64. Планирование персонала.

Сущность планирования персонала заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Планирование персонала должно дать ответы на следующие вопросы:

• Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

• Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

• Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения работ новой, более высокой квалификации?

Планирование персонала включает:

1. Планирование привлечения и адаптации персонала;

2. Планирование высвобождения персонала;

3. Планирование использования персонала;

4. Планирование обучения персонала;

5. Планирование деловой карьеры;

6. Планирование безопасности персонала и заботы о нем;

7. Планирование потребности в персонале

Качественная потребность (определяется исходя из общей организационной структуры, штатного расписания и т.п.);

Количественная потребность (планируется посредством определения расчетной численности персонала и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период)

Методы расчета количественной потребности в персонале:

• Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса:

Численность рабочих = Тн/Тпол • К, где

Тн – время, необходимое для выполнения производственной программы,

Тпол – полезный фонд времени 1 рабочего,

К – коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

• Метод расчета по нормам обслуживания:

Численность рабочих = Н вр обсл x N (количество единиц оборудования) / Т (фонд рабочего времени)

• Метод экспертных оценок

65. Маркетинг и отбор персонала. Основные этапы и методы отбора персонала.

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на долгосрочное обеспечение организации человеческими ресурсами.

Подбор персонала включает:

1. Поиск персонала:

• «Открытие» вакансии - на этом этапе необходимо определить, кого искать;

• Формирование портрета идеального кандидата:

• Физический облик

• Образование, квалификация, опыт

• Интеллект (ум, сообразительность, логика мышления и т.п.)

• Специальные способности

• Интересы

• Черты характера

• Внешние условия (возможность командировок, наличие автомобиля и т.п.)

• Определение каналов поиска:

• Интернет

• СМИ

• ВУЗы

• Знакомые

• Ярмарки вакансий

• «Цепочки»

• Headhunting

• Кадровые агентства

• Центры занятости

• Подготовка объявления о вакансии

Требования к образованию, опыту работы, навыкам и умениям + обязанности + условия работы