14. Влияние национальных культур на управленческую культуру

В становлении и развитии управленческой культуры, мастерства и стиля управления менеджера исключительную роль играют национально-государственные и этнические факторы. У жителей разных стран существуют значительные различия в социальных установках, ценностях, верованиях, выполнении ими трудовых обязанностей, во взаимоотношениях между руководителями и подчиненными, предпочтениях в одежде, пище отдыхе и т.д. Исследование влияния национальных культур на управление позволило выделить пять основных параметров культуры, характеризующих управленческие отношения в разных странах. Это:

• индивидуализм/ коллективизм;

• дистанция власти;

• неприятие неопределенности;

• преобладание женского/ мужского начала;

• ориентация на будущее.

Индивидуализм/ коллективизм. В некоторых культурах особое значение придается индивидуализму, индивидуальным правам и свободам граждан, личной карьере и личному вознаграждению. В других культурах – коллективизму, где на первый план выходит гармония между членами общества, акцент делается на коллектив, личные чувства подчиняются потребностям сообществ. Большое значение в коллективистских культурах имеет сохранение лица (поддержание собственного имиджа в глазах других), репутация во многом определяет общественное положение. США – страна индивидуальной культуры, Япония – коллективистской.

Дистанция власти. Этот фактор предполагает выяснение:

• степени важности организационного статуса, престижа, уровня организационной иерархии;

• наличие прав по принятию решений в зависимости от организационного уровня;

• уровень взаимоотношений между работниками и менеджерами.

Дистанция власти означает признание жестких и законных прав на принятие решения за менеджерами в соответствии с их уровнями, признанием факта неравенства и зависимости людей как данности. В одних культурах дистанция власти проявляется в большей степени (Япония, азиатские и латиноамериканские государства), а в других в меньшей степени (США и скандинавские страны).

Неприятие неопределенности. В некоторых культурах предпочитают четкие указания, конкретность распоряжений начальства, т.е. определенность управленческих установок, не принимают неопределенности. В других – предпочитают высокую степень неопределенности в процессе труда. В Японии высокая степень неприятия неопределенности. Также предпочитают стабильность, конкретность и четкость в Греции, Португалии, Бельгии. Низкая степень неприятия неопределенности характерна для США, Китая, Ирландии.

Мужественный/ женский тип общества. В обществах мужественного (маскулинного) типа роли полов определяются в традиционной манере, в то время как общества женского (феминистского) типа характеризуются широкими взглядами на огромное множество ролей, которые мужчины и женщины играют в процессе труда и в домашнем хозяйстве. В обществах мужественного типа ценится напористость и приобретение богатств. В «женственных» обществах – межличностные отношения, забота о других, сбалансированность между семьей и службой. Яркий пример феминистских обществ – скандинавские страны, типичное мускулинное общество – Япония, умеренно мужественное – США.

Ориентация на будущее. В некоторых культурах основной аспект делается на такие ценности, как подготовка к будущему, большое значение придается экономии и бережливости, т.е. культура ориентирована на будущее (Гонконг, Китай, Япония). В других культурах высоко ценится прошлое и акцентируется внимание на настоящем, большое значение придается традициям и необходимости выполнения исторических общественных обязательств, т.е. акцент делается на краткосрочную ориентацию (Франция, США и др.).

На основе этих параметров были выведены культурные профили (ценностные установки персонала) некоторых стран: США, Японии, Арабских стран.

Культура влияет на коммуникацию, взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, на сотрудничество в процессе принятия решений и преодоления проблем. Поэтому культурные различия таят в себе опасность возникновения конфликтных ситуаций. Выделяют следующие коммуникативные барьеры в деятельности транснациональных компаний:

1. помехи в результате отрицания культурных расхождений. Несмотря на выявленные культурные различия в трудовых и управленческих нормах поведения, многие люди в ходе межнациональных контактов опираются на аналогии и не связывают с культурой несходство в мышлении, эмоциональном восприятии, поведении и коммуникации;

2. искажения в восприятии реальности. Этот фактор можно изучить и сделать управляемым, если учитывать не только возможность разной интерпретации реальности носителями одной культуры, но и существование у каждой нации общей культурной специфической призмы восприятия;

3. шаблонное мышление. Люди склонны к тому, чтобы оценивать других по поверхностным впечатлениям, упрощенным признакам, приписывать представителям определенных стран и, соответственно, культур известные качества. Чрезмерно негативные предрассудки могут помешать взаимному пониманию, так как возникает определенная отчужденность по отношению к стране и ее людям в результате ничем не оправданной антипатии к ним;

4. этноцентристское высокомерие. Известна тенденция к тому, что все нации считают собственные ценностные представления выше ценностей других народов, придерживаясь тем самым националистического образа мышления, что мешает или тормозит коммуникацию между представителями разных национальностей.