3. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Пунктом 1 ст.40 КЗпП України передбачено можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу в разі зміни в організації виробництва і праці підприємства, установи, організації. Під такими змінами, зокрема, розуміється ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату працівників.

За п. 1 ст. 40 КЗпП також розривається трудовий договір із працівником, який відмовився укласти договір про повну матері­альну відповідальність за наявності поважних причин для відмови (або коли раніше виконання трудових обов'язків не вимагало укла­дення договору про повну матеріальну відповідальність).

Формами припинення діяльності підприємства і однією з підстав ліквідації юридичних осіб є банкрутство та скорочення чисельності або штату працівників. Після прийняття загального рішення про скорочення штатів настає етап відбору конкретних працівників для звільнення їх з роботи. Ураховуючи права власника чи уповноваженого ним органу самостійно визначати чисельність і штат працівників, структуру підприємства, організації, установи, слід мати на увазі, що закону не суперечить проведення ним відповідних перестановок або перегрупування працівників у межах однорідних посад і професій з метою залишення на роботі най кваліфікованих. Під час вивільнення власник або уповноважений ним орган має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї менш кваліфікованого працівника, Проте якщо роботодавець не скористається цим правом, суд не має обговорювати питання про доцільність такої перестановки.

При визначені категорій працівників, які мають переваги на залишення на роботі, не має значення черговість їх викладення в ст.42 КЗпП України, тобто будь - який з пунктів частини другої цієї статті не має переваги перед іншим.

Таким чином, у разі вивільнення працівника враховується його переважне право й перевага перед іншими в залишені на роботі. Відповідно до ч.1 ст.42 КЗпП України під час скорочення чисельності чи штату працівників через зміни в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається в першу чергу працівникам з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці. Це означає, що працівники з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці мають перевагу в залишенні на роботі перед працівниками з меншою кваліфікацією і продуктивністю праці, які обіймають таку саму посаду або виконують таку саму роботу на підприємстві, установі, організації, а саме лише в тому структурному підрозділі, в якому виконував роботу або обіймав посаду працівник, що вивільняється. Лише за рівних умов продуктивності праці й кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається відповідно до переліку, встановленого у ст.42 КЗпП України. Це сімейні працівники, за наявності двох і більше утриманців; особи, в сім'ях яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівники з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві; працівники, що дістали на даному підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання; учасники бойових дій, інваліди війни й особи, на яких поширюється дія Закону « Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; автори винаходів, корисних людині, промислових зразків і раціональних пропозицій; особи з числа депортованих з України протягом 5 років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну; працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової служби й осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, протягом 2 років від дня звільнення зі служби.

Цей перелік осіб не є вичерпним. Законодавство не вирішує питання про те, кому саме з числа працівників, зазначених у п.1 - 9 ч.2 ст.42 КЗпП України, надати перевагу у залишені на роботі. Це належить до компетенції роботодавця, як особи, правомочної комплектувати кадри на своєму підприємстві, установі, організації.

Для підтвердження порівняння рівня продуктивності праці й кваліфікації звільненого працівника і працівників аналогічних професій, спеціальностей, залишених на роботі, можуть прийматись будь-які документи, що характеризують виробничу діяльність цих працівників: дані про виконання норм виробітку і службових обов'язків, дані про освіту, знання, досвід, заохочення і стягнення, про присвоєння кваліфікаційних розрядів, про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і рацпропозиції, про тимчасове заміщення чи виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників чи за вищою посадою, про розширення зон обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

Однією з істотних ознак високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника. Тому під час застосування норм ст.42 КЗпП України щодо переважного права залишення на роботі в разі звільнення згідно з п.1 ст.40 КзпП України рівень продуктивності праці має визначитися і з урахуванням наявності чи відсутності у працівника дисциплінарних стягнень.

Звільнення працівників за п.1 ст.40 у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників повинно проводитись у встановленому законом порядку.

