20.Внутренние рынки труда: понятие, специфика, прогнозирование развития.

Вопрос о внутреннем рынке труда является достаточно дискуссионным.

Под внутренним рынком труда понимают часть рынка труда предприятия, которое касается только внутренних социально-трудовых процессов и механизмов, происходящих на предприятии и связанных с достижением количественного и качественного равновесия между спросом на труд на предприятии и предложением труда работника.

Для внутреннего рынка труда характерны следующие специфические особенности:

1. более четкая регулируемость трудовых отношений нормативными актами, включая локальные акты, которые имеют специфику для каждого предприятия.

2. более развитая система не явных контрактов, т.е. соглашений, которые не опираются на трудовые нормативные акты, а является негласными правилами и традициями. На внутреннем рынке труда встречается такое явление, как оппортунизм, т.е. не соблюдение одной из сторон контракта условий договора.

3. большая степень юридически закрепленного равновесия

4. наличие более высокой степени социальной защищенности, чем на внешнем рынке, так как за любым работником сохраняются все права, закрепленные в трудовом кодексе и в контрактах.

Наличие именно таких особенностей заставляет ряд исследователей отрицать наличие внутреннего рынка труда.

При прогнозировании процессов на внутреннем рынке труда определяются:

1. количественная степень соответствия спроса и предложения

2. качественная степень соответствия спроса и предложения.

D≠S

D=S

D>S

D < S

Если прогнозируется неравновесие на внутреннем рынке, то соответственно устанавливается какой вариант неравновесия возможен на данном рынке.

Если предполагается D>S, то это является основой для планирования мероприятий по привлечению кадров.

Если же устанавливается, что D<S, т.е. на предприятии есть избыток работников, то соответственно прогнозируются и планируются мероприятия по сокращению кадров.

Если прогнозируется равновесие спроса и предложения с количественной точки зрения, то соответственно необходимо осуществить качественный прогноз на соответствие структуры персонала стратегическим и тактическим задачам конкретной организации.

Если будет выявлено качественное соответствие, то на основании такого прогноза должны быть спланированы мероприятия, стабилизирующую ситуацию.

Если прогнозируется качественное несоответствие, то должны быть спланированы мероприятия, которые позволяют преодолеть это качественное несовпадение (повышение квалификации).

21.Политика на рынках труда по улучшению занятости и снижению безработицы.

Диагностика состояния рынка труда осуществляется с целью выявления качественного и количественного равновесия на рынке труда. Существуют различные цели диагностики на макро, мезо и микро уровне.

На макро уровне она проводится с целью установления соответствия спроса и предложения:

1. по территориям

2. по отраслям

3. по профессиям и т.д.

Результатом этой диагностики является:

1. принятие соответствующих программ содействия занятости.

2. определение объема финансирования политики содействия занятости.

3. определение рабочих квот на въезд мигрантов.

4. определение объема финансирования бюджетных мест в профессиональных учебных заведениях.

На мезо уровне цели и результаты аналогичны макро уровню, но касаются конкретного региона и являются более конкретизированными по срокам, мероприятиям, объемом финансирования.

В частности устанавливаются приоритеты активной и пассивной политики занятости.

Под пассивной политикой понимается совокупность мер, связанных с регистрацией безработных, выплат пособий по безработице.

В рамках активной политики применяется совокупность мер, направленных на стимулирование предложения или расширение спроса.

К мерам, связанным с регулированием спроса относятся:

1. проведение общественных работ.

2. размещение государственных заказов на предприятиях.

При прогнозировании процессов на внутреннем рынке труда определяются:

1. количественная степень соответствия спроса и предложения

2. качественная степень соответствия спроса и предложения.

D≠S

D=S

D>S

D < S

Если прогнозируется неравновесие на внутреннем рынке, то соответственно устанавливается какой вариант неравновесия возможен на данном рынке.

Если предполагается D>S, то это является основой для планирования мероприятий по привлечению кадров.

Если же устанавливается, что D<S, т.е. на предприятии есть избыток работников, то соответственно прогнозируются и планируются мероприятия по сокращению кадров.

Если прогнозируется равновесие спроса и предложения с количественной точки зрения, то соответственно необходимо осуществить качественный прогноз на соответствие структуры персонала стратегическим и тактическим задачам конкретной организации.

Если будет выявлено качественное соответствие, то на основании такого прогноза должны быть спланированы мероприятия, стабилизирующую ситуацию.

Если прогнозируется качественное несоответствие, то должны быть спланированы мероприятия, которые позволяют преодолеть это качественное несовпадение (повышение квалификации).