220. Емоційність людини – це:

221. Конфлікт у колективі – це: зіткнення різноспрямованих тенденцій у психіці окремої людини, у взаємовідносинах двої і більше людей або їх формальних і неформальних обєднань, зумовлене розбіжністю у поглядах, позиціях, інтересах.

222. Будь-які конфлікти в колективі є:конструктивними на вирішення проблем в організації, тому їх використовують для поліпшення ситуації, якщо деструктивними, менеджер повинен відповідними засобами його розвязати.

223. Підбурювач як учасник конфлікту – це особа, яка: підштовхує опонентів до взаємної боротьби.

224. Посібник як учасник конфлікту – це особа, яка:сприяє підбурювачам порадами, технічною підтримкою.

225. Організатор як учасник конфлікту – це особа, яка: планує конфлікт, не обовязково обстоює позицію однієї з сторін, а може бути самостійною фігурою.

226. Причини виникнення конфліктів в організації: обмеженість ресурсів, взаємозалежність завдань, розбіжності в цілях, відмінності в уявленнях, цілях та дефіциті інформації і незадовольні комунікації, емоційні відмінності у психіці індивідів.

227. Розрізняють наступні основні типи конфліктів: внутріособистісні, міжособистісні, конфлікти між особистістю і групою, міжгруповий конфлікт.

228. До методів управління конфліктною ситуацією належать: структурні і міжособистісні.

229. До структурних методів управління конфліктною ситуацією від¬носять:розяснення вимог до праці, координаційні таа інтеграційні механізми, визначення загальноорганізаційних комплексних цілей, використання системи винагород.

230. До міжособових методів управління конфліктною ситуацією відносять: ухилення, згладжування, примушування, компроміс, вирішення проблеми.

231. Стрес – це: емоційний стан організму, який виникає у напружених ситуаціях.

232. До чинників виникнення стресових ситуацій відносять: організаційні і особистісні.

233. Організаційні чинники стресових ситуацій: перевантаженісь або недовантаженість роботою, конфлікт ролей, невизначеність ролей, нецікава робота.

234. Особисті чинники стресових ситуацій: смерть близьких, розлучення, хвороби чи серйозне тілесне ушкодження, укладення шлюбу, народження дитини, ремонт житла, фінансові проблеми, зміна місця проживанння.

235. Автократичний тип керівника: керівник має достатню владу, щоб навязувати свою волю виконавцям і , в разі необхідності, без вагань вдається до цього. Керівник вимагає, щоб щоб про всі справи доповідали саме йому, одноосібно приймає рішення або скасовує їх, більшість питань вирішує сам, перевагу надає наказам, покаранням. Не звертає уваги на стосунки в колективі.

236. Ліберальний тип керівника: керівник не бере активної участі в керуванні колективом, мало втручається у справи підлеглих і не виявляє достатньої активності, виступає в основному в ролі посередника у взаємовідносинах з іншими колективами. У взаємовідносинах з підлеглими ввічливий і добродушний, ставиться до них з повагою, намагається допомогти у вирішенні їхніх проблем. Готовий вислуховувати критику і міркування.

237. Демократичний тип керівника: прагне надання підлеглим самостійності відповідно до їх кваліфікації і функцій, які вони виконують. Справжній демократичний керівник уникає навязування своєї волі підлеглим, охоче прислухається до думки інших, багато питань виносить на обговорення колективу, а одноосібно вирішує лише термінові, оперативні проблеми. До підлеглих такий керівник частіше звертається з проханням, за порадою, рекомендаціями, рідше – наказує.

238. Лінійні керівники – це: особи, які контролюють служби, важливі для функціонування організації загалом.

239. Функціональні керівники – це: особи, зміст діяльноті яких залежить від функціонального значення відповідного підрозділу в системі управління організацією.

240. Влада – це: реальна можливість впливати на поведінку інших, змінювати їх у визначеному напрямі.

241. Розрізняють наступні форми влади над підлеглими: влада, що грунтується на примушуванні, влада, що заснована на винагороді, експертна влада, еталонна влада, законна влада, харизма.

242. Виділяють наступні теорії, які намагаються пояснити природу лідерства: теорія підходу з позиції особистих якостей, теорія поведінського підходу, теорія ситуаційного підходу.

243. Стиль керівництва – це:сукупність типових, відносно стабільних прийомів впливу на підлеглих з метою ефективного виконання управлінських функцій і виробничих завдань господарської системи.

244. Сумісність (узгодженість, придатність, нововведення) організаційних змін – це: ступінь відповідності організаційних змін поглядам і досвіду працівників організації.

245. При організації управлінської праці застосовують такі напрями її поділу: структурний, функціональний, технологічний, кваліфікаційний.

246. Функціональний поділ праці в управлінні – це: поділ праці, суть якого є закріплення конкретних функцій управління за підрозділами чи окремими працівниками.

247. Технологічний поділ праці в управлінні – це: спеціалізація працівників проводиться з урахуванням таких видів робіт: керівництво організацією загалом, структурним підрозділом апарату управління та розроблення варіантів вирішення;оброблення інформації; оформлення документації, її пересилання, зберігання, облік, сотування.

