14. Понятия и виды организационной культуры в социальном управлении

Организационная культура – управленческая культура определенной организации, отрасли. Понятие это охватывает большой круг профессиональной, духовной и материальной жизни коллектива, играет цементирующую роль в функционировании управляемой системы. Организационная культура рассматривается как одна из субкультур, в которой находят свое специфическое выражение все основные элементы культуры общества: представления, идеалы, символы, образцы поведения.

Организационная культура – система ценностей, разделяемых персоналом фирм и связанных с конечными целями развития корпорации. Она находит свое выражение в своеобразном деловом кредо, которое публикуется в специальных брошюрах, листовках, пропагандируется устно и наглядно, доводится до всех работников, становится «путеводителем» их поведения, включая манеры одеваться, выполнять ритуальные действия, включая манеры одеваться, выполнять ритуальные действия и т.п.

Существует множество взглядов на сущность и содержание организационной культуры, исследование продолжается. Главное внимание уделяется ее роли в формировании социально-психологического климата в коллективе, сплоченности, взаимодействия и уважения людей, работающих на общую цель организации, призванной удовлетворять потребности своих членов, выполнять конкретную миссию в обществе.

Американский социолог С. Ханди предложил одну из типологий организационной культуры, которая базируется на распределении власти и связанных с ней ориентаций личности. Ценностные ориентации обусловливают специфический характер отношений индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. С. Ханди выделил 4 организационные культуры, сущность каждой из которых метафорически выражает один из богов мифологии:

1. «культура власти» или «культура Зевса»;

2. «ролевая культура» или «культура Аполлона»;

3. «культура задачи» или «культура Афины»;

4. «культура личности» или «культура Диониса».

Первый тип культуры – это «культура власти», или «культура Зевса». Зевс, как известно, в мифологии олицетворяет образ царя богов. В данной культуре организации, по Ханди, особую роль играет лидер, его личные качества и способности. Культура власти – это, прежде всего культура организации, в которой существенную роль играет момент личной власти. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организация с таким типом культуры, как правило, имеет жесткую иерархическую структуру. Принятие решений в большей степени обусловлено логикой конкурентной борьбы, борьбы влияний, чем логикой технологического цикла или формальными правилами и процедурами. Контроль за исполнением принятых решений осуществляется централизовано. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестнице осуществляется достаточно часто по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение. «Культура власти» чаще всего характерна для вновь образованных коммерческих структур. Наиболее оптимально она функционирует в небольших организациях семейного типа.

Второй тип организационной культуры – это «ролевая культура» или «культура Аполлона». Бог Аполлон связывается в греческой мифологии с утверждением рационального начала. «Культура Аполлона» - это бюрократическая культура, характеризующаяся строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков, деятельность которых координируется и направляется небольшим звеном высшего руководства предприятия. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность Основным источником власти являются также не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Организация с подобного рода культурой, как правило, способна успешно работать в стабильной, предсказуемой окружающей среде, позволяющей сохранять значительный контроль над ситуацией. В случае быстрого и кардинального изменения окружающей среды, когда необходимо быстро реагировать, данный тип культуры оказывается малоэффективным.

Третий тип организационной культуры – «культура задачи» или «культура Афины». Афина в древнегреческой мифологии – это богиня-воительница. Следовательно, и данный вид культуры организации больше приспособлен для деятельности в экстремальных условиях. В более общем плане данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Основное внимание здесь уделяется скорости выполнения работы, предоставлению персоналу значительной доли свободы в выборе организационных форм.

Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Основным средством распределения власти является профессионализм и обладание ресурсами информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.

«Культура задачи» хорошо работает в ситуациях, когда ресурсы доступны всем, кто в них нуждается. В этом случае контроль за деятельностью осуществляется высшим руководством организации и сводится к распределению проектов, сотрудников и ресурсов, не оставляя без внимания также и методы работы. В случаях дефицита ресурсов высшее руководство может склониться к установлению полного контроля за методами и результатами деятельности, а руководители проектов могут вступить в конкурентную борьбу за влияние, имеющее цель получение доступа к ресурсам. В силу этого наступает необходимость регламентации всей деятельности персонала. Поэтому С.Ханди считает «культуру задачи» переходной. Она способна перерасти либо в «культуру власти», либо в «ролевую культуру».

Четвертый тип организационной культуры – это «культура личности» или «культура Диониса» Бог Дионис связывается с импульсивным эмоциональным началом. Основу организации составляют творческие личности. Организация с данным типом организационной культуры объединяет людей не для решения каких-то общих задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей.

Примером таких организаций могут служить юридические консультации, адвокатские конторы, консалтинговые фирмы, творческие союзы и т.д. Поскольку функция данного типа организации состоит не в достижении ее собственных целей, а в обеспечении или содействии в достижении целей составляющих ее членов, поскольку власть и контроль в них носят координирующий характер. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договориться.

Исследования в области культуры управления продолжаются и в нашей стране и за рубежом. Приводятся разнообразные основания для классификации и на их основе возникают оригинальные типологии видов управленческой культуры. Но, несмотря на это разнообразие, все ученые сходятся в одном – в признании управленческой культуры важным и необходимым компонентом всей системы социального управления.