4. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну можуть бути розірвані власником з його ініціативи лише на підставах, визначених законом і з дотриманням визначеного в законі порядку.

Крім загальних підстав розірвання трудового договору Кодекс законів про працю України передбачає також додаткові підстави. Вони можуть бути застосовані лише до певних категорій працівників. До них у першу чергу відносяться керівні працівники, з якими трудовий договір може бути розірваний при одноразовому грубому порушенні трудових обов'язків. Така підстава розірвання трудового договору передбачена п. 1 ст. 41 КЗпП.

В п.1 ст.41 КЗпП України дано вичерпний перелік категорій працівників, з якими може бути розірвано трудовий договір через одноразове грубе порушення трудових обов'язків. Це керівники підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу) та його заступники, а також службові особи митних органів, державних податкових адміністрацій, яким присвоєно персональні звання, і службові особи державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян. Цей перелік довільному тлумаченню не підлягає. З іншими працівниками трудовий договір з цих підстав розірваний бути не може, Наприклад, до таких суб'єктів не належить головний інженер, але якщо він одночасно є заступником керівника підприємства, то підпадає під чинність п.1 ст.41 КЗпП.

Основне положення зазначених норм полягає в тому, що керівник може бути звільнений з посади тією особою або органом, за рішенням якої (якого) його призначено на цю посаду.

Під чинність п.1 ст.41 КЗпП підпадає і головний бухгалтер підприємства, установи, організації та його заступник.

Законодавством не визначено поняття грубого одноразового порушення трудових обов'язків. Чи є зазначене порушення грубим, суд визначає самостійно відповідно до конкретних обставин справи. В цих випадках, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, та шкоди, яку заподіяно або могло бути ним заподіяно.

Такими порушеннями, зокрема, є істотне порушення фінансової дисципліни, відмова допустити контролюючі органи до перевірки діяльності підприємства, видання розпорядження про роботу з порушенням техніки безпеки, що призвело до травмування чи смерті працівників тощо. Наприклад, відповідно до Указу Президента України від 28 лютого 1997 р. «Про заходи щодо забезпечення наповнення державного бюджету та посилення фінансово-бюджетної дисципліни» передбачено дисциплінарну відповідальність у вигляді звільнення посади керівників та головних бухгалтерів бюджетних організацій за витрачанням коштів на цілі, не передбачені кошторисом доходів і видатків та над лімітне використання бюджетних асигнувань.

Розірвання трудового договору з керівником внаслідок невиплати заробітної плати

Однією з підстав для звільнення керівників є вчинення винних дій, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру заробітної плати, яка передбачена п. 1-1 ст. 41 КЗпП України. За вказаною підставою можна звільнити лише керівника підприємства, установи чи організації. Вказана стаття містить фактично дві підстави для звільнення керівника. Першою підставою є затримка у виплаті заробітної плати. Законом «Про оплату праці» передбачено, що виплата заробітної плати повинна здійснюватися 2 рази на місяць з проміжком, що не перевищує 16 календарних днів. Конкретні строки виплати заробітної плати мають визначатися колективним договором. Керівник може бути звільнений, якщо затримка виплати заробітної плати перевищує 1 місяць стосовно строків, встановлених колективним договором. Керівник може бути звільнений за вказаною підставою незалежно від того, чи компенсувалася працівникам втрата частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати.

Керівник також може бути звільнений у випадку, якщо заробітна плата виплачувалася у розмірі нижчому за встановлений мінімальний розмір заробітної плати. Оскільки Законом «Про оплату праці» передбачено, що у випадку, коли працівникові, який виконує норму праці, нарахована заробітна плата нижча за законодавчо встановлений мінімум, то підприємство проводить доплату до її рівня. Однак, якщо працівник не виконував норми праці або допускав брак у роботі чи підприємство простоювало, розмір заробітної плати працівника може бути нижчим за встановлений мінімум. Необхідно зазначити, що керівник підлягатиме звільненню, якщо заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або у розмірі нижчому за мінімальний розмір заробітної плати з його вини.

