21. Структура персонала: ролевая, социальная, штатная

• Ролевая структура определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками.

Творческие роли – свойственны энтузиастам, изобретателям, организаторам. Характеризуют активную жизненную позицию в решении проблемных ситуаций( эксперт, эрудит, критик).

Коммуникативные роли – определяют уровень участия в информационном процессе( связной, сторож и др.).

Поведенческие роли – характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, в быту, в конфликтных ситуациях, на отдыхе( общественник, «важная птица», «Наполеон», кляузник, комментатор).

• Социальная структура характеризует трудовой коллектив организации как совокупность общественных групп, классифицируемых по возрасту, образованию, стажу и др.

• Штатная структура определяет количественно – профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

22.Последовательность профессионального отбора персонала на рабочее место (должность)

Прием на работу – ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для для достижения поставленных целей.

Последовательность профессионального отбора:

1)Создание кадровой комиссии;

2)Формирование требований к рабочему месту;

3)Объявление о вакансии;

Объявление должно содержать:

- информацию об организации(название, форма собственности, расположение, сфера деятельности);

- должность, на которую требуется кандидат;

- характеристику должности;

- обязательные и желательные требования к кандидату(в/о, водительские права и т.д.);

- условия работы;

- информацию о связи кандидата с организацией;

- срок действия объявления.

4)Медицинское обследование здоровья;

5)Оценка кандидата на психологическую устойчивость;

6)Анализ увлечений и вредных привычек;

7)Комплексная оценка кандидата по рейтингу;

8)Заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантное место;

9)Утверждение в должности и заключение контракта;

10)Оформление и сдача в отдел кадров необходимых документов.

Документы для приема и оформления на работу:

А)Трудовая книжка;

Б)Документы об образовании;

В)Заявление о приеме на работу;

Г)Листок по учету кадров;

Д)Автобиография;

Е)Рекомендательное письмо;

Ж)Фотография.

23.Факторы, влияющие на организационное поведение. Модели предпринимательского поведения

Организационное поведение – это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека. Также организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.

Организационное поведение объединяет поведенческие (бихевиористские) науки (систематизированные знания о характере и причинах поступков людей) с другими дисциплинами – менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, кибернетикой. Организационное поведение - область сложная, воспринявшая множество идей и подходов.

Необходимо учитывать факторы, влияющие на организационное поведение:

1. Макроэкономические факторы

- экономическая ситуация в стране, регионе

- географическое положение организации

- уровень жизни в регионе

- внешнеэкономические контакты

- статус организации на рынке

- ожидания окружающих

2. Микроэкономические факторы

- профиль и вид деятельности организации

- уровень финансового состояния личности

- личность первого руководителя

- реальная ситуация

3. Факторы социально-культурной среды

- менталитет

- особенности образования

4. Факторы правовой среды

- действующее законодательство

- свобода граждан и формы правовой защиты.

Существуют 4 модели организационного поведения:

1. Авторитарная – ее базисом является власть руководителя, то есть возможность отдавать приказы подчиненным, принуждать их к работе и контролировать. Ориентация работника заключается в неукоснительном выполнении распоряжений непосредственного руководителя. Степень вовлеченности работника в дела организации минимальна. Модель позволяет удовлетворить физические потребности работника и членов его семьи.

Плюсы: удовлетворяются физические потребности и в уважении; использование модели позволяет руководителю бороться с кризисными ситуациями.

Минусы: модель не способствует развитию работника; использование модели вызывает неудовлетворенность и агрессию по отношению к руководителю.

2. Модель опеки – базисом являются экономические ресурсы. Руководители ориентированы на получение денежных средств и использования части их для вознаграждения рядовых работников путем выплаты окладов и премий. Работники ориентированы так же на неукоснительное выполнение распоряжений руководителя. Степень вовлеченности в дела организации несколько выше, чем в предыдущей модели, и характеризуется как пассивное участие.

Плюсы: модель позволяет удовлетворять физиологические потребности и в безопасности; формирует заинтересованность работников в делах организации.

Минусы: не способствует развитию работников и использованию их способностей в полной мере в интересах организации.

3. Поддерживающая – базис – лидерство: когда менеджмент организации создает условия, способствующие индивидуальному росту работника и использованию его способностей в интересах организации. Руководители ориентированы на поддержку усилий работников, направленных на выполнение заданий и получение новых знаний. Степень вовлеченности значительно выше, чем в предыдущих моделях. Модель позволяет удовлетворить потребности в уважении.

4. Коллегиальная – логическое продолжение поддерживающей модели. Базис – партнерство между руководителями и рядовыми работниками. Оно формируется путем создания общих столовых, автостоянок, проведения совместного досуга. Менеджеры ориентированы на построение команд и управление ими. Работники ориентированы на ответственное поведение, когда они выполняют задания не под угрозой наказания, а в силу персональной ответственности. Психологический результат: самоконтроль работников и уважение к менеджерам. Степень вовлеченности в дела организации максимальная. Модель позволяет удовлетворить потребности в самовыражении.

Модели дополняют друг друга, так как каждая последующая складывается на достоинствах предшествующей. В любой организации в определенный период может доминировать одна модель, при этом в разных подразделениях могут использоваться разные модели. Это зависит от характера задач. Например, в условиях поточного производства, где требуется жесткая регламентированность и работы узкоспециализированные, целесообразно использовать первую или вторую модели. В подразделениях, где используется интеллектуальный труд – третью или четвертую.