14.Делегирование прав и ответственности: понятие, принципы, модели, технология.

Делегирование – передача задач др сотрудникам, которые принимают ответственность.

Принципы: 1. управленческие ответственности не делегируются. 2. полномочия делегируются работнику. 3. процесс делегирования должен быть научно обоснован и выполняться постоянно полномочия = ответственность = функция Модели: 1. Азиатская модель («матрешка») - права и ответственность вышестоящего рук-ля полностью поглощают права всех нижестоящих.

2. Западноевропейская модель («ёлочка») – строится на основе принципа единства подчинения, т.е. работник должен получать распоряжение, относящееся к выполняемой работе, только от одного начальника. Централизация – концентрация прав по принятию решений и сосредоточение властных полномочий на верхнем ур-не руководства.

Децентрализация – передача прав по принятию управленческих решений нижестоящим ур-ням.

Степень Ц и Д в организации можно измерить след. переменными: 1. число решений, принимаемых на каждом ур-не; 2. важность решения для организации в целом; 3. степень контроля за исполнением принятого решения.

Важное место в проектировании организации занимает проблема установления отношений между подразделениями организации. ( по Лоуренсу и Лоршу )

Дифференциация - выделение частей орг-ции, каждая из которых предлагает что-то в ответе на спрос.

Интеграция означает ур-нь сотрудничества, существующего между частями орг-ции и обеспечивающего достижение целей в рамках требований, предъявляемых внеш средой.

15.Характеристики работы менеджера: Разнообразие (Уровень разнообразия в наборе операций или уровень разнообразия орудий труда и процессов,используемых при выполнении работы) Автономность(Уровень самостоятельности при принятии решений по планированию своей работы, а также выбору средств по ее выполнению) Законченность (Уровень доведения создаваемого продукта (услуги) до конечного результата в рамках данной работы) Результативность (обратная связь) (Уровень информированности исполнителя через работу о результативности произведенных им действий Взаимодействие с другими работниками для завершения работы (Уровень требуемого от исполнителя взаимодействия с другими работниками для завершения работы) Общественность (Уровень, до которого работа позволяет исполнителю общаться с коллегами и устанавливать неформальные дружеские отношения)

Обычно у работников, имеющих одно и то же восприятие параметров работы и социальной среды, обнаруживаются сходные характеристики работы. Различные характеристики в первую очередь свидетельствуют о различии у работников восприятия работы. Так, например, работник, испытывающий потребность в самоутверждении, по-другому воспримет автономность в работе, чем работник, не испытывающий такой потребности. Проектирование работы

Понятие «работа» включает содержательную и организационную сторону осуществления деятельности, т.е. дает ответ на вопросы: что, как и кому следует (права и ответственность) делать. Все это позволяет достаточно четко выделить и описать тот или иной участок работы. Данный процесс называется проектированием работы в организации и во многом определяет успех деятельности последней. Проектирование работы представляет собой процесс создания как формальной, так и неформальной спецификации выполнения задачи, поставленной перед работником, включающей ожидаемые межличностные отношения и взаимозависимость данной задачи с другими задачами, решаемыми как внутри, так и вне организации. Определенная работа появляется тогда, когда организация испытывает потребность в решении какой-либо конкретной задачи. С этого момента работа начинает создаваться, проектироваться. С течением времени и развитием новых процессов в управлении организацией дизайн работы может меняться. Этот процесс называется перепроектированием работы. Дизайн работы меняется, когда руководство организации принимает решение пересмотреть ответы на вопросы, что и как делать. В одних случаях пересмотр может ограничиться, например, введением персонального компьютера для произведения расчетов, в других — внедрением групповой формы работы.

Существующие на практике подходы (модели) к проектированию работы можно разделить на три группы в зависимости от того, какой параметр работы (масштаб, сложность и отношения) преимущественно используется или подвергается изменению в рамках данного подхода или модели.

Построение работы

Данная модель включает определение таких элементов проектируемой работы, как предполагаемые для выполнения операции; используемые методы, время и место работы; показатели выполнения работы и взаимоотношение между человеком и машиной. В рамках рассматриваемой модели эти элементы определяются на основе тейлоровской системы изучения движений и времени. Определяются время на рабочую операцию и требуемые для ее выполнения действия. В основу построения работы, таким образом, кладутся специализация и эффективность выполнения работы. Высокий уровень специализации дает возможность работнику быстро освоить операцию, приводит к короткому рабочему циклу, создавая базу для его автоматизации. В этом случае требуется низкоквалифицированная рабочая сила с невысоким уровнем оплаты, упрощается найм персонала, сокращается потребность в наблюдении за действиями работника. Сегодня многие специалисты считают, что такая модель способствует созданию работ, непривлекательных для работника и утомляющих его. Однако и по сей день эта модель широко используется в практике при создании новых предприятий. Эта модель привлекает руководителей своей простотой, универсальностью, дешевизной и легкой измеряемостью результатов работы. Но главное в данной модели — это возможность широкого внедрения механизации и автоматизации в работу вплоть до полной замены человека машиной-роботом.