248. Під кооперацією праці в управлінні розуміють: об’єднання різних видівпраці для виконання спільних завдань.

249. Паралельна кооперація праці в управлінні: застосовують її за одночасного виконання двох або більше видів робіт, завершення яких обумовлене єдиним терміном.

250. Послідовна кооперація праці в управлінні: передбачає початок наступного виду робіт лише після завершення попереднього.

251. Робоче місце працівника управління – це: відокремлена частина загального службового приміщення, обладнана необхідними засобами для виконання функціональних обов’язків, визначених для особи, яка його посідає.

252. До робочих місць працівника управління висуваються наступні вимоги:кваліфікаційні, інформаційні, економічні, ергономічні, гігієнічні, естетичні, технічні, організаційні.

253. Культура організації – це: характер, особливості, стиль функціонування організації, які виявляються в поведінці і реакціях особистості та соціальних груп її працівників, в їх судженнях, відносинах, способах вирішення проблем, в обладнанні, внутрішній естетиці.

254. На культуру корпорації впливають наступні фактори: ідеальні цілі, пануючі ідеї та цінності, видатні діячі та рольві ідеї, прийняті стандарти і правила, неформальні канали комунікації.

255. До матеріальної культури суспільства належать: засоби виробництва і предмети праці, які використовують у сфері суспільного виробництва.

256. До духовної культури суспільства належать: рівень освіченості населення, мистецтво, норми поведінки, рівень розвитку потреб та інтересів людей.

257. Культура менеджменту є складовою частиною: культури організацій.

258. Культура менеджменту складається з наступних елементів: культура працівників, культура процесу, культура умов праці, культура документації.

259. Культура умов праці характеризується: зручним приміщенням і робочим місцем працівника, які відповідають санітарно0гігієнічним вимогам, полвпшують продуктивність праці.

260. Культура документації характеризується:оформленням, рухом і зберіганням документів, зручністю користування, надійністб, довговічністю.

261. Кадрове планування здійснюється в інтересах: організацій і персоналу.

262. Потребу в кадрах будь-якої категорії працівників можна задовольнити: набором персоналу

263. Набір персоналу в організацію – це: створення резерв кандидатів на всі потрібні спеціальності.

264. До засобів зовнішнього набору персоналу відносять: оголошення у засобах масової інформації, звернення до служб зайнятості населення, до вищих навчальних закладів.

265. До засобів внутрішнього набору персоналу відносять: повідомлення співробітників про вакансії та критерії до претендентів в середині організації.

266. Добір кадрів повинен проводитися за критерієм: оцінення освіти, рівня професійних навичок, досвіду роботи, ьособистих якостей.

267. У процесі добору кадрів використовують такі методи: випробування, тестування, моделювання співбесіди, тестування,

268. Розстановка кадрів в організації – це: розміщення кадрів в організації на основі вимог до кожної спеціальності, з урахуванням індивідуально-психологічних якостей працівника.

269. Добір і розстановка кадрів як функція менеджера, охоплює ви¬рішення наступного кола завдань:вибір працівником трудового шляху, формування особистості, вибір методів і засобів вивчення здібностей працівників, установлння професійної придатності особистості, визначення та врахування особливостей колективу.

270. Основою матеріальної мотивації праці є: побудова системи оплати праці відповідно до індивідуальної якості.

271. Завданнями побудови системи оплати праці в організаціях є: забезпечення прямої і стабільної заінтересованостікожного працівника в досягненні високих показників трудової діяльності; створеннягіозитивного соціально- психологічного клімату; закріплення кадрів і мінімізаціяїх плинності.

272. Заробітна плата працівника складається з наступних елементів: загальна сума ЗП працівника за календарний період, гарантована тарифна частина заробітної плати,доплати і надбавки, премії.

273. Професійна орієнтація працівників полягає у: найдоцільнішому застосзтзання кваліфікації, досвіду.поглядів працівника.

274. Професійна адаптація працівника полягає у: увазі до працівника на перших порах його роботи ворганізації, пересторозі від невластивих культурі організації вчинків.

275. У процесі навчання працівників застосовують наступні методи: застосовують наступні методи: проведення лекцій, дискусій у складіневеликих груп; розбору конкретних ділових ситуацій; вивчення літератури;проведення ігор, ділового тренінгу; службова ротація кадрів.

276. Якість трудового життя – це: ступінь, до якого працівники виробничо-господарської організації можуть можутьзадовольняти свої матеріальні і соціальні особисті потреби під час праці тапісля закінчення активної трудової діяльності.

277. Пріоритетні макроекономічні напрями підвищення якості трудового життя: розвиток людського потенціалу,регулювання ринку праці, стимулювання зростання людських доходів іплатоспроможності населення, забезпечення і контролювання належних умов праці,вдосконалення соціально-трудових відносин, соціальне забезпечення населення.

278. За характером конкретних видів діяльності виробничо-господарські організації поділяються на: : організації, щовиробляють тільки товари;що виробляють послуги; щовиробляють товари та надають послуги.