1.Подход с точки зрения основных школ в управлении:Школа научного

За это время были созданы 4 подхода

обьясняющие процесс управления :

управления(1885-1920)Её сторонники утверждали,что технические и огани-зационные нововведения сами по себе неэффективны.Они упираются в так называемый чел.фактор,материальное и моральное стимулирование, искус-ство администрации управлять персо-налом.Административная школа

управления(1920-1950)Своей главной задачей эта школа поставила разра-ботку универсальных принципов управления ,пригодных для всех типов организаций.Школа «челов.отноше-

• выполнению решения;

• контроль за этой деятельностью;

• сбор и обработка информации о результатах деятельности;

• новый цикл.

На практике наблюдаются два типа управления: стихийный и сознате-льный (плановый, системный).Систе-му управления можно определить как подсистему организации, компоне-нтами которой являются группы взаимодействующих людей: ее функции заключаются в восприятии определенных проблем организации (входов) и последующем выполнении набора действий (процессов), в резу-льтате которых вырабатываются реше-

ально-психологические и воспита-тельные методы управления. Что касается методов административных, то они становятся вспомогательными

Среди социально-психологических и воспитательных методов управления исходными являются выявление и учет психологических особенностей каж-дого члена трудового коллектива, а также поведения всего коллектива в целом. Эта работа должна система-тически проводиться каждым руководителем как самостоятельно, так и с привлечением специалистов — социологов и психологов — на основе таких способов анализа, как анкети-рование, тестирование, хронометрия,

ально-производственным условиям труда. Адаптация основывается не только на пассивно-приспособитель-ных, но и на активно-преобразующих связях личности с окружающей средой, представляя собой нераз-рывное единство тех и других форм связи. В ходе адаптации складывается соответствующий индивидуальный стиль деятельности личности, что позволяет ей выполнять с опреде-ленным успехом свою профессии-онально-функциональную роль. Основные функции руководителя:

• организация совместной деятель-ности в различных ее сферах;

• выработка и поддержание

ний»(1930-1950)Эта школа попыталась

совместить теорию управления с психолог.знаниями.В ней былоуказано о необходимости учёта челов.фактора в организации. Поведенческая школа (1950-по наст. время)Эта школа указа-ла что на процесс управления большое влияние оказывает характер власти и авторитета,особенности лидера и т.д

Глав. целью этой школы становится

повышение эффективности организа-ций на основе челов.фактора.2.Процес

сный подход.Данный подход сложился на основе идей о существов. униве-рсальных функций управления. Важ-ным услов. управления является правильная организация эффективных

ния (выходы), увеличивающие доход от деятельности всей организации (удовлетворение) или оптимизи-рующие некоторую функцию всех вхо-дов и выходов организации. Системы изобретены людьми для удовле-творения их специфически человеч. целей; они целенаправленны, сознате-льно построены, рациональны и могут так изменяться, что их ценность может увеличиваться.Системы можно в общих чертах классифиц. по их компо-нентам или составным частям на 1) машинные; 2) типа «человек – маши-на» и 3) типа «человек – человек». В психологии управления рассма-тривается преимущественно третий

наблюдение, опросы, интервью.

Важнейшими социально-психологи-ческими методами управления являются изучение и направленное формирование мотивов трудовой деятельности работников и учет их в управлении. К этой же группе социально-психологических и воспитательных методов относится установление в коллективе благо-приятной психологической атмосферы и рациональное использование различных форм коллективного и индивидуального морального сти-мулирования.

• групповых норм;

• внешнее представительство группы в отношениях с другими группами;

• принятие ответственности за результаты групповой деятельности;

• установление и поддержание благо-приятных социально-психоло-гических отношений в группе.

Качества эффективного руководителя очень сильно определены ситуаций, характером деятельности и многими другими факторами. Поэтому униве-рсального перечня качеств эффек-тивного руководителя просто нет. Однако можно привести наиболее распространенные свойства личности, наиболее часто встречающиеся в

управленчиских фу кций.3.Системный подход.Данный подход утверждает, что любая организ. является систе-мой,т.е определённой целостностью, состоящей из элементов и при этом каждый элемент выполняет определ. деятельность,поэтому глав. задачей руководителя явл. необходимость ви-деть организацию в целом.4.Ситуаци-онный подход.С точки зрения данного подхода любая организ. является ОТК-рытой системой,которая находится в постоянном взаимодействии(инфо-рмационном,материальном и иных) с внешней средой. Глав. задача руковод. должна состоять в анализе ситуаций, в которой реально функцион.организ.

класс систем. Таким образом, в сис-темах типа «человек – человек» материальной базой, или «оборудо-ванием», системы является сам человек. В психологии управления часто употребляется понятие «человеческий фактор». Человеческий фактор – это всё то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей.Человек - важнейший ресурс производства. Эффективность использования всех остальных видов ресурсов определяется квалификацией и мотивацией человека-работника.

