости коллек­тива, как правило, применяются отдельные методы из всех стилей.

В настоящее время существуют определенные ключевые элементы организационной практики, которые помогают руководителю сориен­тироваться, как следует себя вести в тех или иных условиях. Для этого необходимо подробнее разобраться в сущности указанных стилей управления.