За даною підставою не може бути звільнений керівник, якщо перед підприємством мають заборгованість державний або місцеві бюджети чи інші підприємства.

Розірвання трудового договору на підставі втрати довір'я

Пункт 2 ст.41 КЗпП України надає право власнику чи уповноваженому ним органу розірвати з працівником трудовий договір у разі скоєння ним винних дій, що дають підстави для втрати до нього довіри з боку власника чи уповноваженого ним органу. За цією підставою можуть бути звільнені з роботи лише особи, які безпосередньо обслуговують гроші чи товарні цінності.

Оскільки звільнення за п.2 ст.41 КЗпП допускається лише щодо працівника, який безпосередньо обслуговує гроші або товарні цінності і вчинив винні дії, що дають підстави для втрати довір'я до нього з боку роботодавця, важливо з'ясувати, чи належав позивач до працівників, які безпосередньо обслуговують такі цінності, та чи давали вчинені ним дії підстави для втрати до нього довір'я. До їх числа належать особи, яким безпосередньо ввіряються гроші чи товарні цінності для реалізації, зберігання, транспортування. Для, таких, безумовно, належать працівники, з якими відповідно до чиненого законодавства можна укладати письмові договори про повну індивідуальність або колективну ( бригаду ) матеріальну відповідальність, незалежно від того, чи було їх укладено фактично.

Звільнення з цих підстав може мати місце незалежно від застосування дисциплінарних стягнень чи заходів громадського впливу за проступки працівника, що викликали втрату довір'я до нього.

У кожному конкретному випадку для з'ясування, чи належить працівник до осіб, які безпосередньо обслуговують грошові чи товарні цінності, слід детально ознайомитись з колом його функціональних обов'язків, які встановлюються відповідними посадовими інструкціями і положеннями.

Підставою для звільнення можуть вважатися не будь-які проступки таких працівників, а лише вмисне або необережне вчинення ними дій, що могло викликати втрату довір'я до них як до осіб, яким можна ввірити матеріальні цінності. Такими діями можуть бути порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями, недбалість в їх зберіганні, зловживання щодо них, наприклад, видання грошових коштів чи матеріальних цінностей без належного оформлення, зберігання ключів від складських приміщень з матеріальними цінностями чи ключів від сейфа з грошовими коштами в належному місці, використання ввіреного майна чи грошей в особистих цілях тощо. Такі винні дії працівника можуть бути підставою для втрати довір'я, коли вони мають систематичний чи разовий характер.

Звільнення працівника через втрату довір'я має ґрунтуватись на конкретних фактах. Такі факти за потреби підтверджують відповідними документами (актами ревізій, актами зняття залишків, інвентаризаційними відомостями тощо). Працівник не може бути звільнений з роботи за п.2 ст.41 КЗпП України, якщо відсутні конкретні факти, на підставі яких йому було встановлено недовір'я. Якщо вину працівника у вчиненні незаконних дійне встановлено, він не може бути звільнений з підстав втрати довір'я.

Сам факт недостачі грошових чи товарних цінностей, одержаних працівником під звіт чи за дорученням, не є достатньою підставою для звільнення працівника через втрату довір'я. Крім цього факту, власник має довести також наявність у діях працівника конкретних порушень та вину працівника в цих порушеннях. Такими, зокрема, можуть бути порушення порядку прийняття і відпуску грошових чи товарних цінностей, недодержання правил їх схову, неповідомлення власнику чи іншим посадовим особам про обставини, що перешкоджають належному забезпеченню схову чи збереженню матеріальних чи грошових цінностей, обміну, обважування чи обрахунок осіб, що отримують чи купують грошові або товарні цінності.

Відома від укладення договору про повну матеріальну відповідальність може бути підставою для звільнення за п.3 ст.40КЗпП, якщо вона мала місце без поважних причин. Якщо ж для такої відмови були поважні причини (наприклад, якщо буде встановлено, що власник не створив належних умов для збереження матеріальних цінностей) або обов'язок щодо укладення такого договору було передбачено після прийняття працівника на роботу, останній за неможливості його переведення на іншу роботу може бути звільнений за п.1ст.40КЗпП України.

