5) Власть и ответственность.

Власть → Ответственность.

Прежде всего, требуется уяснить, какой смысл в данном случае имеет понятие «власть». В прямом значении = формально, она принадлежит только двум субъектам управления – первому лицу организации и собственнику. В привязке к распределению обязанностей между членами организации власть приобретает несколько другой смысл = полномочия каждого участника. Они, а значит власть, увеличиваются по мере роста должностного статуса.

Из этого следует, что каждый сотрудник организации должен нести ответственность за качество исполнения своих полномочий, и эта ответственность возрастает пропорционально росту объема власти и должностного статуса.

В общем случае можно разделить ответственность в системе менеджмента на 3 условные группы:

- ответственность за подготовку необходимых обеспечивающих условий для разработки решения (в первую очередь информации);

- ответственность за разработку варианта решения;

- ответственность за принятие решения.

6) Разделение труда.

Данный принцип является универсальным и абсолютно необходимым независимо от конкретного содержания труда. Именно на основе этого принципа происходит реальное распределение полномочий, прав и обязанностей.

Разделение труда – это самое главное условие повышения производительности. Это в полной мере относится и к управленческому труду (Отсюда один из главных вопросов: Как осуществлять разделение управленческого труда?).

Этот принцип всегда должен быть первичным среди тех, которые относятся непосредственно к трудовому процессу.

7) Централизация (≡ централизация руководства).

Буквально данный принцип означает, что распоряжения могут поступать только из одного центра, если они касаются организации в целом.

На более низких уровнях управления это означает, что у каждого подчиненного может быть только один начальник.

8) Скалярная цель.

«Вассал моего вассала – не мой вассал» → «Начальник моего начальника – не мой начальник» – так можно выразить сущность данного принципа. Конкретно это означает, что распоряжение подчиненному должно пройти по всей должностной иерархии, и получать его подчиненный должен только от непосредственного начальника. Этот принцип следует считать дополняющим к предыдущему!

9) Вознаграждение.

Для реализации этого принципа необходимо придерживаться другого обязательного принципа, берущего свое начало от Ф. Тейлора и Г. Форда. Вознаграждение должно соответствовать количеству и качеству выполненного труда (Отсюда один из главных вопросов: Как измерять количество и качество управленческого труда?).

Естественно, при этом предполагается, что это количество и качество находится в правильном соотношении с должностным статусом.

10) Инициатива.

Ее можно рассматривать как прямое следствие правильно сформированной системы вознаграждения, как результат соответствующего повышения мотивации работника ≈ рациональное экономическое принуждение.

11) Стабильность персонала.

Как прямое следствие принципов 9 и 10.

12) Корпоративный дух (?).

Во-первых, выразить его можно только косвенно, через порождаемые им признаки организационного поведения работников («мы – одна команда»).

Во-вторых, этот дух может быть сформирован и на основе абсолютно (–) мотивации.

В-третьих, этот принцип очень трудно реализовать на практике, у сотрудников может быть одна общая идея, но никогда не будет абсолютно одинаковых интересов, или же интересы будут конкурирующими.

Следовательно, данный принцип можно считать результирующим, но сам результат нельзя считать строго обязательным.

В целом качество реализации этого принципа зависти от уровня зрелости той социальной группы, которой является организация.

В коллективе корпоративный дух присутствует всегда (коллективизм), и всегда имеет (+) характер.