Вивільнення працівників у цих випадках проводиться так: про наступне вивільнення працівника письмово попереджають не пізніше ніж за два місяці. До закінчення двомісячного строку з дня попередження про наступне звільнення працівників за ініціативою адміністрації за вказаними підставами без їхньої згоди не допускається, крім ліквідації підприємства. За наявності письмової згоди працівника він може бути звільнений до закінчення вказаного строку попередження за підставами, визначеними п. 1 ст.40 КЗпП.

Звільнення здійснюється лише за попередньою згодою профспілкового органу підприємства. Відповідно до ст.43¹ КЗпП розірвання трудового договору з передбачених п.1 ст. 40 цього Кодексу підстав без згоди профспілкового органу може мати місце тільки при повній ліквідації підприємства або коли там немає профспілкової організації чи звільняється працівник, який не є членом професійної спілки.

При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві працівник за своїм розсудом звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштування самостійно. Власник також зобов'язаний діяти в напрямку працевлаштування: він повідомляє державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці, а в десятиденний строк після вивільнення - списки фактично звільнених працівників.

Державна служба зайнятості при зверненні до неї працівника пропонує йому роботу в тій самій чи іншій місцевості відповідно до професії. За відсутності такої роботи - здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. За необхідності працівника може бути направлено, за його згодою, на навчання новій професії з наступним наданням йому роботи.

Працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку при звільненні на підставах, передбачених у п.1 ст.40 КЗпП України.

Підсумовуючи вище викладене, вважаємо, що роботодавці повинні здійснювати усі необхідні заходи, щоб вивільнення працівників проводилось у виняткових випадках. Адже, у трудящого працівника формується почуття господаря, власника, що і сприяє у підвищенні їх зацікавленості в результатах роботи і отриманні власного прибутку.

Розірвання трудового договору у зв’язку з виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі (п.2 ст.40 КЗпП)

Розірвання трудового договору з ініціативи власника можливе і при виявленні невідповідності працівника посаді або роботі, що виконується, внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи.

Невідповідністю виконуваній роботі вважається нездатність внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я належним чином виконувати доручену роботу. Потрібно звернути увагу на те, що в такій нездатності немає провини працівника і її не можна ототожнювати з винним невиконанням трудових обов'язків. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний довести невідповідність працівника посаді або роботі, що виконується. Доказами мають бути недоліки, помилки в роботі, а також медичний висновок про стійке зниження працездатності працівника, або про те, що дана робота протипоказана йому за станом здоров'я, або що виконання ним трудових обов'язків є небезпечним для оточення.

Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що за цією підставою може бути розірваний договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу в зв'язку з неможливістю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі.

Відсутність диплома, посвідчення про спеціальну освіту не є доказом невідповідності, якщо наявність диплома не є обов'язковою умовою виконання роботи і працівник належним чином виконує її. Разом з тим є деякі посади, для заміни яких закон вимагає спеціальної освіти і спеціального рівня кваліфікації (посада лікаря, машиніста, водія, пілота та ін.). З таких посад при позбавленні спеціального диплома ( права ) працівник може бути звільнений за п.2 ст.40 КЗпП України. На цій підставі можуть бути звільнені працівники, які за результатами атестації визнані такими, що не відповідають посаді. Україна в останні роки створила певну нормативно - правову базу в питаннях атестації працівників. Прийнято, зокрема, такі акти: Положення про проведення атестації працівників керівного складу державних підприємств, Положення про порядок проведення атестації державних службовців, Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно - технічних працівників і інших фахівців підприємств і організацій залізничного транспорту України та інші.

З урахуванням рішення атестаційної комісії керівник підприємства має право перевести працівника, який за результатами атестації визнаний таким, що не відповідає посаді, за його згодою на іншу роботу. У разі неможливості переведення, керівник у термін не більше 2 місяців від дня атестації може розірвати трудовий договір з працівником за п.2 ст.40 КЗпП України. Висновки атестаційної комісії мають рекомендаційний характер і підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами у справі.