Важность человеческого фактора определяется тем, что возрастает роль человека и его возможностей в

49 вопрос. Объект управления – это управляемая подсистема в системе управления; то, на что направлена активность субъекта управления. Личность как объект управления – это лицо, испытывающее не себе влияние руководителя.Субъект управления – это управляющая подсистема в системе управления. Личность как субъект управления – лицо, прини-мающее решения и оказывающее влияние на управляемый объект.Одн-им из основных принципов психо-логии выступает принцип единства сознания и деятельности, разрабо-танный в трудах С.Л. Рубинштейна, Б.Г. Ананьева, А.Н. Леонтьева и др. В

литературе: руководитель является примером; справедлив в распре-делении обязанностей и возна-граждения; обладает развитыми коммуникативными компетенциями (умеет слушать, настроен на пони-мание, логичен, убедителен, развитая и грамотная речь, большой словарный запас, общается искренне и прямо и др.); уверен в себе; требователен к себе и к другим; использует метод работы в команде; способствует сотрудничеству; обладает развитыми творческими способностями; развитой саморегуляцией.Важной характери-стикой деятельности личности, выпол-няющей те или иные социальные роли

в системе управленческих отноше-ний, является уровень ее притязаний. Обычно уровень притязаний опреде-ляется как степень трудности цели, к достижению которой стремится дан-ная личность.

Каждый человек, будучи субъектом каких-либо видов деятельности, всегда ставит перед собой определенные в контексте соответствующей деятель-ности цели. При достижении своих целей человек, как правило, испы-тывает чувство удовлетворения. Вот почему тот или иной уровень притязаний личности во многом обусловлен ее стремлением переживать удачу и избегать неудачи.

относят все институты семьи, дружбы, неформальных отношений между людьми. Для группы отношения ее членов очень важны, ибо если они сформированы, между участниками взаимодействий возникает симпатия, гармонизируется психологи-ческий климат, в работе повышается уровень взаимовыручки и взаимопомощи, повышается ответственность, снижается уровень и острота конфликтов. Развитие корпоративных отношений способствует улучшению эконом. показателей деятельн-ости группы. Считается, что основным путем достижения корпоративных отно-шений является совместная деятельность, объединенная общими интересами и привлекательными целями.

пы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем у других членов группы, уровень активности, участия, влияния в реш-ении данной задачи. В любой группе выделяется руководитель, лидер. Он может быть назначен официально, а может и не занимать никакого офи-циального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих организаторских способностей. Рук-оводитель назначен официально, из-вне, а лидер выдвигается снизу. Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят

51 вопрос. Внутригрупповые связи строятся через лидера, который имеет полномочия (если он - лидер офици-альный), более высокий, чем другие члены группы, уровень активности и, соответственно, влияние на других членов группы. Они принимают лидерство и становятся ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление потому, что лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент в системе групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Иметь полномочия – это значит иметь власть. Человек имеет потребность власти, которая является квазипотребностью,

В целом, известное несоответствие между уровнем притязаний и возмо-жностями его непосредственного достижения является существенным моментом в развитии личности: несо-ответствие мобилизует нашу деяте-льность, заставляет нас напрягаться, нас активирует. Реальные жизненные ситуации показывают, что успех нере-дко рождает стремление к более трудным целям, в то время как неу-дача побуждает человека понижать уровень своих притязаний. Конечно, это не исключает того, что спустя некоторое время после неудачи, проанализировав ее причины, человек снова будет ставить перед собой те же

50 вопрос. Основные отличия лидера и руководителя:

1 Лидер в основном призван осуще-ствлять регуляцию межличностных отношений в группе, а руководитель – регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации.

2 Лидерство можно констатировать в условиях микросреды, т.е. малой группы, а руководство – элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;

3 Лидерство возникает стихийно, руководитель реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, т.е. это процесс

идти за ним. В разных ситуациях группа выдвигает разных людей в качестве лидера. Руководитель ока-зывает влияние на членов группы. Совокупность средств психологи-ческого воздействия, которыми пользуется руководитель, называется стилем руководства. Выделяют три основных стиля:1.Авторитарный: дела в группе планируются заранее во всем объеме, голос руководителя решающий, он делает краткие распо-ряжения суровым тоном, делает запреты без снисхождения, похвала и порицание субъективны. Позиция руководителя – «над группой».2.Либе-ральный: дела в группе идут

базирующейся на потребностях в свободе, самовыражении, самоутве-рждении, гедонистических потреб-ностях, потребности быть личностью. Каждая из названных потребностей может иметь позитивные и негативные формы воплощения. Например, боле-зненное стремление к самоутве-рждению человека с комплексом неполноценности приводит к исполь-зованию власти для унижения других и утверждения своего превосходства над ними. Причем для удовлетворения такого стремления эту процедуру приходится выполнять постоянно. Сама потребность во власти может превратиться в невротическое стрем-

самые трудные цели.

