14. Мотивация и стимулирование труда. Формы стимулов.

Мотив – феномен, побуждающий человека к активным действиям для достиж-я опред-й цели и служащий причиной для этих д-й.. Процес выбора опред-го мотива как причины д-й для достиж-е пост-й цели назыв-ся – мотивацией.

В структуру мотивации труда входит - потребность, благо, труд-е д-е, цена.

Способы улучшения мотивации труда- матер-е стим-е, улучшение кач-ва раб. Силы, соверш-е орг-ции труда.

Процесс мотивации можно разбить на 4 осн. Этапа: возник-е потребности, разработка стратегии поиска путей удовл-е стратегии, опред-е тактики дея-сти, удовлет-е потребности и получение матер-го или дух-го вознаграждения.

Основные формы мотивации: материальное поощрение, моральное поощрение, побуждение(замечания, выговоры, перенос отпуска, увольнение с работы),самоутверждение (получ-е 2-го обр-я, напис-е книги, диссертации).

Методы мотивации: экономические (з/п, премии, доп-е выплаты, участие в прибылях, увеличение отпуска, сокращение раб. Дня, гибкий график); неэк-е (привлеч-е к участию в делах орг-ции, обогощение труда, признание, похвала, критика.)

Стимулирование труда – внешнее побуждение, элементтруд-й сит-ции, влияющий на поведение человека в сфере труда.

Функции стим-я:экономическая, нравственная, социальная. Стимулы бывают: матер-е (денежные - з/п, премии, неденежные - путёвки, лечение транспорт), нематериальные (соц-е – престижность труда, возможность проф-го роста, моральные – уважение со стороны друзей,родственников, награды, благодарности;, творческие – самореали-я, самосовер-е.)

Пправила мотивац и стимулир-я труда: похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики, поощр д быть осязаемым и немедленным, непредсказуемые и нерегулярные поощр мотивир >, чем ожид и прогнозн, пост внимание к раб-ку и членам его семьи, поощр за достигнутые цели основн и промежуточн, чувство свободы действий раб-ку,разумн внутр конкуренция.

15. Деловая карьера: виды, условия и этапы.

Карьера – рез-т осознанной позиции и активного поведения человека в области труд-й дея-сти, связ-й с должн-м или проф-м ростом.

Цели к.- проф-я или зан-я долж-сть доставляли мор-е удовл-е, работа нах-сь в местности,условия раб-ты усиливали проф-е возм-сти человека и развивали их, раб-та носила твор-й х-р и позволяла достичь оп-й ступени, труж хорошо оплачивался.

Различают 2 вида к. – проф-ю (становл-е раб-ка как профессионала, квалифиц-го специалиста в своём дела, кот. Происходит на всей труд-й жизни раб-ка.) внутриорганизационная к. (охватывает последовательную смену стадий развития раб-в в пределах одной орга-ции. Она может быть вертикальной, горизонтальной, центростремительной).также к. бывает специализированной, неспециализированной, вертик-я, гориз-я, ступенчаная, скрытая.

Условия к. – высшая точка к., длина к, показ-ль уровня позиции,показ-ль потенц-й мобильности

16. Типовые модели деловой карьеры

1)Трамплинп. Включает в себя следующие ступени:рецепшн, секретарь, офис-менеджер, персональный секретарь, менеджер, руководитель отдела и последняя, которая опускается вниз – пенсия. Широко распространена среди руководителей и специалистов: характеризуется подъём по служебной лестнице с постепенным ростом потенциалом, знаний, квалификации. Цель: удержание в высшей должности,прыжок - уход на пенсию. Характерно для гос. служащих, кот не ставят цели продвижение по службе из-за личных целей интересов, невысокая загрузка, приобрет квалификац., хороший коллектив, их устраивает их должность и они готовы в ней оставаться до ухода на пенсию.

2)Лестница.Каждая ступенька представляет собой должность, кот. Работник занимает фиксированное время (около 5 лет). Достижение верхней ступеньки происходит в период max потенциала, когда накоплен опыт, приобрет высокая квалификация. Затем начин-ся планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не треб принят сложн решен и упр большим коллетивом.

3)Перепутье. По истечение опред срока работы руковод или спец проходит комплексн оценку, по результатам кот принимается реш о перемещение, повышение или понижение в должности.

4)Змея. Предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путём назначения. Время занимаемой должности около 2 лет. Это даёт линейному руководителю возможность глубоко изучить конкретные функции управления. Данный тип свойственнен производству.