18 Организация оплаты труда на предприятии

Организация оплаты труда на предприятии определяется тре-мя взаимосвязанными элементами: нормированием труда, тариф-ной системой, формами и системами заработной платы.

Нормирование труда позволяет установить всесторонне обоснованные нормы его затрат, которые применяют для изучения ре-зультатов труда. Нормы служат базой для оплаты и материально-го поощрения с учетом вклада работника в общие результаты коллективного труда. Выполнение нормами перечисленных функ-ций позволяет обоснованно устанавливать размеры оплаты труда.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работа-ющих определенный порядок исчисления заработка. Это обеспе-чивает более точный учет количества и качества труда, включен-ного работниками в конечные результаты производства.

Зарплата заинтересовывает работников в повышении эффек-тивности производства, способствует развитию творческой актив-ности человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции выполнялись, необходимо посто-янно совершенствовать формы и системы оплаты труда.

Структура зарплаты формировалась в течение длительного пе-риода, когда ей старались придать многочисленные функции, на-чиная от необходимости стимулирования к труду и до внеэконо-мической деятельности, например, участие в уборке урожая, бла-гоустройстве территории завода. Многофункциональность зара-ботной платы породила необходимость введения большого коли-чества доплат, имевших не только экономический, но и социаль-ный, а иногда и политический характер. Все это следствие многих причин: монополизм в промышленности, отсутствие реальных стимулов к труду, инертность командных методов управления. В ус-ловиях перехода к рынку зарплате надо вернуть ее главную функ-цию -- экономическую. Все дополнительные расходы по социаль-ной защите работников должны принять на себя соответствую-щие фонды, формируемые из отчислений от прибыли.

Недостаток существующей системы оплаты труда заключается в том, что заработная плата работнику устанавливается до вы-полнения им задания, до результатов его труда. Еще не зная эф-фективности труда работника, дают оценку его труду, заранее ориентируясь на средние достижения. Нерешенной задачей явля-ется оценка труда специалистов.

Организация заработной платы в условиях рыночных отно-шений осуществляется при соблюдении предприятием ряда прин-ципов:

1) постоянное поддержание полной зависимости заработ-ной платы от количества и качества труда; при этом средства на оплату труда должны быть заработаны коллективом предпри-ятия;

2) материальное стимулирование коллективом предпри-ятия отдельных работников в реализации ими своих возможно-стей;

3) повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности;

4) усиление роли премий, зависящих от ве-личины получаемой прибыли;

5) совершенствование критериев оценки труда специалистов, руководителей в зависимости от их инициативности, сроков выполнения работ, эффективности при-нимаемых решений;

6) обеспечение правильного соотношения между уровнем оплаты труда рабочих, специалистов, служащих, руководителей;

7) простота построения оплаты труда каждого работника предприятия.

Рыночные отношения значительно расширили хозяйственную самостоятельность предприятий в области организации оплаты труда. Предприятия любой формы собственности имеют право вво-дить свою заводскую тарифную систему, соблюдая одно условие -- тарифная зарплата не должна быть меньше установленного госу-дарством минимального размера оплаты труда.

Предприятия имеют широкие права в области оплаты труда, а именно: определять формы и системы оплаты труда; вводить доплаты за совмещение профессий (должностей) и расширение зон обслуживания; устанавливать по каждой категории работ-ников надбавки; устанавливать должностные оклады руководи-телям, специалистам и служащим без соблюдения соотношения их численности и средних окладов по штатному расписанию; определять конкретные направления использования фонда зара-ботной платы и выплат социального характера; разрабатывать и утверждать положения о премировании работников; обеспечи-вать преимущества в стимулировании труда работников, связан-ных непосредственно с разработкой и внедрением в производство новой техники и прогрессивной технологии.

Оплата труда конкретного работника предприятия состоит из нескольких элементов:

- тарифной части, включающей оплату по тарифным став-кам и окладам в соответствии со сложностью, ответствен-ностью и результативностью труда;

- доплат, представляющих собой возмещение дополнитель-ных затрат рабочей силы из-за объективных различий в ус-ловиях (вредные, опасные) и тяжести труда, особенностей производственной среды, режима работы;

- компенсаций, учитывающих влияние не зависящих от пред-приятия факторов;

- надбавок, представляющих собой регулярную в течение ус-тановленного периода в одинаковом размере оплату за доб-росовестное отношение к труду, повышение качества про-дукции и эффективности производства, выполнение ответ-ственных заданий;

- премий, представляющих собой нерегулярную (разовую) и переменную плату, учитывающую личные достижения в труде при выполнении конкретных работ или функциональ-ных обязанностей.

Тарифная часть, надбавки и премии отражают профессиональ-но-квалификационные характеристики работника, качество и результаты его труда. Доплаты и компенсации отражают произ-водственные и социально-экономические особенности труда, не зависящие от трудовой деятельности работника.

Система оплаты труда -- это совокупность отдельных элементов оплаты труда, взаимодействующих между собой по установлен-ным правилам с целью отражения в размере оплаты труда осо-бенностей данного предприятия и конкретного трудового кол-лектива.

Основным элементом оплаты труда работников предприятия является заработная плата, представляющая собой денежную форму вознаграждения за труд и его конечные результаты и вып-лачиваемая работнику за счет доходов предприятия по заранее установленным тарифам и нормативам в соответствии с трудо-вым договором (контрактом).

Заработная плата в условиях рыночных отношений выража-ет цену рабочей силы, зависящую от спроса и предложения, и выполняет ряд функций:

- воспроизводственная функция означает, что заработная плата возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обес-печивается ее участие в процессе производства и на рынке труда

- стимулирующая функция означает, что заработная плата является побудительным фактором к повышению затрат труда работника, поскольку оплата труда производится в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;

- регулирующая функция означает взаимосвязь и взаимовли-яние рыночного спроса, уровня заработной платы и цен на предметы потребления и услуги.

Организация заработной платы имеет важное значение для эффективной деятельности предприятий, она должна обеспечи-вать:

- зависимость оплаты труда от его количества, качества, слож-ности и важности;

- ориентацию на конечные показатели производства, повы-шение качества продукции, ресурсосбережение;

- усиление заинтересованности работников в использовании производственных резервов, внедрении научно-техничес-ких достижений, снижении себестоимости продукции, по-вышении квалификации.

Заработная плата делится на номинальную и реальную.

Под номинальной заработной платой понимается величина полученной работником за определенный период заработной платы в действующих денежных единицах.

Под реальной заработной платой понимается совокупность материальных благ и услуг, которые работник на полученную заработную плату может приобрести при данном уровне цен на товары и услуги. Реальная заработная плата характеризует фак-тическую покупательную способность номинальной заработной платы.