Группысоздаются для удовлетворения разнообразных потребностей людей и поэтому имеют самое различное наз-начение, размеры, строение и другие характеристики. Многообразие целей и задач групп приводит к тому, что для управления их функционированием и развитием требуются специальные знания и искусство, методы и приемы, обеспечивающие эффективную совме-стную деятельность работников. Любая группа, вне зависимости от ее конкретного назначения, может быть описана с помощью ряда параметров, среди которых главными являются: целевое назначение, правовая и

целенаправленный и контролируемый социальными структурами.

4 Явление лидерства менее стабильно и зависит от настроения группы, руководство – явление более стаби-льное.

5Руководство подчиненными облада-ет гораздо более определенной сис-темой различных санкций, которых в руках у лидера нет.

6 Процесс принятия решения руково-дителем значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер прини-мает решения более непосредстве-

сами собой, руководитель не дает указаний, тон безразличный, отсу-тствуют и наказания, и возна-граждения. Позиция руководителя – «в стороне от группы».3.Демокра-тический: мероприятия планируются заранее с обсуждением в группе, ответственность несут все члены группы, инструкции от руководителя поступают в форме предложений, тон товарищеский, распоряжения, запре-ты, похвала идут с обсуждениями и дискуссиями в группе. Позиция руководителя – «внутри группы». Наибольшее предпочтение отдается демократическому стилю. Но каждый

ление к власти и стать доминирующей мотивацией деятельности индивида.

Однако, кроме власти полномочий, есть еще и власть авторитета. Если руководитель обладает авторитетом, то реализация им управленческих функций становится более эффекти-вной.В зависимости от особенностей поведения руководителя в ситуациях взаимодействия с подчиненными можно выделить пять типов.

доминирование, утверждение своей позиции любой ценой;

• уступчивость, подчинение, сглажи-вание конфликтов;

• компромисс, позиционный торг ("Я тебе уступлю, ты – мне");

нормативная основа, ресурсы, процес-сы и структура, разделение труда и распределение ролей, внешняя среда и система внутренних социальных, психологических, а также экономии-ческих связей и отношений, отра-жающих организационную культу-ру.На основании критерия формали-зации выделяются: • формальные группы , имеющие четко поставлен-ные цели, формализованные правила, структуру и связи; в эту группу входят все организации бизнеса, государстве-нные и международные институты и органы; • неформальные группы , работающие без четко определенных целей, правил и структур; сюда

нные, касающиеся групповой деятельности. 7 Сфера деятельности лидера – малая группа, где он и является лидером, сфера деятельности руководителя шире, т.к. он представляет малую группу в более широкой социальной системе.

Лидерство чисто психологическая характеристика поведения определе-нных членов группы, а руководство – социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей, управления и подчинения.Лидером является такой член малой группы, который выдви-гается в результате взаимодействия

членов группы для организации групп-

из стилей имеет свои преимущества и недостатки и не всегда уместно исполь-зовать демократический стиль, а лучше комбинировать. Так, при авторитарном руководителе объем выполняемой работы увеличивается, но будет низкой мотивация, повысится агрессивность и тревожность, будет меньше дружелюбия. При либера-льном руководителе уменьшится объем работы и снизится ее качество, но также снизится уровень тревожности и агресси-вности. А, например, демократический стиль не подходит для диффузных групп, т.к. приводит к появлению конфликтности, уменьшению продуктивности (здесь лучше использовать авторитарный стиль, т.к. он вносит организованность).

• сотрудничество, создание взаимной направленности на разумное и справедливое решение конфликта с учетом обоснованных интересов обеих сторон;

• избегание конфликта, уход из ситуации.

• Наиболее эффективным, хотя и трудно реализуемым, стилем поведения руководителя является стиль "сотрудничество".

Распределение ролей между членами группы в значительной мере облегчает задачу функционирования группы, быстроту, точность, эффективность решения групповых задач.

Конформность. Групповую динамику

также характеризует такое психоло-гич. качество как конформность. Термин "конформность" стал использ-оваться в психологии недавно, он происходит от английского слова, переводимого как "поддаваться", "ус-тупать", и означает процесс изменения поведения члена группы или убежде-ний под воздействием реального, а иногда и воображаемого давления группы. При этом человек может следовать в своих реакциях за групп-пой, оставаясь в то же время при своем мнении (внешний конформизм). Толе-рантность. Еще одно важное качество, определяющее в необходимой мере динамику малой группы, - качество

критику.Защитное, характеризуется ссылками на плохие условия, плохую роботу окружающих, оправданиями, избеганием неприятных ситуаций, критики. Компенсаторное, характери-зуется отданием приоритета форма-льным результатам, ориентиро-ванностью на пути получения одоб-рения, а не конкретного результата.