Розірвання трудових відносин з працівником за систематичне невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків (п.3.ст.40)

Дієвою підставою розірвання трудового договору з ініціативи власника є систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення (п. З ст. 40 КЗпП України). Воно проводиться за певних умов. По-перше, порушення має стосуватися трудових обов'язків, що випливають з трудового договору, правил внутрішнього трудового розпорядку. Не допускається звільнення за порушення громадських обов'язків (нез'явлення на збори, небажання вступити до профспілкової організації та ін.). По-друге, невиконання або неналежне виконання має бути систематичним. Нині під систематичним розуміється трудове правопорушення, вчинене працівником, до якого вже протягом року було застосовано дисциплінарне або громадське стягнення. По-третє, невиконання трудових обов'язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. По-четверте, враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їхніх статутів. Не враховуються заходи громадського впливу (наприклад обговорення порушення), а також стягнення, погашені терміном давності. І, по-п'яте, дисциплінарне звільнення допускається тільки протягом місяця з моменту виявлення правопорушення.

Підставами виявлення систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку є, наприклад, доповідна записка, свідчення свідків. Власник підприємства може оголосити даному працівнику догану за дане порушення трудової дисципліни. Якщо працівникові вже оголосили догану, а він після цього протягом календарного року знову порушив трудову дисципліну, то власник може звільнити працівника за п.3 ст. 40КЗпІІ України. Але у власника є й інша можливість - знову оголосити працівникові догану, а потім ще одну тощо. Все залежить від власника.

Звільнення за п. З ст. 40 КЗпП допускається тільки за наявності вини працівника. Звільнення за даним пунктом статті 40 КЗпП може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу. Власник або уповноваження ним орган має. право розірвати трудовий договір не пізніше як через місяць і дня одержання згоди профспілкового органу. При звільненні за дане порушення трудової дисципліни у наказі та у трудовій книжці робиться посилання на п.3 ст.40 КЗпП.

Звільнення працівника за прогул (п.4 ст.40)

Прогулом, за який працівника може бути звільнено за п.4 ст.40 КЗпП, є відсутність на роботі без поважних причин, як протягом усього робочого дня, так і понад три години безперервно або сумарно протягом робочого дня .

На розсуд адміністрації за прогул без поважних причин до працівника може бути застосовано одне із передбачених ст.141 КЗпП України дисциплінарних стягнень: догана чи звільнення ( п.4 ст.40 КЗпП ) або зниження в межах, установлених чинним законодавством, розміру одноразової винагороди за вислугу років (за стаж роботи за спеціальністю на цьому підприємстві) або позбавлення права на одержання процентної надбавки за вислугу років на строк до трьох місяців на підприємствах, де встановлено виплату одноразової винагороди чи процентних надбавок до заробітної плати за вислугу років.

Законодавство не встановило певного переліку причин такої відсутності. Оцінюючи причини відсутності на роботі, слід виходити з наявності чи відсутності в діях працівника вини.

Виходячи з такої оцінки прогулом слід визнати:

- відсутність працівника на роботі у зв'язку з поміщенням до витверезника чи затримання органами міліції за скоєне правопорушення;

- самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів чи відпустки;

- залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку попередження про звільнення за власним бажанням;

- залишення роботи молодим спеціалістом чи випускником профтехучилища до закінчення строку, який працівник зобов'язаний відпрацювати після закінчення навчального закладу, якщо навчання проводилось за рахунок державного бюджету.

Спізнення на роботу чи завчасне залишення її (тривалістю до трьох годин), байдикування чи сон у робочий час не є прогулом і вони не можуть бути причиною звільнення з підстав, передбачених п.4 ст.40 КЗпП України.

Не може вважатися прогулом відсутність працівника на робочому місці, якщо він не залишав місце розташування підприємства, установи, організації, в якій працює чи виконував трудові обов'язки за межами розташування підприємства.

Однак, інакше вирішується питання, якщо працівник відсутній як на робочому місці, так і на місці виконання своїх службових обов'язків, у зв'язку з чим взагалі не виконує своїх трудових обов'язків.

