2. Основные этапы развития управления персоналом: традиционный, индустриальный и постиндустриальный. Важнейшие факторы повышения роли персонала и управления им в постиндустриальном обществе.

Традиционный этап (формирование родоплеменного общества – выделение функции управления персоналом в к. 19 века)

В Шумере, Египте, Вавилоне, Китае постепенно формировалось искусство управления людьми. Этим занимались жрецы, правители военачальники, гос. чиновники. Эти роли совмещались, жрецы собирали налоги, ведали гос. казной, распределяли бюджет. Из их среды выделились те, кто профессионально занимался управленческими и хозяйственными делами, планировал расходы и доходы, а также строительные работы, осуществлял контроль и учет.

• 2575-2465 гг. до н.э. – строительство пирамиды Хеопса в Египте. Задействовано 100 тыс. рабочих, а длилось свыше 20 лет. Оно требовало тщательного контроля, планирования, распределения и мотивации работников.

• 1800 г. до н.э. – установление минимальной заработной платы Хамурапи

• 350 г. до н.э. – изучение методов труда и рабочего ритма греками

• 1534 г. – «Общий экзамен» И. Лойлы. Пример высокой организации – армия и католическая церковь, особенно орден иезуитов (основан в 1534, решал вопросы отбора и оценки персонала, контроля за деятельность и поведением). Основатель ордена Лойола тщательно разработал систему отбора персонала, укрепления его дисциплины, мотивации, регулирования приема кандидатов, создал принципы оценки зрелости религиозного персонала)

• 1776 г. – принцип специализации промышленных рабочих А. Смита

• сер. 19 века – исследование мотивации рабочих Дж. Матеусом и Р. Оуэном

Вплоть до начала 20 века УП как особа, специфическая функция не выделалось из социального управления и осуществлялось на основе здравого смысла, опыта и традиций.

Индустриальный этап (к. 19 – сер. 20 века)

Выделение функции управления персоналом – заметные шаги были сделаны в цехах, гильдиях – объединения ремесленников. Они заботились об улучшении условий труда, оплаты и жизни своих членов, об обучении учеников, а также регулировали профессиональную карьеру. Но промышленная революция, появление фабрик, вытеснило цеха, усилило отчуждение рабочих от собственников, ужесточило условия труда и их эксплуатацию. Обострение конфликтов вызвало у собственников необходимость в их разрешении, налаживании партнерских отношений между администрацией и рабочими. Появилась необходимость в систематизированном оформлении документов, принятии на работу, оплате труда, увольнении, для чего требовались специальные работники.

• Гильдии, цеха

• 1900 - Создание первых бюро по найму рабочих (Б.Ф. Гудрих) - специальное подразделение-посредник между рабочими и администрацией

• 1912 – возникновение первого отдела кадров (в 1880 существовал отдел благосостояния)

• 1915 – в Дортмундском колледже первый курс по УП, в 1919 в 12 колледжах

• С 1920х кадровые службы налаживали отношения рабочих с управлением, выясняли их настроения и интересы, представляли руководству их требования, награждали за многолетний труд, устраивали совместные праздники, ведали жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали создание профсоюзов, оформляли кадровую документацию.

• Появление первых концепций управления персоналом (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Г. Форд)

Исследования Ф. Тейлора. «Принципы научного управления» 1911.

• Исследования проблем организации труда

• Исследования проблем оплаты труда

• Формулирование принципов научного управления

• Идея тейлоризма – смоделировать труд как совокупность самых простых операций, наиболее быстро выполняемых узко специализирующимися работниками с целью получения максимальной приыбли

• Принципы научного менеджмента

• Максимальное дробление операций

• Жесткое разделение управленческой и исполнительной функций

• Найм молодых и здоровых работников

• Материальное стимулирование

• Жесткий контроль

Принципы производительности труда Г. Эмерсона:

• Отчетливо поставленные цели как исходный пункт управления

• Признание ошибок и поиск их причин

• Дисциплина

• Справедливое отношение к персоналу

• Нормализация условий труда

• Вознаграждение за производительность

Рекомендации Г. Форда:

• Абсолютное разделение труда

• Нормализация условий труда

• 8-часовой рабочий день

• Высокая оплата труда

А. Файоль: «максимы управления»:

• Разделение труда

• Дисциплина

• Единоначалие

• Вознаграждение

• Порядок («Место для всех и все на своем месте»)

• Стабильность персонала

• «Честь мундира»

Исследования Э. Мэйо

Выводы:

• Четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда;

• На поведение людей влияют потребности, которые могут быть лишь частично удовлетворены с помощью денег.

