- •Вопросы к зачету по организационному консультированию
- •1. Организация – определение. Структура организации, виды структур организации.
- •3. История развития организационного консультирования. Компании, работающие в области организационного консультирования в России и зарубежом.
- •4. Роль психологии в организационном консультировании и создание консультационных групп. Виды деловых услуг.
- •5. Дайте характеристику заинтересованным сторонам в процессе консультирования. Формы организационных консультационных услуг.
- •6. Этические нормы, закрепленные в Кодексе профессиональной этики Национальной Гильдии Профессиональных Консультантов.
- •8. Содержание этапов организационного консультирования (предварительная, предпроектная, проектная, послепроектная). Управление консультационным проектом.
- •10. Что такое процессное консультирование? Как организуются взаимоотношения клиента и консультанта в процессе процессного консультирования?
- •11. Что такое организационная диагностика и какую роль она играет в процессном консультировании? Диагностика проблемных и конфликтных зон в организации.
- •1. Описательные и аналитические методы: описание и анализ конкретных конфликтных ситуаций по предложенным исследователем схемам (сравнительно-исторический, системный подход, логический анализ и т.П.)
- •12. В чем состоит суть организационной интервенции? Какова психологическая специфика взаимодействия представителей организации и консультантов?
- •14. Понятие о методе организационного консультирования.
- •15. Системный подход в исследовании организации.
- •16. Взаимосвязь и взаимодействие методов в исследовании организации.
- •17. Классификация методов.
- •18. Взаимодействие клиента и консультанта в процессе изучения организации и описание бизнес-процессов.
- •19. Оставьте краткое описание методов организационного консультирования. Опишите один из методов исследования подробно с примером (на выбор).
- •20. Организационное проектирование и внедрение инноваций. Практика консультирования по организационному проектированию.
- •23. Персональное консультирование руководителей. Коучинг. Определение консультантом моделей управленческих ориентаций руководителя. Консультативная помощь при принятии управленческих решений.
- •25. Специфика проведения консультирования по процессу и по ресурсам.Принятие управленческих решений в напряженных ситуациях. Структурирование задач в условиях неопределенности и риска.
- •1. Источники и виды неопределенности
- •26. Психологическая поддержка инновационных изменений.
- •1. Принятие/непринятие изменений
- •2. Готовность/неготовность к изменениям
- •1. Поддержка воли и согласованности действий высшего руководства.
- •2. Поддержка рабочей группы проекта
- •27. Подходы в консультировании. Содержание и процедуры программированного и маркетингового подхода в организационном консультировании.
- •28. Проектирование индивидуальной профессиональной деятельности специалиста в организации и взаимодействия группы специалистов.
- •29. Консультации в управлении информационным потоком в организации.
- •30. Стратегии поведения психолога-консультанта в конфликтных ситуациях. Принципы работы консультанта при разрешении конфликтных ситуаций в организации.
- •31. Помощь консультанта в использовании временных ресурсов организации. Принципы эффективного тайм-менеджмента.
- •32. Оценка эффективности консультационных услуг. Расчет эффективности консультационных услуг.
2. Готовность/неготовность к изменениям
Человек субъективно не готов к изменениям, поскольку он не осознает собственных изменений и собственного потенциала.
Человек объективно (потенциально) готов к изменениям, поскольку постоянно принимает множество изменений и меняется сам.
Была составлена концептуальная схема воздействия на персонал (см. таблицы 1 и 2).
Таблица 1 Предмет воздействия
Организационные роли (типология Г.Минцберга ) |
Действия |
|
На уровне личности |
На уровне организации |
|
Межличностная роль |
Обучение методам влияния и общения |
Построение благоприятных межличностных отношений в организации |
Роль, связанная с принятием решений |
Обучение методам управления процессом группового принятия решений |
Построение процедур группового принятия решений |
Информационная роль |
Обучение методам сбора, анализа и передачи информации |
Построение эффективных организационных коммуникаций |
Таблица 2 Детализация воздействия
Компоненты организационных ролей (типология Г.Олпорта) |
Действия |
|
На уровне личности |
На уровне организации |
|
Ролевые ожидания |
Выявление того, что другие ожидают от носителя роли |
Формирование адекватных ожиданий |
Представления |
Выявление того, какой человек представляет свою роль |
Формирование продуктивных представлений |
Принятие |
Выявление того, принимает ли человек свою роль |
Обеспечение принятия новой роли |
Поведение |
Выявление того, что как он ведет себя в действительности |
Формирование новых поведенческих навыков |
Мы использовали также концепцию известного представителя системной школы менеджмента Р.Дабина, которая гласит, что поведение человека в организации подчиняется закономерностям ее четырех подсистем – технологической, формальной, внеформальной и неформальной. В таблице 3 представлен наш взгляд на подстройку этих подсистем под создаваемую управленческую конфигурацию предприятия.
Таблица 3 Взаимосвязь организационного поведения с работами по постановке регулярного менеджмента
Описание подсистемы организационного поведения (по Р.Дабину) |
Содержание работ по постановке регулярного менеджмента |
ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ – определяет поведение человека согласно особенностям разделения труда в организации> |
Работы начинаются с описания в формате "как есть" базовых классификаторов (функций, оргструктуры, документов и т.д.), составления проекций классификаторов и описания бизнес-процессов. Важно вовлечь в эту работу сам персонал, что обеспечит гораздо большую точность в идентификации процессов и облегчит принятие создаваемой бюрократической системы. Поэтому описание систему "сверху" глазами руководителей важно дополнять описанием "снизу" – глазами подчиненных. |
ВНЕФОРМАЛЬНАЯ – охватывает ту область организационных отношений и производственных действий, которые находятся вне сферы действия существующих регламентов |
При поиске необходимых организационно-функциональных изменений (в формате "как нужно") нужно опираться на исследование внеформальных отношений (например, иногда работники реализуют собственные, не зафиксированные в официальных регламентах, способы решения той или иной производственной задачи, и эти способы оказываются порой очень эффективными). То есть, полезно использовать "открытия" самих сотрудников, стимулируя тем самым их инновационную активность и обеспечивая принятие измененных регламентов. |
ФОРМАЛЬНАЯ – регламентирует поведение посредством регламентов, соединяющих человека с технологией |
"Узаконивание" изменений в базовых регламентах деятельности персонала (в положениях о подразделениях, в должностных инструкциях и т.п.) задает форматы производственного поведения. Чтобы непротиворечиво соединить человека и технологию важно сбалансировать возможности и желания человека и требования организации. |
НЕФОРМАЛЬНАЯ – включает спонтанные отношения симпатии и антипатии |
Реализация комплекса корпоративных мероприятий по улучшению психологического климата в организации ("очеловечивание" бюрократии). |
Структура и процедуры HR-поддержки организационных изменений
Направления и задачи работ:
Коммуникационная поддержка – построение эффективных организационных коммуникаций
Образовательная поддержка – формирование необходимых компетенций персонала
Оценочная поддержка – мониторинг поведения персонала, комплексная организационная диагностика и кадровый аудит
Психологическая поддержка – снятие эмоционального напряжения, наращивание личностного потенциала ключевых фигур проекта
Отдельный блок работ посвящен двум темам: