3. Человеческий, социальный и нравственный капиталы, их роль в управлении организацией.

Все 3 теории можно объединить названием теории личностного капитала, они обосновывают особо место работника среди различных видов капитала на производстве.

Человеческий капитал – знания, навыки, умения, профессиональные способности работника, качества рабочей силы и возможности ее в трудовом процессе. Истоки этого понятия встречаются у А.Смита, но формируется теория ЧК в 1950-1960. Видные представители - Шульц, Беккер, Минсер. Изучали влияние сроков обучения, навыков и способностей на зарплату, эффективность и экономический рост предприятия. Определяли экономическую отдачу от инвестиций в человека. Вывод: экон. отдача затрат на обучение намного выше инвестиций в новое оборудование.

Человеческий капитал:

• Общий (перемещаемый) – теоретические и другие универсальные знания, приобретаемые в школах, вузах, а также профессиональные знания. Форма наращивания общего чел. капитала – самообучение.

• Специальный (неперемещаемый) – соотносим с конкретной организацией: знания особенностей рабочего места, руководства, клиентов, специфики предприятия и региона. Накапливается с приобретением опыта.

Наиболее эффективная модель накапливания чел. капитала – система пожизненного найма – максимальное наращивание и закрепление умений и навыков на определенном предприятии.

Социальный капитал – способы и культура общения работников, развитость межличностных коммуникаций. Содержание соц. кап. - межличностные связи, отношения доверия, солидарности, готовность к кооперации, умение работать в группе.

Позволяет быстро и эффективно координировать людей, мобилизовать их на достижение орг. целей, обеспечивает оперативность передачи информации. Его развитость резко снижает девиантное поведение, случаи нарушения трудовой дисциплины, недобросовестного отношения к труду и необходимость контроля. Его отличие – нарастание по мере потребления. Формы формирования – семья, социально-психологические общности и группы. В России – семейная, общинная, артельная.

Нравственный капитал – ценности, моральные нормы работников

Этика бизнеса –показывает, насколько руководство корпораций и их сотрудники следуют нормам морали. Различают макроэтику – сферу взаимоотношений между корпорациями, государством и обществом, и микроэтику – отношения между сотрудниками внутри организации. Деловая этика. Профессиональная этика – система моральных норм, соблюдение которых принято в определённой сфере деятельности.

Кодексы профессиональной этики основываются на следующих принципах:

• учет общественных целей и защита общественных интересов

• постоянное повышение уровня компетентности и проф. внимания

• высокие стандарты честности и чистоты

• важность интересов работников

• уважение к интересам общественности

Наиболее частые нарушения проф. этики:

• трудоустройство, обучение, оплата и продвижение на основе протекционизма

• сексуальные домогательства

• дискриминация по половому признаку

• несправедливость

• предвзятость

Внутрикорпоративные нормы более строги, чем нормы макроэтики. Они включают честность, надёжность, взаимопомощь, должностное старание, уважение прав и самостоятельности других, справедливость. Укрепление микроэтики – современная тенденция. Минимальные требования макроэтики – соблюдение законов и уплата долгов, более высокие – выполнение обязательств и договоренностей, ответственность компании перед своими сотрудниками, государством и обществом, благотворительность, забота об охране окружающей среды.