Не можна розглядати як прогул неявку на робоче місце, якщо у цей день працівник перебував на чергуванні за затвердженим адміністрацією графіком, яке є для нього обов'язковим.

Водночас невихід без поважних причин працівника на роботу у вихідний день, в який він був залучений до неї за чинним законодавством, є прогулом, за вчинення якого власник може розірвати трудовий договір на підставі п.4 ст.40 КЗпП України.

Невихід на роботу через хворобу самого працівника чи через потребу доглядати за хворим членом сім'ї не може бути підставою для звільнення згідно з п.4 ст.40 КЗпП України. При цьому факт хвороби може стверджуватись не лише листком непрацездатності, а його відсутність не є безумовною підставою вважати невихід на роботу такого працівника прогулом, якщо встановлено, що невихід на роботу спричинений саме хворобою.

Водночас спізнення на роботу через звичайне порушення графіка руху міського транспорту не може бути визнано поважною причиною.

Працівник, який з'явився на роботу (крім випадків явки на роботу в нетверезому стані чи стані наркотичного сп'яніння), але не допущений до роботи власником або уповноваженим ним органом з інших причин, не може бути звільнений за прогул без поважних причин.

Невихід працівника на роботу через незаконне переведення на іншу роботу також не можна вважати прогулом без поважних причин.

Доказами, того, що працівник вчинив прогул без поважних причин є доповідна записка, свідчення свідків.

За одноразовий прогул працівника, власник може звільнити його за п.4 ст.40 КЗпП України, але за умови обов'язкової попередньої згоди профспілкового органу підприємства, на якому працює працівник. При цьому місячний термін для притягнення до відповідальності (якщо прогул має тривалий характер) застосовує власник чи уповноважений ним орган не з дня прогулу, а з дня його закінчення.

У день звільнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок.

Звільнення за появу працівника на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п.7 ст.40)

Поява на роботі працівника в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння дає власнику право на його звільнення, якщо такий стан підтверджений певними доказами: медичним висновком; актом, складеним представником власника і громадських організацій, свідченнями свідків та ін. За загальним правилом вважається незаконною поява працівника в такому стані у робочий час на своєму робочому місці. Але для працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами про дисципліну (підприємства зв'язку, залізничного транспорту та ін.), порушенням трудової дисципліни вважається також поява в нетверезому стані, стані наркотичного і токсичного сп'яніння не тільки безпосередньо на своєму робочому місці, а й на території підприємства і в неробочий час. Для працівників з ненормованим робочим днем час перебування на роботі понад встановлену тривалість є робочим.

З цієї підстави можуть бути звільненні з роботи працівники за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння у будь -який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи або продовжували виконувати трудові обов'язки.

На відміну від загального порядку засвідчення стану алкогольного сп'яніння, стан наркотичного сп'яніння встановлюється за спеціальними правилами. Підтвердження такого стану є компетенцією лише лікаря, на якого покладено обов'язки щодо проведення медичного огляду. Підставою для направлення на медичний огляд осіб, залежних від вказаних речовин, є інформація, яка надійшла від підприємств, установ, організацій, засобів масової інформації або окремих громадян про те, що зазначені особи незаконно вживають наркотичні засоби або психотропні речовини чи перебувають у стані наркотичного сп'яніння. При надходженні до органів внутрішніх справ таких матеріалів працівники міліції забезпечують видачу таким особам направлення на медичний огляд з одержанням від них розписки та направляють контрольне повідомлення про направлення на медичний огляд. На підставі медичного огляду лікар-нарколог встановлює стан сп'яніння або приймає рішення про необхідність стаціонарного обстеження, про що складає письмовий висновок та видає направлення на обстеження. Особи, які ухиляються від добровільного медичного огляду чи обстеження, за сповіщенням про неявку особи до наркологічного закладу на медичний огляд та на підставі постанови органу внутрішніх справ про привід з метою примусового медичного обстеження (огляду), підлягають примусовій доставці до наркологічного закладу працівниками органів внутрішніх справ.

