Организация оплаты труда

план.

1.Понятие заработной платы. Структура заработной платы.

2.Структура дохода работника предприятия.

3.Формы оплаты труда.

4.Тарифная и бестарифная система оплаты труда.

5.Оплата труда в коллективных формах организации.

6.Оплата труда работников аппарата управления и руководителей.

За свой труд - выполненную работу, произведенную продукцию - работник получает заработную плату. Заработная плата - не только плата за результат труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой - стимул к труду.

Оплата труда необходима работнику для восстановления затраченной в процессе труда энергии, а также увеличения потенциальных возможностей своей рабочей силы.

Заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи.

Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата - это сумма денежной оплаты, полученная за работу. Реальная заработная плата - это покупательная способность номинальной заработной платы, т. е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату.

Расходы на заработную плату включаются в расчет себестоимости производимого товара, услуги, поэтому необоснованное увеличение заработной платы ведет к нерентабельным расходам предприятия, снижает прибыль. Прерогатива выбора системы оплаты труда принадлежит работодателю, а определение конкретных форм оплаты труда зависит от финансового состояния предприятия и его перспективности.

Главным при выборе систем оплаты труда и критерием ее эффективности является реальный рост производительности при снижении затрат на единицу продукции и обеспечении рентабельности предприятия.

Два основных уровня отношений между работниками и работодателями. Первый уровень - это их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы. Цена рабочей силы - это денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени имеющихся у работника названных способностей на предприятии или в организации, принадлежащей определенному собственнику (государству, акционерному обществу, частному лицу и т.д.).

Второй уровень взаимодействия работников и работодателей - это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным (т.е. чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывал), их работа на предприятии должна быть определенным образом организована.

Таким образом, под системой организации оплаты труда понимается установление определенной взаимосвязи между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру ею оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующей получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Структура заработной платы.

Структура заработной платы представлена двумя неравноценными частями оплаты по труду, а именно основной заработной платой и дополнительной (постоянной и переменной). Кроме этого, выплачивается социальная зарплата, не связанная с участием в производственном процессе, количеством и качеством труда (пенсии, пособия).

Основная заработная плата включает оплату труда по действующим тарифным ставкам и должностным окладам, т.е. учитывает квалификацию, сложность работ и отражает количество и качество труда, вложенного работником.

Дополнительная заработная плата включает дополнительные выплаты, связанные с работой, это:

премии, оплата за качественные дополнительные показатели в работе, доплаты за неблагоприятные условия труда, за сверхурочные работы, за ночные смены, за простои, за профессиональное мастерство, за бригадирство, выплаты по районным коэффициентам и северным надбавкам.

Социальная зарплата не связана с участием в производственном процессе. Это социальные доплаты работнику, устанавливаемые с учетом его семейного положения (семейные пособия), в связи с беременностью, рождением ребенка, оплата или ссуда на жилье, оплата больничных листов, отпусков, отложенная заработная плата (пенсии).

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. Доплаты и надбавки связаны с особыми условиями труда. Они носят стабильный характер и персонифицированы, т.е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена ТК РФ.

По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относят доплаты:

-за работу в вечернее и ночное время;

-за сверхурочную работу;

-за работу в выходные и праздничные дни;

-за выездной характер работ;

-за вахтовый метод работ и т.д.

Переменная часть заработной платы включает премии. Это наиболее изменчивая часть оплаты труда: в зависимости от усилий работника премии могут выплачиваться, но могут и не выплачиваться. Премия – это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата.

Размеры премии определяются:

для рабочих – в процентах к заработной плате по тарифным ставкам (сдельным расценкам) или в абсолютной сумме;

для руководителей, специалистов и служащих – в процентах к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме.