5.Оборот персонала, его причины и последствия

Оборот персонала - это процесс обновления коллектива за счет выбытия части его членов и прихода новых.

Этот процесс м.б. обусловлен объективными и субъективными причинами:

-биологическими (ухудшение здоровья);

-производственными (сокращение штатов вследствие автоматизации или кризиса);

-социальными (наступление пенсионного возраста);

-личными (семейные обстоятельства);

-государственными (призыв на воинскую службу).

Эти причины свидетельствуют о подвижности коллектива, его мобильности.

По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен.

Уходящие работники ожидают на новом месте более интересной работы и высокого заработка, перспектив роста. В то же время они теряют существующий заработок, непрерывный стаж и связанные с ним льготы. Однако для оставшихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительная работа и заработки, но теряются привычные партнеры, увеличиваются нагрузки, изменяется социально-психологический климат.

Для организации мобильность персонала позволяет избавиться от слабых и некомпетентных работников, омолодить персонал, что повышает его активность и гибкость. Но одновременно возникают дополнительные затраты, связанные с необходимостью набора и временной подмены кадров, их обучением, нарушаются привычные взаимосвязи, падает дисциплина, растет брак.

Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, снижает социально-психологический климат.

В излишне мобильном коллективе ниже эффективность труда из-за отсутствия устоявшихся норм поведения, должной взаимной требовательности. Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда: при наличии большого стажа он лучше знает тонкости и слабые места работы, поэтому показывает более высокую результативность.

Движение персонала характеризуется показателями:

-оборот по приему;

-оборот по выбытию;

-численность сменившихся работников;

-численность лиц, проработавших весь период;

-текучесть кадров.

Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

6.Современные модели управления персоналом

Управление по результатам – это система управления посредством разработки и доведения до персонала задания, когда задачи делегируются рабочим группам, и определяется достижение каждой из них конкретных результатов.

Управление посредством мотивации опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями организации.

Кадровая политика при такой модели ориентируется на:

- развитие человеческих ресурсов;

- усовершенствование морально-психологического климата;

- реализацию социальных программ.

Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.

Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий:

1. определение задания;

2. получение задания каждым сотрудником;

3. создание в организации надлежащей организационной системы;

4. определение границ (рамок) самостоятельности и способов управленческого вмешательства руководителя в действия персонала.

Партисипативное управление означает вовлечение работников в управленческую деятельность, в результате чего сотрудники всех уровней организации участвуют в определении целей компании, в принятии решений, в анализе подлежащих решению проблем и их осуществление.

Считается, что если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовольствие, то он работает более заинтересованно и производительно.

Предпринимательское управление заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.

Предпринимательское управление отличают:

-формирование предпринимательской философии;

-постоянный поиск новых возможностей;

-коллективное самообучение;

-новаторство и сотрудничество в рамках собственной организации;

-ориентация на демократический, а не принудительный механизм управления;

-ориентация на интеграцию предпринимательских инициатив с осуществлением стратегий деятельности организации.

На выбор той или иной управленческой модели влияют:

-тип бизнеса, сфера деятельности и форма собственности предприятия;

-масштабы предприятия и направленность его деятельности;

-корпоративная стратегия и культура;

-организационная среда.