8. Источники внешнего и внутреннего набора: достоинства и недостатки.

Источники поиска персонала могут быть внешние и внутренние.

Внешние источники набора – кандидаты на вакантные должности, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием.

Внешние средства привлечения персонала:

1. Объявления о приеме на работу через СМИ и рекламу предприятия

2. Организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, бюро и т.д.)

3. Смежные по профилю предприятия

4. Учебные заведения

5. Знакомые работников предприятия

«+»	«-»
1.Более широкие возможности выбора работника	1.Более высокие затраты
2.Появление новых работников – новый импульс к действиям	2.Большая текучесть кадров – велика возможность ошибки
3.Новому человеку в коллективе легче добиться признания	3.Угроза ухудшения соц.-псих. климата
4.Большая широкая возможность в покрытии кадров	4.Высокая степень риска при прохождении испытательн. срока
5.Уход от деловой этики в сверх личные отношения – возможность возникновения интриг и наоборот	5.Блокирование возможностей служебного роста раб. предпр. со стажем

Внутренние источники набора – сотрудники данной организации.

Внутренние средства привлечения персонала:

1. Объявления о найме на работу внутри фирмы

2. Резерв кадров на выдвижение

3. Выпускники высших заведений, прошедшие подготовку на предприятии

4. Переводимые и перемещаемые работники

5. Внутрифирменное совмещение должностей

«+»	«-»
1.Предоставление возможности карьерного роста своим работникам	1.Возможность соперничества- продвижение по вертикали может вызвать резкие внутрифирменные конфликты
2.Возможность сохранить определен.климат в коллективе	2.Появление панибратства в принятии важных экономических решений. Почему моему другу не рассмотреть вопрос первым?
3.Снижение затрат на привлечение кадров	3.Ограничение возможности для выбора претендента .
4.Претендент на должность хорошо знает структуру предпр	4.Человеку вырасшему в коллективе трудно отказать своим учителям
5.Горизонтальный ур-нь управления	5.Снижается активность работников, кот также претендовали на эту должность
6.Не нужен длительный период адаптации
7.Скорость заполнения вакансий

8. Резерв кадров и его формирование.

Резерв кадров – часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации.

Резерв кадров на руководящую работу – контингент перспективных по возрасту и образованию работников из числа линейных и функциональных руководителей, специалистов и рабочих, обучающихся без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведений, обладающих способностями к руководству людьми, отвечающих требованиям, предъявляемым к руководителям.

Источниками формирования резерва кадров являются:

• Квалифицированные специалисты

• Заместители руководителей подразделений

• Руководители низового уровня

• Дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.

Принципы формирования кадрового резерва:

1. Принцип учета нравственно-психологических и деловых качеств

2. Принцип соблюдения возрастного и образовательного ценза

3. Принцип рационального определения структуры резерва

4. Принцип регулярного и систематического поиска кандидатов на основе гласности.

Классификация методов подбора в резерв кадров:

1. Социально-психологический (биографический, интервью, отзывы о работнике, тестирование и экспертная оценка)

2. Учебные (деловые игры, разбор конкретной ситуации, бизнес-проектирование и различные тренинги)

3. Практические (временное замещение руководителя, стажировка на передовых предприятиях, назначение руководителем коллектива на решение конкретной задачи, дублерство).

Этапы работы с резервом:

1. Анализ потребности в резерве:

• Спрогнозировать изменения структуры аппарата

• Усовершенствовать продвижение раб. по службе

• Определить степень насыщенности резерва по каждой должн.

2. Формирование и составление списка резерва:

• Кого можно и необходимо включить в списки

• Кто из включенных в списки должен пройти обучение

• Какую форму подготовки применить

3. Подготовка кандидата.

Правила отбора и зачисления

1. Отбор на конкурсной основе среди специалистов до 35 лет

2. Решение принимает специальная комиссия

3. Для каждого кандидата назначается руководитель и составляется план стажировки

4. Руководитель получает материальное вознаграждение за положительный результат

5. Кандидату устанавливается должностной оклад, в соответствии с новой должностью.

Типы резерва кадров

1. По виду деятельности:

• Резерв развития (группа специалистов, готовых к работе в рамках новых направлений)

• Резерв функционирования (группа специалистов и руководителей, кот.в будущем должны обеспечить эффективное функционирование организации)

2. По времени назначения:

• Группа А (кандидаты, кот. могут быть выдвинуты в наст. время)

• Группа Б (выдвижение планируется в течении 1-3 лет)