40. Процессуальные теории мотивации.

Процессуальные теории выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. Одной из ранних теорий этой группы является теория трудовой мотивации Дж.Аткинсона. В ней анализируются некоторые новые аспекты побуждения работников к эффективному труду, и прежде всего в этот процесс включается ситуация. Теория Аткинсона исходит из того, что поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек стремиться к успеху, избегает неудач и имеет 2 соответствующих мотива: мотив успеху – Му и мотив, побуждающий избегать неудачи, - Мн. Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы. В них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения своих потребностей.

Помимо личных качеств, выражающихся в двух указанных мотивах, на поведение человека влияют 2 ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности, - Ву и привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида – Пу. При этом привлекательность успеха прямо связна с вероятностью успеха по формуле: Пу = 1-Ву. Чем выше вероятность успеха, тем ниже его привлекательность.

Выражающее силу мотивации стремление к успеху – Су можно изобразить следующей формулой: Су = Му*Ву*Пу.

Любая конкретная ситуация активизирует мотив успеха и одновременно мотив, побуждающий избегать неудачи, - Мн. При этом сумма вероятности ожидания успеха – Ву и вероятности удачи – Вн равна 1 (т.к. если имеет место полный успех, то он равен 1, а вероятность неудачи тогда равна 0).

Вн = 1 – Ву

Лица, в большей мере ориентированные на успех (Му > Мн), предпочитают задания средней сложности, так как в этом случае ниже степень риска, хотя и меньше привлекательность успеха. В то же время работники, которые приемлют неудачу ради высокой привлекательности возможного достижения цели («рисковый» тип личности), предпочитают экстремальные задачи по принципу «пан или пропал».

Теория справедливости Адамса исходит из того, что соц. взаимодействие в организации протекает подобно экономическому обмену между работником и работодателем. Работник вносит свой трудовой вклад, опыт, управление, образование, возраст, национальную и классовую принадлежность. Это его» вход» в систему взаимодействия. «Выход» же обеспечивает работодатель в форме оплаты труда, удовлетворенности трудом, соц. услуг, безопасности труда, статусных символов.

Нормальные трудовые отношения работника и работодателя устанавливаются лишь тогда, когда существует распределительная справедливость, т.е. вознаграждение честно распределяется между сотрудниками по формуле:

вознаграждение = вознаграждение .

вклад сотрудника А вклад сотрудника Б

Каждый работник сравнивает соотношение своих вознаграждений и затрат с соотношением их у других и в результате сравнения оценивает, была проявлена к нему справедливость или несправедливость. Чувство несправедливости приводит работника к психологическому напряжению. Стремясь избавиться от этого состояния сотрудник может действовать след. образом:

• уменьшить или увеличить свой трудовой вклад в надежде достичь справедливости.

• изменить доход, например, увеличить его за счет приобретения приработка на стороне или переговорив с начальством

• попытаться переоценить соотношение затрат и дохода

• воздействовать на работника, выбранного в качестве эталона сравнения, например, предложить ему работать лучше/хуже.

• выбрать другого человека для сравнения и успокоиться, если соотношение окажется не в его пользу

• уволиться из организации

Значение этой теории в том, что Адамс внес ряд новых моментов в теории мотивации:

• учет важной роли системы взаимоотношений сотрудников

• учет не только результатов труда, но и затрат работника

• выявление большого количества возможных реакций на переживаемое чувство несправедливости

Лоулер-Портер

• человек определяет для себя привлекательность, ценность вознаграждения, ожидаемого за достижение цели

• оценивает вероятность реализации цели и получения возн-я

• это определяет его труд.усилие, стремление выполнить работу

• на достижение цели влияют инд.способности работника и ролевые требования: должн.обязанности и их восприятие

• достижение цели влечет за собой: внутр.вознаграждение, внешнее вознаграждение

• внешнее возн.может быть справедливым или несправедливыми

• внутр.и внешн.возн.+оценка их справедливости определяют удовлетворенность работой, которая оказывает влияние на оценку ценности нового вознаграждения

• достигнутые результаты влияют на последующую оценку вероятности будущих вознаграждений

Логику данной модели мотивации можно представить следующим образом:

1. Вначале человек определяет для себя ценность вознаграждения, которое он ожидает в результате достижения определенной трудовой цели

2. затем он определяет вероятность реализации этой цели и получения соответствующего вознаграждения

3. 1 и 2 влияют на его трудовое усилие, стремление выполнить работу

4. Достижение цели (результат) определяется

   1. Индивидуальными способностями работника

   2. Ролевыми требованиями (то, как работник воспринимает свои должностные обязанности)

5. получение результата влечет за собой вознаграждение

   1. внутреннее (гордость, самоуважение)

   2. внешнее

6. вознаграждение может оцениваться работником как

   1. справедливое

   2. несправедливое

7. внутреннее и внешнее вознаграждение + оценка их справедливости определяют удовлетворенность работой, которая в свою очередь влияет (по принципу обратной связи) на оценку ценности нового вознаграждения

8. а достигнутые цели влияют на последующую оценку вероятности будущих вознаграждений.)