12. Оценка персонала: сущность, виды и методы оценки персонала

Оценка персонала- определение соответствия работника занимаемой или вакантной должности.

Классификация:

По объекту-деятельность, результат, качества раб-ка;

Источники (на чём базир-ется)- различного рода док-ты (автобиогр-я, резюме, хар-ка), рез-ты кадровых собеседований,рез-ты общего и спец-го тестир-я,вып-е реальных произ-х зад-й;

По субъекту – кандидат или работник, коллеги, рук-ли, подчин-е;

По степени охвата контингента – лок-я, относ-я к группе;

По периоду – тоговая за опр-й срок, моментная, хар-ет текущее положение субъекта.

Она даёт воз-сть - выявить сильные и слабын стороны каждого сотр-ка, опред-ть прогр-му обуч-я сотр-ков необход-мыми навыками, конкретизировать должностные об-сти и определить нагрузку каждого раб-ка, раз-ть оптим-ю тех-ю работы с клиентами и деловыми парт-ми,спрогноз-ть справятся ли со своими обязн-ми рук-ли под-й, раб-е.

Она должна прводиться на основе одинаковых целей, правил, через одинаковые промеж-ки времени, по один-м критериям и процедурам.

Критерии оценки: уровень образования, стах по спец-сти, проф. Компетентность, знание необход-х для данной долж-сти норм-х актов, отеч или зар-го опыта, умение операт-но прин-ть реш-я, своевременность и качество вып-я треб-й долж-х инстр-й и обяз-й, умение раб-ть с док-ми, стиль работы с подчин-ми и коллегами, способность к творчеству и самооценке.

Основные методы оценки: методы групповой оценки – традиц-е – нед-ки: сфокус-ны на отд-ном раб-м месте, основ-ся на субъект-й оценке сотрудника рук-лем, ориентир-ны в прошлое и не учит-ют долг-е перспективы раз-я орг-ции и сотр-ка. Методы индивид-й оценки - нетрад-е (психоанализ, тесты на чесность, детектор лжи) – достоинства – рассм-ют раб-ю группу в кач-ве основной ед-цы орг-ции, оценка раб группы и отд-го раб-ка произв-ся с учётом рез-тов раб-ты всей орг-ции,во вним-е прин-ся успешное вып-е ф-ций и спос-сть к проф-му раз-. И освоению новых проф-й и навыков.

Группы методов оценки персонала:

Колич-е (метод коэф-тов и бальный);кач-е (биограф-го описания, деловой хар-к, оценка на осн-и обсуж-й); комбинир-е.

Метод стандартных оценок: рук-ль зап-ет спец-ю форму, в кот-й хар-ся осн-е напр-я раб-ты сотруд-ка.

Анкетный метод:набор вопросов и описание тех или иных кач-в .

Метод оценки по решению ситуации.

Метод шкалы наблюдения за поведением: основ-ся на решающих сит-ях, но пред-ет фиксацию того, сколько раз тем или иным образом человек вел себя в них.Метод независимых судей. Метод оценочного интервью.Структурированное интервью – всем зад-ся одни и теже вопросы, ответы оценив-ся на основе заранее раз-х и вытекающих из сод-я раб-ты критериев.

Метод групповых дискуссий.Сообщение рез-тов оценки.

13. Аттестация кадров: цели, зад-чи и этапы проведения

Аттестация – форма комплексн оценки кадров, опред-е квалиф-ции, ур-ня з-й, кач-в раб-ка, треб-ям заним должн-ти. Цели а. м быть явн (устан-е в офиц-м порядкефакта пригодн-ти данного лица к опр-й должн-сти), скрытые – вып-е приказа выш-х инспекций, придание большего веса принятым прежде кад-м решениям, углуб-е знакомства рук-ва с подчин-ми, эмоц-я разрядка недов-ва рук-ва деят-ю большинства подчин-х. Основные задачи – объет-я оценка рез-тов деятельности раб-ков и устан-е их соответствия заним-й долж-тям., выявление необход-х упр-й навыков для дальнейшего зачисления кандидатур в резерв на выдвижение. Объекты а. – деятельность, рез-т дея-сти, личные кач-ва раб-ка, потен-е способ-сти. Пр-пы а. – учет интересов,участие труд-х кол-вов, объективность а., дифферен-я треб-й, периодичность, гласность. Этапы а - подготовит (изд-ся приказ о провед-и а.,сост-ся списки раб-в, подгот-ся докум-ты на аттестуемых, график провед-я а., разъяснит раб о целях и пор-ке ее провед.); провед а.; подвед итогов.