Звільнення працівника, який з'явився на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння, можливе лише після одержання попередньої згоди профспілкового органу на його звільнення.

Підсумовуючи викладене, вважаємо, що звільнення повинно проводитись як крайній захід. Спочатку власник або уповноважений ним орган при появі на роботі працівника в нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп’яніння, повинен відсторонити працівника від роботи. Після усунення причин, що призвели до такого відсторонення, працівника допустити до роботи і покарати заходами громадського впливу або матеріально. Звільняти працівника доречно при неодноразовій появі на робочому місці в нетверезому стані, як визначено в чинному КЗпП, тобто, якщо поява в такому стані стала систематичною.

Звільнення за вчинення працівником розкрадання майна власника (п.8 ст.40)

Розірвання трудового договору за п.8 ст.40 КЗпП допускається в тому разі, коли працівник вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, з яким перебуває в трудових відносинах, і цей факт встановлено вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, до компетенції якого входить накладання адміністративного стягнення чи застосування заходів громадського впливу. Звільнення з цієї підстави може вважатися законним, якщо вчинене працівником розкрадання підтверджено вироком суду, що набрав законної сили, постановою судді у справі про адміністративне правопорушення, рішенням товариського суду, трудового колективу чи іншої громадської організації, на розгляд яких відповідно до законодавства було направлено матеріали про вчинення розкрадання. Інші докази щодо вчинення розкрадання (наприклад, постанова органів розслідування про закриття кримінальної справи з нереабілітуючих підстав) не є підставою для застосування п.8 ст.40 КЗпП. Розірвання трудового договору на підставі цієї норми не залежить від того, чи застосовувались до працівника раніше заходи дисциплінарного стягнення, в робочий чи неробочий час вчинено крадіжку.

Трудовий договір може бути розірвано за п.8 ст.40 КЗпП не пізніше одного місяця з дня набрання законної сили вироком суду чи з дня винесення постанови про накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу за вчинення розкрадання (не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відсутності).

Факт розкрадання як підстава для звільнення має характеризуватись такими умовами:

1. бути вчиненим за місцем роботи працівника, тобто в організації, з якою працівник перебуває у трудових відносинах, а також в організації, в якій він виконує роботу на основі цих трудових відносин;

2. бути встановленим вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, до компетенції якого входить накладання адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Розірвання трудового договору у зв’язку з нез'явленням працівника на роботі внаслідок тимчасової непрацездатності (п.5 ст. 40)

За загальним правилом, викладеним у ч.5 ст.40 КЗпП України, звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності не допускається. Як виняток, за п.5 ст.40 КЗпП допускається таке звільнення, якщо працівник через тимчасову непрацездатність (не рахуючи відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами) відсутність на роботі понад чотири місяці підряд або понад установлений законодавством тривалий строк, протягом якого за ним зберігається місце роботи (посада) за певних захворювань. Так, наприклад, у разі захворювання на туберкульоз місце зберігається за працівником протягом 12 місяців. Ще один випадок тривалого зберігання робочого місця за працівником зазначений у самому п.5 ст.40 КЗпП України - це втрата працездатності через трудове каліцтво чи професійне захворювання, коли робоче місце зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.

Таким чином, підставою для розірвання трудового договору згідно з п.5 ст.40 КЗпП є нез'явлення працівника на роботі протягом зазначених строків. Облік часу відсутності працівника через хворобу шляхом додавання окремих строків, під час яких працівник був тимчасово непрацездатний, у різні періоди часу не допускається. Вихід працівника на роботу хоча б на один день перериває цей строк і надалі чотиримісячний (чи триваліший) строк має обчислюватись заново, тобто спочатку.

