62. Работа с персоналом и ее основные сферы.

Работа с персоналом - это работа, проводимая руководителями и работниками кадровых служб предприятия, по формированию и развитию персонала, способного обеспечить эффективную жизнедеятельность предприятий. Кадровая политика предприятия определяется планами и программами. Она включает в себя мероприятия по всему циклу работы с персоналом: найму, подбору, расстановке, подготовке и переподготовке, продвижению, профориентации, а также работу с резервом на выдвижение, меры по вхождению работников в должность, систему оплаты труда, мотивацию персонала и т.д. Оперативный план работы с персоналом представляет собой детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

Содержание оперативного плана работы с персоналом включает: планирование потребности в персонале, планирование привлечения персонала, планирование трудовой адаптации, планирование высвобождения или сокращения персонала, планирование использования персонала, планирование обучения, планирование деловой карьеры, планирование расходов на персонал.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные:

• о постоянном составе сотрудников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

• о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

• о текучести кадров;

• о потере времени из-за простоев, по болезни;

• о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);

• о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

• об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Обычно оперативный план работы с персоналом составляется на год.

63. Анализ работы и его задачи. Понятия профессиограммы, психограммы, должностной инструкции, квалификационной карты, карты компетенций и описания компетенций.

Анализ работы — важный подготовительный этап процесса найма персонала. Составив описание работы (профиль должности), линейный руководитель приобретает эффективный практический инструмент, без которого не обойтись и при подборе кадров, и при планировании, и при ранжировании должностей для разработки систем оплаты труда.

Анализ работы (job analysis) — это процесс упорядочения и оценки информации, связанной с работой или работником: определение наиболее существенных характеристик рабочего процесса, его составных частей. Содержание работы описывается через конкретные функции и процедуры, требуемые для ее компетентного выполнения, и содержит характеристики работника (практические навыки, знания, способности, допустимые отклонения ит.д.). Характеристики, касающиеся содержания работы, преимущественно связаны с технологическими аспектами выполнения (обязанности, ответственность, методы выполнения работы ит.д.). Характеристики работника связаны с человеческим поведением, требуемым для успешного выполнения профессиональных задач.

Благодаря этому инструменту менеджер по персоналу и линейный менеджер могут:

• выработать требования к претендентам на вакантную должность, определить критерии отбора;

• установить нормы производительности для каждого конкретного рабочего места;

• спланировать работу на отдельном участке, в структурном подразделении;

• оценить производительность труда подчиненных;

• выстроить систему стимулирования труда и т.д..

Анализ работы проводится в три этапа:

сбор информации;

обработка и анализ полученной информации;

описание работы (job description) и разработка документации.

Профессиограмма - описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, требований, которые она предъявляет к человеку. Различают два вида профессиограмм:

1. Профессиокарты - краткое описание характера деятельности работника, результатов его труда и их значение для людей. Содержит название профессии, описание результатов труда, трудовых действий и основных качеств, требуемых для профессии, условий труда, указание на возможные пути обучения

2. Полные профессиограммы - описание производственно-технических, социально-экономических условий трудовой деятельности и психофизиологических требований, предъявляемых профессией к человеку

Психограмма - графическое изображение результатов исследования психической деятельности индивида с помощью ряда тестов.

Должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Должностная инструкция:

• разрабатывается специалистом службы управления персоналом, либо руководителем соответствующего структурного подразделения, либо самим работником совместно с непосредственным руководителем;

• подписывается руководителем подразделения или специалистом-разработчиком;

• утверждается первым руководителем организации;

• согласовывается с юристом и доводится до работника под расписку.

Типовая ДИ состоит из шести разделов: Общие положения, Цели, Функции, Связи по должности, Права, Отвественность.

Квалификационная карта - готовится совместно руководителем подразделения и менеджером по персоналу на основе анализа работы и должностной инструкции. КК представляет собой набор квалификационных характеристик (общее/специальное образование, спец. навыки - знание иностранного языка, владением компьютером, управление грузовым автомобилем и т.д.), которыми должен обладать сотрудник, занимающий эту должность.

Карта компетенций - описание характеристик (качеств, навыков, компетенции), которыми должен обладать "идеальный" сотрудник, т.е. необходимых для успешной работы в определенной должности.