40. Теория мотивации труда л. Портера и э. Лоулера.

Теория Портера-Лоулера разработана в 1968 г.

Является комплексной теорией мотивации и содержит часть содержательных и процессуальных теорий.

Важно: результативный труд ведет к удовлетворению.

Факторы: усилия, ценности, взгляды, способности.

Результаты, которые достигнуты сотрудниками, зависят от трех переменных:

• Затраченные усилия;

• Способности, ценности, взгляды человека;

• Факторы рабочей среды.

41. Современные теории мотивации.

• Теория мотивации труда А. Маслоу.

• Теория ERG (существование – отношения – рост) К. Альдерфера.

• Теория мотивации труда Д. МакКлелланда.

• Теория мотивации труда Ф. Герцберга.

• Теория справедливости Дж. Адамса.

• Теория ожидания В. Врума.

• Теория мотивации труда Л. Портера и Э. Лоулера.

42. Понятие и сущность стимулирования труда.

Стимулирование труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально-обусловленных потребностей работника.

Стимулирование труда - довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к ее организации: комплексность, дифференцированность, гласность, гибкость и оперативность. Рассмотрим их.

Комплексность подразумевает единство моральных, материальных, индивидуальных, коллективных, наполнение которых зависит от подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность также предполагает наличие блокирующих (анистимулов) стимулов.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны отличаться. Различным должны быть подходы и к работникам со стажем и к молодым работникам. Необходимо учитывать мотивацию трудовой деятельности у разных работников: для одних важно материальное вознаграждение, для других - публичная похвала, для третьих - продвижение по служебной лестнице и т.д.

Гласность позволяет дать общественную оценку труда работников, способствует формированию и поддержанию хорошего психологического климата. Каждый работник в коллективе должен знать за что, почему, и как поощрен или наказан тот или иной работник. 

Гибкость и оперативность проявляется в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе, коллективе. Гибкость предполагает  постоянное разнообразие в используемых стимулах, а оперативность требует, чтобы поощрение или наказание следовало как можно быстрее за поступком.

43. Формы стимулирования труда.

К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

Заработная плата — важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника. Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отнести бонусы. Бонусы заменяют во многих случаях тринадцатую зарплату. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы, составляют 20% дохода сотрудника в год. Возрастает значение таких стимулов, как участие в прибылях и в акционерном капитале.

Нематериальные стимулы также приобретают значение не только потому, что ведут к социальной гармонии, но и предоставляют возможность ухода от налогов.

К нематериальным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров фирмы, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпуск, пенсии и некоторые другие.