Розірвання трудового договору на підставі вчинення працівником аморального проступку

Скоєння працівником, який виконує виховні функції, аморального вчинку, несумісного з продовженням цієї роботи, є підставою для розірвання з ним трудового договору згідно п.3 ст.41КЗпП України.

Ця норма закону поширюється лише на тих працівників, які виконують виховні функції. Йдеться не про тих працівників, які поряд з основними трудовими обов'язками виконують певні виховні функції, а про працівників, для яких ці функції є основними. До них, зокрема, належать визначені Законом «Про освіту» учасники навчального процесу, керівні, педагогічні, наукові, науково - педагогічні працівники, спеціалісти закладів освіти. Перелік посад педагогічних та науково - педагогічних працівників встановлюється Кабінетом Міністрів України. Зокрема, до педагогічного персоналу віднесено вчителів усіх спеціальностей, викладачів, вихователів, вихователів-методистів, логопедів, завідувачів логопедичних пунктів, майстрів виробничого навчання, методистів, практичних психологів, педагогів організаторів, концертмейстерів, соціальних педагогів. До них також можна відносити педагогічних працівників позашкільних закладів, вихователів у гуртожитках.

Особи, які хоч і працюють у школах, інтернатах, дошкільних дитячих закладах, проте не виконують виховних функцій, а лише технічні обов'язки (прибиральниці, охоронці, тощо), не можуть бути звільнені з цих підстав. За скоєння аморального проступку не можуть бути звільнені також керівники будь-якого рангу ,крім, як зазначено вище, керівників навчально-виховних закладів, котрі самостійно виконують виховні функції в навчальному процесі.

Підставою для їхнього звільнення може бути аморальний проступок, який вчинений під час виконання трудових обов'язків, так і непов'язаний з ним (вчинений в громадських місцях або побуті). Головне, що він був не совмісний із продовженням виховних функцій звільнення не може бути визнано правильним, якщо його проведено лише в наслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами. Недопустимим є звільнення і на підставі неконкретних чи недостатньо перевірених фактів, слухів чи публікацій у засобах масової інформації.

Для звільнення достатньо вчинення працівником одного такого проступку, який за своїм характером є несумісним з виконанням виховних функцій.

Вчинення педагогічними працівниками зазначеного злочину означає і вчинення аморального проступку, який є підставою для розірвання з ним трудового договору згідно з п.3 ст.41 КЗпП України.

Водночас слід звернути увагу і на те, що п.3 ст.41 КЗпП України для звільнення називає підставою не будь-який аморальний проступок, а саме такий, що є не сумісним з продовженням працівником означеної роботи. Оскільки в законодавстві не визначено критеріїв підходу до оцінки проступку як такого, що сумісний чи несумісний з продовженням роботи, пов'язаної з виховними функціями, зазначені обставини мають оцінюватись судом із урахуванням усіх обставин справи й характеру самого проступку.

Як і звільнення через втрату довіри, звільнення працівника, котрий виконує виховні функції, за скоєння аморального вчинку, не є дисциплінарним стягненням. Тому при звільнені з цих підстав не є обов'язковим дотримання процедури застосування дисциплінарного стягнення, зокрема строків, встановлених ст. 148 КЗпП України.

Водночас при вирішенні справ про поновлення на роботі звільнених згідно з п.3 ст.41 КЗпП України, необхідно врахувати час, який минув з моменту вчинення аморального проступку, як попередню роботу працівника і його поведінку до вчинення проступку, так і подальшу його поведінку, важкість вчиненого проступку та інші конкретні обставини справи, що мають значення для правильного вирішення спору.

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.3 ст.41 КЗпП України, має провадитись з дотриманням вимог ч.3 ст.40 та ст.43 КЗпП України.