Расширение масштаба работы

Данная модель проектирования работы исходит из того, что расширяется количество операций или задач, выполняемых работником. Целью модели расширения масштаба работы является разнообразие и повышение привлекательности работы путем добавления рабочих функций. В проектировании работы модель исходит из ее деспециализации, позволяющей установить положительную взаимосвязь

между расширением масштаба работы и удовлетворенностью работой. Расширение масштаба может приводить и к другим положительным последствиям выполнения работы, таким как сокращение утомляемости, увеличение периода обучения выполнению работы и т.д. Несмотря на положительный эффект, который обеспечивает использование данной модели, встречаются случаи сопротивления этому подходу со стороны работников. Происходит это тогда, когда работник рассматривает расширение своих рабочих функций как простое прибавление к уже имеющимся у него дополнительным рутинным и утомительным задачам. Поэтому внедрение этой модели требует большого внимания

и усилий руководства по предотвращению возможной негативной реакции со стороны работников.

Современная практика использования данной модели в проектировании работы рекомендует учитывать следующее. Важно обращать больше внимания на скорость работы индивида, чем скорость машины.

Необходимо соблюдать баланс ≪польза — потери≫ в деспециализации работы. Обучение работника новым функциям, навыкам и умениям повышает привлекательность этой модели. Ротация работы

Ротация как модель проектирования работы заключается в перемещении работника с одной работы на другую и соответственно предоставлении ему возможности выполнять более разнообразные функции.

В этом смысле ротация работы очень тесно связана с рассмотренной моделью расширения масштаба работы, так как она основана на добавлении разнообразных задач в целях повышения интереса к работе.

В случае, когда все работы в организации неинтересны, их ротация может мало чему помочь.

Обычно ротация работы приносит успех, если она выступает частью более крупного перепроектирования работы в рамках таких моделей, как обогащение работы и социотехническая система, имеющих дело с качественными параметрами работы (сложность и отношения). Ротация работы также дает эффект как метод обучения и подготовки персонала, особенно находящегося на управленческих должностях. Обогащение работы

Обогащение работы на практике означает добавление к выполняемой индивидом работе функций или задач, позволяющих повысить ответственность исполнителя за планирование, организацию, контроль

и оценку своей собственной работы. Обогащение относится к таким параметрам работы, как ее сложность и отношения по работе, составляющим вместе понятие организации работы. Методы обогащения работы очень специфичны и зависят от конкретной работы, которая подвергается изменениям. Однако можно

выделить следующие ключевые элементы, составляющие суть данной модели:

• установление отношений с потребителем;

• планирование индивидом своей собственной работы;

• работник выступает собственником процесса работы;

• работник получает информацию о результатах работы (обратная

связь);

• в работу включено изучение нового;

• работа заключает в себе элемент уникальности.

По тетрадке: Проектирование работы: 1. Разработка должностной инструкции руководителя – ДИР(для новой организации) Исследование ДИР (для функционирующей)

Документы, регламентирующие обязанности рабочих, их деятельность:

а)Общие положения

-)должность с указанием категорий:

наим должн руководителей(директор, ген дир, предприниматель, руководитель, заведующий, мен-р наим долж спецов наим должн техн. исполнит -)квалификац требов -)подчиненность -)наим. и состав подчин. -)порядок назнач/снят с должн -)порядок замещения -)организац-прав норматив документы 2.Оценка соответствия выполнения задач должностным обязанностям 3. Анализ ролей менеджера(Н.Р.роль админа(75%), аналитика(5%),делопро-во(10%),квал. специалиста(10%) 4.Оценка степени самостоятельности в работе 5.Анализ принятия решений данным руководителем

Вид упр деят.	Хар-р задач	Усл. выполнения	Треб. ли прин. реш	Вид прин. реш
Непосредств рук-во	комплексная	Треб. соглашения	Да	Групповой,письмен

6.Фотографирование(хронометраж рабочего времени менеджера)