5. Особенности управления персоналом в современной России. Традиционные и новые черты российского персонала. Сильные и слабые качества российских менеджеров.

• Отделы кадров постепенно превращаются в службы персонала (характерно только для России)

• Доминирование управления кадрами

• Ограниченность функции УП в российских организациях. В основном отбор и делопроизводство, иногда добавляют оценку. Этим ограничиваются.

• Незначительная роль руководителя по персоналу. К ним до сих пор относятся с недоверием, его роль ниже, чем других подразделений. Формально он имеет право голоса, но к нему никто не прислушивается.

• Маленькие бюджеты служб УП не позволяют выполнять весь спектр обязательств

• Кадровый рынок только складывается, в каждым годом появляются новые агенства, консалтинговые компании, тренинговые организации, но как правило это фирмы-однодневки и качество их услуг низкое

• Современные сотрудники в России – это люди, которые ценятся, понимают свои перспективы, имеют выбор, поэтому не задерживаются у одного работодателя, меняют места работы с целью карьерного роста. Работа у одного работодателя всю свою жизнь – пережиток прошлого.

По результатам исследования, несмотря на общую кризисную ситуацию и деградацию российского персонала в постсоветский период, наши менеджеры имеют сравнительно неплохие качества по сравнению с американскими коллегами. Принципиальное отличие работы наших менеджеров в том, что они адаптировались к условиям неопределенности, которая у нас воспринимается, как нормальное явление. Российский человек конкурентоспособен как руководитель.

Сильные качества российских менеджеров: стрессоустойчивость, любознательность, быстрота принятия решений, инициативность, способность к обучению, социальная смелость, оптимизм, страх перед неопределенностью и т.п.

Нейтральные качества: стремление сделать карьеру, склонность к коллективной деятельности.

Слабые качества российских менеджеров: предусмотрительность, дисциплинированность, целеустремленность, исполнительская дисциплина, инфантилизм, расхлябанность, устойчивость в выполнении обязательств, эмоциональная устойчивость, цикличность в работе.

Наиболее распространенные концепции управления персоналом в России – Управление кадрами и Управление человеческими ресурсами

6. Основные функции управления персоналом.

Функции УП – основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

• Планирование персонала – определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Исходная функция кадрового менеджмента, поскольку она опережает по времени все другие его функции.

• Подбор персонала – предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, сколько изнутри, определение способов рекрутирования, привлечения и отбора персонала.

• Маркетинг персонала – комплексная функция, предполагающее тщательное и всестороннее изучение рынка труда, спроса на рабочую силу, предпочтений и потребностей работодателей, планирование и прогнозирование ассортимента востребуемых профессий, разработку мероприятий по удовлетворению спроса на рабочую силу, выявления потенциальных потребностей работодателей в редки или дефицитных профессиях, сотрудничество со службами занятости, биржами труда, образовательными учреждениями, формирования имиджа работодателя. Внешний ориентирован на привлечение работников со стороны, внутренний предполагает побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию более важных для организации рабочих мест.

• Адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся а постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, социальных, экономических, санитарно-гигиенических, бытовых условиях труда и отдыха.

• Оценка и аттестация персонала – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия занимаемой должности.

• Мотивация персонала – побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, выполнению организационных целей. Достигается через обеспечение совпадения организационных и личных целей.

• Планирование карьеры – определение возможностей и направлений развития конкретного сотрудника, разработка индивидуального плана развития карьеры, обеспечение полного соответствия сотрудника занимаемой должности, высокой мотивации работников в организации. Эта функция важна как для отдельных, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, поскольку позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника.

• Функции	Распространенность (%)	Ранг
  Учет, регистрация движения кадров	92	1
  Подбор персонала	90	2
  Управление дисциплиной	72	3
  Разбор жалоб, участие в разрешении конфликтов	67	4
  Обучение персонала	56	5-6
  Оценка (аттестация) персонала	56	5-6

  Обучение и развитие персонала. Обучение – целенаправленно организованный и систематически осуществляемый процесс расширения и углубления знаний сотрудников под руководством преподавателей, наставников и тренеров. Развитие – целенаправленно организованный и систематически осуществляемый процесс формирования и совершенствования способностей, навыков, умений сотрудников под руководством наставников и тренеров. Сегодня это непрерывный процесс, сопровождающий человека в течение всей трудовой жизни.

• Кадровое делопроизводство – сбор хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации. Техническая функция, которая необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных технологий.

• Управление конфликтами – создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, относительно безболезненное разрешение конфликтов.

• Планирование и развитие организационной культуры – усвоение сотрудниками этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между сотрудниками отношений взаимного уважения.

• Руководство персоналом – объединение, координация, взаимосвязь и интеграция функций в одной целое.

• Консультирование линейных руководителей в вопросах персонала

• Организация рабочего места

• Обеспечение распорядка

• Освобождение персонала

• Контроль, обеспечение дисциплины

• Обеспечение безопасности и охраны труда, здоровья сотрудников

• Социальное обеспечение

• Участие в разработке стратегии компании