8 Теории малых организаций и промежуточных технологий Шумахера

Немецкий профессор-экономист Фриц Шумахер (1911–1977) создал две теории: «маломасштабных организаций» и «промежуточных технологий». Не желая сотрудничать с нацистами, он уехал в Лондон, где около 20 лет работал экономическим советником Правительства Великобритании.

Теория маломасштабных организаций. В 1973 г. Шумахер опубликовал свою главную книгу «Красота малого». В ней он изложил основные идеи теории малых организаций. Он отмечает отрицательные тенденции укрупнения организаций, «культ огромного», называя этот феномен «гигантизмом». Огромным организациям, при всей их кажущейся стабильности, в большинстве случаем присущ отупляющий бюрократизм, безликость и нездоровая атмосфера.

Однако Шумахер не призывает к реструктурированию целых отраслей, «разбиению» их на ряд маломасштабных, «лицом к лицу», предприятий. Он предлагает идею «малости в крупной организации». Примеры такие существуют. Так, основным достижением руководства «Дженерал Моторс» стало «такое структурирование этой гигантской компании, которое, по сути, обратило ее в федерацию фирм довольно приемлемых размеров». А малое функционально, и «красиво именно малое».

Теория промежуточных технологий. Для развивающихся стран, которые не могут перейти от низких сразу к высоким и интенсивным технологиям, эта теория является наиболее приемлемым направлением развития. Промежуточные технологии дешевле и экологически чище, чем низкие. Они позволяют использовать местные традиционные ресурсы и средства, что не разрушает, а даже поддерживает сложившиеся сообщества.

9 Менеджмент человеческих отношений

Со временем стало ясно, что научный менеджмент не может совершенствовать организацию труда до бесконечности. Научная организация труда приблизилась к потолку своих возможностей. В этот период ряд исследователей направляют свое внимание на «человеческий фактор». Именно здесь кроется огромный резерв повышения эффективности труда. Любого рода улучшения рабочей аппаратуры или инструмента имеют особое значение для человека, который будет ими пользоваться. Именно работник, его позиция являются источником трудовой активности. К этой категории относятся не столько трудовые движения, сколько их смысл и способ исполнения. Человек является центральным звеном трудового процесса.

Развитие теории управления в сторону «человеческого фактора» получило название «менеджмент человеческих отношений». Эту теорию развивали Лилиан Джилбрет, Мэри Фоллетт, Элтон Мейо и др.

Родоначальником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он обнаружил, что группа рабочих — это соци­альная система, в которой есть собственные системы контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улуч­шить, как считал тогда Э. Мэйо, результаты труда.

Движение человеческих отношений стало противовесом всему научному движению. Это связано с тем, что акцент делался на заботе о людях, а в движении научного управления — на заботе о произ­водстве. Идея состоит в том, что простое проявление положитель­ного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.

Большой вклад в развитие школы человеческих отношений был сделан в 40—60-е годы, когда учеными-бихевиористами (от англ. behaviour — поведение) было разработано несколько теорий моти­вации.

Одной из них является иерархическая теория потребностей А. Маслоу. Он предложил следующую классификацию потребностей личности:

1) физиологические;

2) безопасности существования;

3) социальные (принадлежность к коллективу, общение, внима­ние к себе, забота о других и пр.);

4) престижные (авторитет, служебный статус, чувство собствен­ного достоинства, самоуважение);

5) самовыражения, полного использования своих возможностей, достижения целей и личного роста.