1. Наука «управление персоналом», ее место и роль в системе других наук и общей теории управления.

«Управление персоналом» - это комплексная прикладная наука об эффективных формах и методах воздействия на человеческий фактор организации (работника, группу, коллектив с целью повышения эффективности ее деятельности.

Объектом изучения в этой науке являются люди, группы, организация (управляемый элемент), субъектом — управляющий элемент (руководители всех уровней, реализующие функцию управления по отношению к своим подчиненным).

Предметом изучения – основные закономерности, определяющие поведение людей в группе и в организации в целом, а также «управленческие, социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе совместного труда для достижения поставленных целей организации».

Управление персоналом может трактоваться как набор аксиом, отпочковавшихся от теории менеджмента и как относительно самостоятельная, динамично развивающаяся отрасль, конкретно отвечающая на запросы современного рынка труда, учитывающая модификации современных профессий, применяющая современные методы – управления персоналом, мониторинга ситуации на рынке труда и т.д. Разумеется, второе направление подразумевает специализацию, и первого варианта для ознакомления достаточен, однако истинный профессионализм, подразумевает более глубокое и детальное изучение теории управления персоналом, что, в свою очередь, предполагает большое взаимовлияние управления персоналом и большого количества других наук, начиная от так называемых «смежных», в большинстве своём экономических, до совершенно, на первый взгляд далёких.

УП опирается на результаты следующих наук:

1. Физиология труда, изучающая воздействие трудовых процессов на физиологические характеристики человека.

2. Психология труда, изучающая психологические и социально-психологические характеристики человека в области трудовой деятельности.

3. Эргономика, выступающая научной основой проектирования человеко-машинных систем, которые опираются на результаты инженерной психологии технической эстетики, психологии труда, теории проектирования, общей теории систем и устанавливает соответствие технических средств антропометрическим данным человека.

4. Социология труда, изучающая взаимоотношения людей и социальных групп в производственных кооперативах.

5. Трудовое право, концентрирующееся на юридических аспектах труда и управления, его положение используется при найме и увольнении, разработке систем поощрения, управлении социальными конфликтами.

6. Организация труда – система научных знаний по рациональному использованию рабочей силы за счет эффективного сочетания живого и овеществленного труда.

7. Экономика труда, изучающая проблемы производительности и эффективности труда, рынка труда и занятости, доходов и ЗП, планирование численности труда и ЗП.

2. Эволюция теории управления персоналом: этапы, школы, подходы, парадигмы.

Этапы

Авторы выделяют два главных этапа в развитии управления персоналом: управление кадрами и управление человеческими ресурсами (УЧР). УЧР исходит из того, что в мире возрастающей конкуренции наиболее важными факторами конкурентоспособности являются высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы. Для УЧР характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения всех ее целей. Сотрудники – важнейшее достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе. От характера персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации – важнейшее отличие УЧР от управления кадрами. Школы

Ученые называют такие школы, как: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (количественная школа).

Создатели школы научного управления, основоположником которой является Ф.Тейлор, основывались в своих подходах на двух принципах:

1) принцип вертикального разделения труда - за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения поставленной задачи.

2) принцип измерения труда. Суть его заключается в том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Методы научной организации труда позволили существенно сократить затраты живого труда, что способствовало значительному повышению производительности труда работников.

Становление классической (административной) школы связано с именем Анри Файоля. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, следование которым ведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта: разработку рациональной структуры организации и построение на ее основе рациональной системы управления персоналом, которая представляет собой бюрократическую модель.

В 30-50-х гг. XX века на Западе получила распространение школа человеческих отношений (Э. Мэйо). Она стремилась дополнить деперсонализированные отношения, построенные на основе теории научного менеджмента. Школа человеческих отношений акцентировала внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления персоналом.

Ключевой характеристикой науки управления (количественной школы) является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть описан математическим языком.

Подходы

В управлении персоналом выделяют 2 подхода: технократический (ранний технократизм, классический технократизм) и гуманистический подходы. Технократический воспринимает человека как придаток машины, а гуманистический признает человека самостоятельной ценностью.

Парадигмы

Выделяют 3 парадигмы: экономическая, организационная и гуманистическая. В экономической человек – фактор производства, является элементом процесса труда. Главный рычаг воздействия – заработная плата. В организационной парадигме человек рассматривается как ресурс организации и является элементом формальной структуры. Рычаг воздействия – мотивация. В основе гуманистической парадигмы заложена предпосылка о том, что человек - это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». В этом случае человек, в принципе, рассматривается как член «организации – семьи. Согласно этому подходу, не человек существует для организации, а организация для человека, сообразно желаниям и способностям которого строятся ее стратегии, структуры, системы и внутриорганизационные отношения