Якщо після закінчення строку збереження місця роботи працівника не було звільнено і він повернувся до виконання покладених на нього трудових обов'язків, з ним не може бути розірвано трудовий договір за п.5 ст.40 КЗпП. Підставою для розірвання трудового договору є відсутність працівника понад встановлені строки

Звільнення працівника за п.5 ст.40 КЗпП є правом власникам, а не його обов'язком. Таке звільнення застосовується лише після одержання попередньої згоди профспілкового органу на звільнення працівника.

Розірвання трудового договору у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п.6 ст.40)

Згідно з п.6 ст.40 КЗпП власник або повноважений ним орган має право звільнити працівника в разі поновлення на роботі працівника, який раніше обіймав цю посаду чи виконував цю роботу. Норми п.6 ст.40 КЗпП застосовуються лише в тому разі, коли поновлення на роботі працівника мало місце відповідно до законодавства.

Поновлення працівника, який раніше виконував цю роботу, слугує підставою для розірвання трудового договору з працівником, прийнятим на його місце, в таких випадках:

1) за рішенням суду, якщо працівник був звільнений без законних підстав (ст.235КЗпП);

2) за рішенням самого власника чи уповноваженого ним органу, який за власною ініціативою поновив працівника на роботі, усунувши порушення закону допущене під час звільнення;

3) через поновлення на роботі на підставі ст.6 Закону «Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями органів дізнання, попереднього слідства, прокуратури та суду» працівника, звільненого через незаконне засудження. Водночас слід мати на увазі, що в справах про поновлення трудових прав осіб, після звільнення яких за п.7 ст.36 КЗпП було скасовано вирок, що став підставою для припинення трудового договору, і кримінальну справу закрито через реабілітуючі підстави чи постановлено виправдувальний вирок, суд відповідно до Закону «Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями органів дізнання, попереднього слідства, прокурати та суду» і ч.2 ст.232 КЗпП України поновлює цю особу на колишній роботі лише коли це можливо за обставинами справи. У разі неможливості поновлення на роботі через ліквідацію підприємства, установи, організації, скорочення посади, заняття посади працівником, який не може бути звільнений (молодий спеціаліст), суд відмовляє в позові, У таких випадках працевлаштовувати цю особу має служба зайнятості. Слід також ураховувати, що робота (посада) надається громадянинові не пізніше одного місяця з дня звернення за місцем колишньої роботи, якщо це звернення надійшло протягом трьох місяців з дня набрання законної сили виправдувальним вироком або винесення постанови (ухвали) про закриття кримінальної справи за відсутністю події злочину чи недоведеності участі обвинуваченого у вчинені злочину.

4) Якщо працівник, за яким за законом зберігається місце роботи, повернеться на роботу, наприклад, ст.26 Закону «Про загальний військовий обов'язок і військову службу» за військовослужбовцями строкової служби та курсантами військових навчальних закладів, які звільняються (відраховуються) з військової служби (навчального закладу) за станом здоров’я або сімейними обставинами, зберігається право на попереднє місце роботи (посаду) протягом трьох місяців з дня призову чи зарахування на військову службу, не враховуючи часу проїзду до місця постійного проживання. Звернення такої особи в зазначений період за наданням попередньої роботи зобов'язує роботодавця поновити його на цій роботі і є підставою для розірвання трудового договору за п.6 ст.40 КЗпП з працівником, якого було прийнято на роботу замість цієї особи, якщо прийнятого на роботу працівника неможливо за його згодою перевести на іншу роботу [3, ч.2 ст.40].

Особа, трудовий договір з якою було припинено через її обрання на виборну посаду, після закінчення повноважень має право вимагати від власника підприємства (уповноваженого ним органу), де вона працювала перед переходом на виборну посаду, укладення з нею трудового договору та виконання попередньої роботи, а за її відсутності - іншої рівноцінної роботи (посади). У разі відмови в надані роботи за позовом цієї особи спір щодо виконання обов'язку укласти трудовий договір може бути вирішено судом.

Звільнення за п.6 ст.40 КЗпП застосовується у випадках, коли не можливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу, або коли працівник відмовився від такого переведення. Згоди профспілкової організації для звільнення не вимагається. Працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку при такому звільненні.