Этапы принятия решения:

• Создание субъективного представ-ления о задаче.

• Оценка альтернатив по их после-дствиям.

• Прогнозирование условий, определ. последствия.

• Выбор альтернатив - собственно

В более поздний период рабовла-дельческого строя, когда произ-водство и наука достигли значительного развития, воспитание выделяется в особую общественную функцию, т.е. возникают специальные воспи-тательные учреждения и появ-ляются лица, профессией которых стало обучение и воспитание детей. Уже в трудах древнегреческих философов - Сократа, Платона, Аристотеля и др. содержалось немало глубоких мыслей о воспитании. Из античной Греции ведет свое происхо-ждение и термин «педагогика». В Древней Греции педагогами назы-вались рабы, которым аристократы

• привычек, воспитание трудолюбия, пробуждение у детей доброты и любви к людям, к родной природе,

• развитие интереса, внимания к окружающему миру, народному слову и народным обычаям,

• обогащение знаний о природе, развитие ума,

• формирование эстетической, духо-вной культуры, воспитание худож. вкуса, тонкого ощущения прекрас-ного,

• забота о здоровье, физическое развитие,

• приобщение к истокам родного, истинного народного творчества, знакомство с историей и традициями

толерантности, то есть меры терпи-мости группы по отношению к ина-комыслящим и инакодействующим своим членам. Существуют нижний и верхний пороги толерантности, с превышением которых группа начи-нает замечать инакомыслящего и реагировать на его действия, а затем и избавляться от него (изгонять из группы).Управляемость – одно из важнейших качеств группы как объекта управления. Управляемость определяется числом всех видов связей в группе, требующих внимания управляющего. Чем больше группа, тем большее количество связей существует между ее членами.

решение.

Методы принятия управленческих решений:

• Декомпозиция. Представление сло-жной проблемы, как совокупности простых вопросов.

• Диагностика. Поиск в проблеме наиболее важных деталей, которые решаются в первую очередь. Используется при ограниченных ресурсах.

• Экспертные оценки. Формируются какие-либо идеи, рассматриваются, оцениваются, сравниваются.

• Метод Делфи. Экспертам, которые не знают друг друга даются воп-росы, связанные с решением проб-

поручали присматривать за детьми, сопровождать их в школу, а также совершать с ними прогулки. Дальнейшее развитие педагогическая мысль получила в трудах мыслителей эпохи Возрождения.

Педагогика вплоть до начала 17 века продолжала оставаться частью философии.

Английский философ Бэкон в 1623 г. издал трактат «О достоинстве и увеличении наук». В нем он классифицировал науки и в качестве отдельной отрасли знания выделил педаго-гику, под которой понимал «руководство чтением». В этом же столетии статус педагогики как самостоятельной науки был закреплен трудами выдающегося чешского педагога Каменского . Огромный вклад в развитие русской педагогической

народа, воспитание национального достоинства.

Все эти цели достигаются с помощью средств народной педагогики, устного и прикладного народного творчества и народных традиций.

Научная педагогика -педагогика которая исследует сущность процесса воспитания и раз­рабатывает научные рекомендации для его улучшения.

Научная педагогика ставит перед собой следующие задачи:

1. Воспитание человека, т.е. выработку в нём устойчивых привычек пове-дения, таких как честность, порядочность, трудолюбие и т.д.

2. Выявление состава и величины

Повышение управляемости обеспечи-вается за счет улучшения качества управляющих воздействий, сплоче-нности групп. Исследования проце-ссов управляемости свидетельствуют о том, что число непосредственных подчиненных руководителю в упра-вляемой группе колеблется от 4 до 8.

Уметь управлять – значит уметь выбирать. Решение представляет собой процесс движения от вариа-нтности через выбор к однозначности. Решением называют и процесс, и результат определения этой одно-значности. В этом случае выбор являя-ется процессом сравнения альтернатив и упорядочиванием их по степени

лемы, мнение меньшинства экспертов доводится до мнения большинства. Большинство должно либо согла-ситься с этим решением, либо его опровергнуть. Если большинство несо-гласно, то их аргументы передаются меньшинству и там анализируются. Этот процесс повторяется до тех пор, пока все эксперты не придут к одному мнению, либо перейдут к тому, что выделятся группы, которые не меняют своего решения. Этот метод исполь-зуется для достижения эффективности.