
- •1. Проблемы и перспективы в развитии современного менеджмента
- •2. Современные факторы управленческой деятельности по м. Вудкоку и д. Френсису
- •3. Роли (типы поведения) менеджера по г. Минцбергу. Условия успешной реализации ролей менеджера
- •4. Функции менеджера
- •5. Карьера менеджера и возможные подходы к её классификации
- •6. Основные характеристики различий между лидером и менеджером
- •7. Формы власти и способы влияния в менеджменте.
- •8. Стили руководства.
- •9. Уровневая пирамида менеджмента. Задачи менеджеров
- •10. Классификация и критерии оценки личностных качеств менеджера
- •11. Понятие организации в менеджменте. Эволюция взглядов на организацию
- •12. Характеристики и условия эффективного применения механистических и органических организаций.
- •13. Ключевые элементы проектирования организации и работы в организации
- •14.Делегирование прав и ответственности: понятие, принципы, модели, технология.
- •16. Внешняя и внутренняя планировка раб. Места м-ра.
- •17. Виды организационных структур управления
- •18. Матричная и проектная осу
- •18. Виды организационных структур управления
- •19.Взаимодействие организаций друг с другом
- •20. Эволюция научной мысли в менеджменте. Школы менеджмента.
- •21. Школа научного управления: ф. Тейлор
- •22. Школа научного управления: г. Форд
- •23. Школа научного управления:Гилбрейты
- •24. Школа научного управления: Эмерсон
- •12 Принципов производительность Гаррингтона Эмерсона:
- •25. Административная школа: а. Файоль.
- •26. Административная школа: м. Вебер
- •27. Школа человеческих отношений. Хоторинский эксперимент
- •28. Школа бихевиоризма. Теория иерархии потребностей а. Маслоу.
- •29. Школа бихевиоризма. Теория «х» и «у»
- •30. Японская модель менеджмента
- •31. Американская модель менеджмента
- •32. Теория «z» у. Оучи
- •33. Функция планирования в менеджменте
- •34. Функция контроля в менеджменте
- •35. Функция мотивации в менеджменте
- •36. Понятие коммуникации в менеджменте. Классификация коммуникаций. Коммуникационные модели в сети.
- •37. Методы анализа внешней среды организации.
- •38. Понятие конфликта в менеджменте. Управление конфликтом.
32. Теория «z» у. Оучи
В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию «Z», как бы дополняя тем самым идеи МакГрегора, высказанные им в виде теории «X» и теории «Y». Оучи, изучив японский опыт управления, пришел к выводу о том, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению. При этом, хотя теорию «Z» нельзя отнести к разряду общих теорий управления, так как она скорее дает набор характеристик управления, данная теория знаменовала попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания управления. Предложив теорию «Z» управления организацией, Оучи попытался сформулировать лучший путь управления любой организацией.
Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек — это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех функционирования организации. Оучи сформулировал основные положения и правила управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления. Идеи теории «Z» в сжатом виде сводятся к следующему:
Наём-долговременный, оценка и продвижение-качественно и медленно, карьера- умеренноспециализированная, механизм контроля- неясный и неформальный, принятие решения- групповое и консенсусное, ответственность – индивидуальная, интерес к человек - широкий
«Культурные» переменные |
Характеристики в японских компаниях |
Характеристики в американских компаниях типа «Z» |
Характеристики в типичных американских компаниях |
Наем |
Пожизненный |
Долговременный |
Кратковременный |
Оценка и продвижение |
Качественное и медленное |
Качественное и медленное |
Количественное и быстрое |
Карьера |
Широкоспециализированная |
Умеренноспециали-зированная |
Узкоспециализированная |
Механизм контроля |
Неясный и неформальный |
Неясный и неформальный |
Ясный и формальный |
Принятие решения |
Групповое и консенсусное |
Групповое и консенсусное |
Индивидуальное |
Ответственность |
Групповая |
Индивидуальная |
Индивидуальная |
Интерес к человеку |
Широкий |
Широкий |
Узкий |
Согласно У. Оучи, все три типа организации высоко ценят низкий уровень текучести кадров. Увольнения применяются только в безвыходном положении.
Однако то, как поддерживается эта культурная ценность, различает эти три типа организаций. Если в Японии в этих целях чаще используется система пожизненного найма, то американские фирмы традиционно ориентируются на краткосрочный найм, предоставляя индивиду свободу выбора. Хотя на практике большинство американских рабочих и служащих строят свою жизненную карьеру, меняя небольшое количество компаний.
Оценка выполнения работы. Все три типа организаций проводят эту работу, используя как количественные, так и качественные измерители. Однако временной лаг и его влияние на карьеру имеют различия. Так, в «чисто» американской фирме ценится быстрое продвижение, основанное на оценке работы с помощью множества количественных измерителей.
Планирование карьеры. Количество выполняемых в процессе прохождения карьеры функций значительно отличает японского и американского менеджеров. «Третий» путь предлагает разнообразить карьеру менеджера в рамках трех — пяти функций.
Система контроля. Без контроля не обходится ни одна организация. Однако каждая организация решает это по-своему. Если типичная американская фирма имеет четкую, ясную и достаточно формальную систему отчетности, то для «идеальной» модели предлагается в основном японский подход, когда контроль осуществляется через неформальные и менее структурированные механизмы. Одним из наиболее эффективных механизмов является организационная культура.
Принятие решений. Предпочтение отдается японскому варианту, когда решения в организации принимаются на уровне группы и на консенсусной (все в основном согласны и принимают решения к исполнению) основе.
Уровень ответственности. Не в пример преимуществам группового консенсусного решения, модель У. Оучи предлагает для американской фирмы типа «Z» сохранять ответственность на индивидуальном уровне. В этом случае предполагается, что две разные культурные ценности (групповое решение и индивидуальная ответственность) должны ужиться друг с другом. Решается это во многих случаях через механизм участия в управлении, сохраняющий традиционно последнее слово в решении за менеджером. Американская индивидуальность при этом не страдает.
Интерес к человеку. Следуя японскому подходу, У. Оучи предлагает в варианте «Z» рассматривать личность в организации шире, чем просто работника, проявлять интерес к его домашней жизни, увлечениям, вере, желаниям, опасениям и вдохновению. Типично американский подход видеть в индивиде только работника ограничивает возможности управления человеком в организации.
Модель У. Оучи получила на практике применение на ряде японских автомобильных заводов фирм «Тойота» и «Ниссан» в США. В тех случаях, когда компании систематически инвестировали в своих работников и их работу на протяжении длительного периода времени, наблюдались постепенные и значительные улучшения.