Постиндустриальный этап (сер. 20 века – наст. время)

Факторы повышения роли персонала в середине 20 века:

• Изменения в содержании труда – автоматизация, компьютеризация труда повысили его интеллектуальное содержание, значимость ответственности и самоконтроля работника, оставили человеку творческие виды деятельности, связанные с уникальными свойствами мозга и социализацией индивида, требуют постоянного накопления знаний и навыков.

• Повышение значимости самоконтроля и самодисциплины – трудно контролировать извне творческий труд. Изменение инструментов мотивации.

• Обострение конкуренции - макроэкономические факторы

• Повышение образовательного и культурного уровня работников, которых не устраивает тейлористская модель управления на предприятии

• Развитие демократии в организации – орг. культура, профсоюзы, кодексы и законы.

• Рост цены труда и др. – социальное страхование, оплата отпусков, социальные услуги на предприятии.

Основные вехи:

• Формирование понятия «персонал»

• Уточнение цели управления персоналом

• Выделение двух направлений в управлении персоналом – руководство персоналом и работа с персоналом

• Формирование новых концепций управления персоналом

• Расширение круга функций управления персоналом

Управление знаниями (knowledge-management)

• Знания сотрудников – ключевой ресурс организации

• Управление знаниями включает генерирование, хранение, применение знаний

• Важнейшее направление работы с персоналом – развитие персонала

• Использование специальных компьютерных программ для обучения сотрудников эффективному выполнению профессиональных функций в тех или иных условиях

Технологии для управления знаниями:

• Системы управления документооборотом

• Интернет-технологии групповой работы

• Корпоративные порталы знаний

• Базы данных

Примеры компаний: Repsol, EDF, Siemens, Swatch

• Принцип децентрализации функции управления персоналом

• Принцип повышения качества персонала

• Принцип технологизации управления

Управление качеством (TQM)

• Вовлечение всех участников трудового процесса в работу над качеством изделия

• Выполнение рабочими дополнительных функций по проверке качества изделий: каждый рабочий проверяет качество изделия, полученного с предшествующего участка, контролирует качество выполнения своей операции и еще раз проверяет то, что он передает следующему рабочему

Гемба Кайдзен (совершенствование процесса производства)

• минимизация муда (производственных затрат, не ведущих непосредственно к созданию материальных ценностей)

• соблюдение принципа «точно вовремя»

• обращение с инструментами визуального менеджмента

• тотальный уход за оборудованием (ТРМ)

• тотальный менеджмент на основе качества (TQM)

• стандартизация

Кружки качества

• Постоянная работа команд над совершенствованием производимой продукции

Бережливое производство

• Стремление к максимальной ликвидации всех потерь, где бы они ни возникали

• Ответственность за ликвидацию потерь лежит на каждом сотруднике

• Канбан (система управления предприятием, основанная на принципе «нулевых производственных заделов»)

• Mitsubishi Toyota Toshiba Rolls-Royce Volvo Северсталь Русские краски УралАЗ ВАЗ УралМаш

• Принцип командной работы

• Принцип «точно вовремя»

• Принцип повышения качества персонала

• Принцип участия работников в управлении организацией

• Принцип соответствия стандартам качества

Концепция устойчивого развития (Sustainable development)

• Устойчивое развитие – социальная, организационная, управленческая забота о поколении нового тысячелетия

• Работа предприятия без нанесения ущерба окружающей среде

• Обучение персонала новым технологиям

• Развитие организационной культуры, в основе – ценность экологической безопасности

• Примеры компаний: Ontario Hydro

Управление по целям

• П. Друкер: «Для увеличения производительности своего труда сотрудник должен понимать результаты своего труда и способы их достижения»

• Возникновение управления по целям

• Создание иерархии целей

• Цели определяются таким образом, чтобы их достижение обеспечивало достижение исходной цели, которая стоит перед организацией в целом

• Цели формулируются по принципу SMART (Specific, Measurable, Agreed, Realistic, Time-related)

• Система вознаграждения увязана с достижением целей

• Важнейшее условие внедрения управления по целям – увязка результатов труда сотрудника с его вознаграждением

• Применение технологии KPI

• Принцип автономии

• Принцип интеграции

• Принцип вовлечения работников в управлении организацией

• Принцип зависимости оплаты труда от реализации работником поставленных целей