Лидерствокакуправлениепарадоксами

Осознаниесложностисовременногопро-цессалидерствапривелоктому,чтобыларазработанатеориялидерства,до-полняющаянормативнуютеориюВру-ма–Йеттона,которуюможноназватьли-дерствомпосредствомуправленияпара-доксами.Врамкахэтогоподходапарадокспонимаетсякакнекаяпроблема,неимею-щаяоднозначного(статического)реше-ния,атребующаяпостоянноговнима-нияиизмененияповедения.Иначего-воря,парадоксимеетлишьпостояннорегулируемое(динамическое)решение.Актуальностьтакогоподходаподчерки-ваетсятемобстоятельством,чтокидееобуправлениипарадоксамипришлисра-зунесколькоавторов.^{11Применительно}клидерствуэтотвопроснаиболеепол-норассмотренвкнигеФ.Тромпенаар-саиЧ.Хэмпден-Тернера[Trompenaars,Hampden-Turner,2002],вкоторойавто-рывыделяютследующиепары«полю-сов»,междукоторымилидеруприходит-сябалансироватьприосуществлениисво-ейдеятельности:

• универсализм—специфичность;

• индивидуализм—групповаяориента-ция;

• предпочтениежесткихстандартов—предпочтение«мягких»процессов;

11. Наэтутему,например,писалиБ.Джонсон[Johnson,1996]иЧ.Хэнди[Handy,1994].По-следняякнигапереведенанарусскийязык[Хэнди,2001].См.,также[Handy,1998].

• подавлениеэмоций—выражениеэмо-ций;

• приобретенныйстатус—предписан-ныйстатус;

• внутреннийлокусконтроля—внеш-

нийлокусконтроля;

• линейноеотношениековремени—циклическоеотношениековремени.

Авторынаконкретныхпримерахпо-ясняютмеханизмуправленияэтимипа-радоксами(илиполярностью,еслиполь-

зоватьсятерминомБ.Джонсона).

Макровзглядналидерство

Досихпоробсуждениепроблемлидер-ствавданномобзоревелосьна«микро-уровне»:вопросыконцентрировалисьво-кругсамоголидерства.Однакоэтипро-блемытеснейшимобразомсвязанысмакропроблемамименеджмента.Перваяпроблемамакроуровня—этопроблемацелеполагания.Упоминавшиесявышекорпоративныескандалысбеспрецедент-нойотчетливостьюпоставиливопросоцеляхлидерствавменеджментеиокри-терияхегоэффективности.Действитель-но,еслиранееувеличениеакционернойстоимостикомпаниирассматривалоськакглавнаяцельтоп-менеджмента,тотеперьэтазадачаневоспринимаетсястольоднозначно.Требуетпереосмысле-ниякакпозиционная,такипроцесснаяфункциялидерствавбизнесе.

Попыткиспомощьюзаконодательстваограничитьвозможностинеэтичногопо-

ведениялидеровбизнесаврядлиможно

рассматриватькакперспективноереше-ниевопроса:жесткиезаконодательныерамкисерьезноограничиваютвозможно-стисозданияконкурентныхпреимуществизначительноснижаютмотивациютоп-менеджмента,которому,подобноДж.Им-мельту,приходитсярасплачиватьсязачужиегрехи.

Втораяпроблемамакроуровнялидер-ствасвязанаспостроениемкорпоратив-

нойкультурыорганизации.^12Всовремен-номменеджментекорпоративнаякульту-рапредставляетсобойодинизнаиболеесложныхобъектовизучения,привлека-ющийвниманиемногихисследователей.Какивкультурнойантропологии,вме-неджментеактуальнымостаетсявопросотом,чтопроисходитскультуройвусло-вияхбыстрыхсоциально-экономическихизменений.Успеваетликультураменять-сявследзаними?Нетормозитлиихона?Применительноккорпоративнойкультурепроблемаусложняетсятемоб-стоятельством,чтоворганизацияхвремяотвремени(ичемдальше,темчаще)про-исходитсменалидеров,которые,повсе-общемупризнанию,^13иявляютсяглав-ными«строителями»корпоративнойкуль-туры.СреднеевремяпребываниянапостуСЕОкрупнойамериканскойкомпаниисократилосьссередины1970-хгг.ккон-цу1990-хгг.с4,5до2,5лет[Лютенс,1999].Успеваетликультураформиро-ватьсяилиизменятьсявусловияхстольбыстройсменылидеров?

Третьямакропроблемалидерства—соответствиестилялидерстваэтапужиз-ненногоциклаорганизации.Какуюбымодельжизненногоцикланивыбрать^14инакакойбытеорииситуационноголи-дерстваниостановиться,привниматель-номрассмотрениистановитсяочевидным,чтосуществуетдваподходаклидерствуворганизации.Первыйсостоитвтом,чтопозициюлидеразанимаетчеловек,способныйпровестиорганизациючерез

12. Здесьидалеетермин«корпоративнаякуль-тура»будетрассматриватьсякаксинонимвыра-жения«организационнаякультура»,хотя,ко-нечно,невсякаяорганизацияявляетсякорпора-циейвузкомсмыслеслова.

13. Этоттезис,вынесенныйвзаглавиеоднойизсамыхцитируемыхкниг,посвященныхкор-поративнойкультуре[Schein,1992],неоспари-валсяпрактическиниводнойизпоследующихпубликацийподаннойпроблеме.

14. Приведемссылкинадвенаиболеепопу-лярныемодели:Л.Грейнера[Greiner,1972]иА.Адизеса[Adizes,1988;1999].

несколькоэтаповжизненногоцикла,адап-тируяприэтомсвойстильлидерства.^{15Реализаци}яэтогоподхода—делонепро-стое,посколькучеловек,способныйсыг-ратьтакуюроль,долженобладатьисклю-чительнымиличностнымикачествами,изкоторых,несомненно,выделяетсяпси-хологическаягибкость.Второйподходсо-стоитвтом,чтоорганизацияподбираетлидера,чейстильвнаибольшейстепенисоответствуетданномуэтапуееразвития,иприпереходекновомуэтапупростозаменяетлидера.Судяповсему,боль-шинствоамериканскихкомпанийвыби-раетименноэтотпуть:обэтомсвиде-тельствуютприведенныевышеданныеосреднейпродолжительностипребываниявдолжностиамериканскихCEO.Темнеменеепредставляется,чтовопрособэф-фективностивыборатогоилииногопу-тиещедалеконерешен,посколькуестьблестящиепримерыиспользованияпер-вогоподхода:Дж.УэлчпробылнапостуСЕОGeneralElectric20лет,Л.ГерстнервывелкомпаниюIBMизглубочайшегокризисаивозглавлялее9лет.

Наконец,четвертаямакропроблема—этомотивациялидера.Мотивированлионпреимущественностремлениемзанятьлидерскуюпозицию,илижеэтапози-циянеобходимаему,чтобыувлечьпосле-дователейдляреализацииопределеннойцели?Стремлениекпозиционномули-дерствусвязано,какправило,сжелани-емвластвоватьнадлюдьмиибыть«навиду».Процессноелидерствопомимомо-тивациикдостижениямможетбытьобес-печенопотребностьюличностногоипро-фессиональногороста.Конечно,нельзяисключатьикомбинациюдвухбазовыхмотивационныхсхем.Следует,однако,признать,чтовопрососпецификемоти-вацииклидерскомуповедениювуслови-яхсовременногобизнесаещенеполучилдостаточногоосвещения.

15. Наиболееотчетливотакойподходпросма-триваетсявситуационнойтеориилидерстваХерси–Бланшара.