5. Оплата труда при коллективных формах организации.

Коллективные системы оплаты труда предопределяются целесообразностью и необходимостью применения коллективных методов организации труда, обусловленных разделением и кооперацией труда. Существование производственных коллективов определяется технологическим разделением труда и является основой коллективных, бригадных методов организации работы.

Производственной бригадой называют коллектив рабочих одной профессии, выполняющих однородные технологические процессы (специализированные производственные бригады).

Бригады могут объединять рабочих различных профессий, выполняющих один объем работ (комплексные производственные бригады).

Бригада несет коллективную, общую ответственность за результаты труда. Коллективные формы работы вводятся там, где группы рабочих выполняют общую работу, а индивидуальный вклад каждого отдельного работника выделить очень сложно.

Оплата труда при бригадной форме организации труда зависит от типов бригад, условий и принципов их создания и способу формирования фонда оплаты, подчинения и управления.

По способу разделения и кооперации труда бригады могут быть:

с полным разделением труда, когда каждый работник занят только выполнением работы строго по своей специальности на одном рабочем месте (бригада токарей, работающих на однотипных станках);

с частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют несколькими профессиями и могу выполнять работы не только на своем рабочем месте, но по совмещаемой профессии (бригада токарей,, работающих на разнотипных станках);

с полной взаимозаменяемостью, когда каждый член бригады может работать на любом рабочем месте или меняться рабочими местами по заранее продуманной схеме (бригада сборщиков).

Общий заработок бригады определяется как сумма заработков всех рабочих.

Заработок бригады (ЗПбр) исчисляется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции (Рбр) на фактически выполненный бригадой объем работ (Вбр):

ЗПбр = Рбр хВбр.

Распределение коллективного бригадного заработка осуществляется по квалификации (разрядам), по отработанному времени каждым из членов бригады и с применением КТУ.

Применяется два метода распределения коллективного заработка между членами коллектива. Первый заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени:

1.определяется зарплата по тарифу

2.определяется коэффициент приработка

3.определяется зарплата каждого рабочего: тарифный заработок * К приработка

При другом методе распределения коллективного заработка применяется КТУ. КТУ показывает: какой трудовой вклад вносит каждый рабочий в производственную деятельность в течение определенного времени.

КТУ каждому рабочему устанавливается бригадой и составляется протокол, который должен быть подписан бригадиром, секретарем, завизирован прорабом и сдан в бухгалтерию вместе с нарядом. Мin КТУ = 0, max КТУ = 1,5

6. Оплата труда работников аппарата управления и руководителей.

Оплата труда ИТР и служащих ведется следующими способами:

-в зависимости от установленного тарифа;

-оплата по диапазонам, или по «вилке»: по штатному расписанию установлены пределы зарплаты;

-оплата по трудовой стоимости – бухгалтерия начисляет для каждого работника чистый заработок за период 3-6 месяцев и находит стоимость 1 чел-дня. Ст. 1 чел-дня * отработанное время = зарплата

-оплата по коэффициенту трудового вклада

Дпя организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих применяется штатно-окладная система оплаты труда с ее основными элементами:

перечнем должностей, квалификационными справочниками, схемами должностных окладов.

Должностные оклады устанавливаются в зависимости от занимаемой .должности, квалификации, особенностей отрасли, условий труда, характера, масштабов и сложностей производства, особенности выполняемой работы. Штатно-окладная система оплаты труда включает три элемента:

перечень должностей (определяет место работника в штатном расписании);

должностные оклады (определяет должностной оклад, устанавливаемый в соответствии со схемой должностей);

группы должностей работников по размерам оплаты их труда с учетом факторов, определяющих дифференциацию заработной платы.

Схемы должностных окладов разрабатываются на основе нормативных документов, важнейшим из которых является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.

Существуют и другие методики и принципы определена должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. Например, широкое применение имеет бестарифная система оплаты труда, которая особенно эффективна на небольших предприятиях и производственных подразделениях со своим фондом оплаты труда. Факторы, определяющие величину должностного оклада:

должность;

квалификация;

образование;

опыт работы;

стратегическая значимость должности для производства;

умение воплощать в жизнь свои профессиональные знания и опыт.

Для государственных предприятий существует два стандарта определения окладов руководителей, специалистов и служащих предприятия.

Первый стандарт - схема должностных окладов, являющаяся составной частью штатно-окладной системы - представляет собой перечень должностей с указанием размера оклада. Должностной оклад - это абсолютная величина заработной платы, устанавливаемая в соответствии с занимаемой должностью; указывается двумя цифрами - верхним и нижним ее пределами.

Второй стандарт - Единая тарифная сетка (ЕТС), представляющая шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников и соответствующих им разрядов и тарифных коэффициентов.