8.4. Группа «индустриальных социологов»

Особую группу представителей школы «социальных систем» составляют исследователи в области «индустри­альной социологии». Основные черты этой группы опре­деляются, по нашему мнению, двумя главными фактора­ми. Во-первых, особенностями промышленной, производ­ственной, иначе говоря, товаропроизводящей и обслужи­вающей рынок организации. На структуру и функциони­рование организаций не могут не оказывать влияния по­требности сбыта, колебания цен, конкуренция; это опре­деляет выдвижение на первый план таких вопросов,, как конкурентоспособность, экономичность, операциональ-ность системы. С этим же в значительной мере связана и тенденция индустриальной социологии к скрупулезному анализу положения организации во внешней, быстро ме­няющейся среде. Производственная единица рассматри­вается как система, помещенная в более общую организа­ционную среду, равновесие с которой имеет определяю-

31*

244 8. Школа «социальных систем* и принципы «системного подхода*

щ ее значение для выживания данной организации. В этой связи при анализе используются теория игр, теория ин­формации, теория принятия решений и т.д. Во-вторых, поскольку речь идет о производственной организации, большое значение приобретает социологическое исследо­вание роли ее технического и технологического базиса в межличностных отношениях.

Отсюда возникают и специфические проблемы индус­триальной социологии, в частности, вопрос о взаимодей­ствии социальной и технической организаций предприя­тия. Этот вопрос является предметом весьма оживленной дискуссии. Попытки его разрешения связаны в первую очередь с так называемым социотехническим подходом к изучению производственных организаций, пустившим глубокие корни в американской социологии.

Главными представителями такого подхода являются Э. Трист и А. Райе. Независимо от нашего отношения к этим тенденциям следует подчеркнуть, что ни один иссле­дователь организации предприятия не может игнориро­вать роль ее технико-технологической системы.

Давая общую характеристику «производственному» направлению школы «социальных систем», следует сде­лать еще одну оговорку. Ведь сама структура научного знания никогда не была статичной, и при зарождении но­вых областей исследований никто не задавался вопросом, в рамках каких научных дисциплин они имеют право раз­виваться. Никто не мог бы определить, например, какими рамками научных дисциплин был ограничен Тейлор. Он делал свое дело, меньше всего думая о том, к каким разде­лам науки его станут относить. Но, как мы знаем, выводы его научных изысканий и их подлинное значение, конеч­но, выходят за рамки ограниченного толкования постоян­но развивающейся и периодически переформализуемой системы наук.

Исследования вопросов организации производства, и особенно бурно развивающееся социологическое знание, его отдельные школы, концепции, постоянно питали не только практику, но и науку, ее различные направления. Именно при изучении эмпирического опыта вскрывалось наличие многих сложных вопросов, что побуждало уче-

245

8.4. Группа «индустриальных социологов*

н ых и специалистов искать на них научно обоснованные ответы. Ведь в конечном итоге именно потребность в со­вершенствовании производства вызвала к жизни тейло­ровскую теорию «научного менеджмента»; изучение не­посредственного опыта на месте работы производствен­ных коллективов послужило стимулом к рождению докт­рины «человеческих отношений», и, наконец, огромный объем исследований процессов управления на предприя­тиях непосредственно способствовал развитию школы «социальных систем». Поэтому не приходится удивлять­ся достаточной репрезентативности индустриального на­правления в социологии. И хотя в методологическом от­ношении оно оказалось в тех же сетях противоречий, что и вся эта школа в целом, критический анализ его основ­ных концепций представляет немалый интерес.

Один из наиболее известных представителей американ­ских «индустриалистов» Роберт Дабин в книге «Мир тру­да» дал обстоятельное изложение «системного подхода» к организации предприятия. Он разделяет организацию предприятия на четыре «системы поведения»: технологиче­скую, формальную, внеформальную (non-formal) и нефор­мальную (informal). «Система технологического поведения, — пишет Дабин, — определяет для каждой должности... гра­ницы между отдельными функциями», «технологические системы поведения определяют индивидуальные действия и задачи в разделении труда... упрощают направление тру­довых операций и руководство ими»⁴¹.

Ведущую роль в организации предприятия Дабин при­писывает технологическому фактору. Он выводит, в част­ности, шесть основных черт «технологического поведе­ния», которые становятся признаками разделения стату­сов: 1) между работой умственной и ручной (на всех уров­нях первая дает больший статус); 2) между работой ква­лифицированной и рутинной (по степени повторяемости основных элементов); 3) между творческим и исполни­тельским трудом; 4) между индивидуальной ответствен­ностью и стандартизацией должностей; 5) между сложной и простой работой; 6) между долгим и кратким периодами профессионального обучения (в последних четырех слу-

41 Dubin R. The World of Work. N.Y., 1958. P. 63, 64.

246 8. Школа «социальных систем* и принципы «системного подхода*

ч аях первые варианты дают работнику более высокий ста­тус). Технологическая система обеспечивает также струк­туру и отношение власти.

По Дабину, функцию соединения техники с человеком выполняет формальная система поведения, которая свя­зывает индивидуумов в единую «тотальную рабочую ор­ганизацию», а также устанавливает минимальные усло­вия приемлемого членства в ней, точно так же как техно­логическая система поведения определяет минимальные условия для существования данной должности в органи­зации. В целом же Дабин характеризует формальную сис­тему поведения как «сеть широких правил, регуляторов процедур, руководящих поведением в ходе работы»⁴². Он полагает, что эта система должна установить следующее: 1) широкие цели организации (на первое место здесь вы­двигается оправдание своего существования) и необходи­мые для их достижения нормы поведения; 2) правила по­ведения для каждой должностной позиции; 3) обязаннос­ти и ответственность индивидуума по отношению к орга­низации; 4) набор ценностей, следование которым ожида­ется от каждого индивидуума (лояльность, готовность, чувство долга).

Дабин утверждает, что «внеформальная система» по­ведения более широко ориентирует индивидуумов в соот­ветствии с их специфическими рабочими задачами и обес­печивает средства для модифицирования тем или иным путем «технологического поведения» в рамках дозволен­ных форм. Иначе говоря, эта система поведения представ­ляет собой систематический путь «срезания углов» в тру­довом процессе, служит каналом проявления изобрета­тельности людей на работе и выявляет новые, более со­вершенные способы ее исполнения и новые средства для достижения поставленных целей. «Внеформальная систе­ма» невидима для новичков, посторонних, а иногда и для руководства. Однако, чем жестче технологическая^ фор­мальная системы, тем слабее развита система внефор­мальная, и наоборот. По мнению Дабина, тем же путем, т.е. посредством перемещения функций от одной должно­сти к другой, той или иной интерпретации указаний нд

« Dubin R. The World of Work. P. 65.

247

8.4. Группа «индустриальных социологов*

чальника, перераспределения функций контроля и т.д., могут модифицироваться и отношения власти и авторите­та на предприятии.

« Неформальная система» поведения охватывает, по Дабину, «сферу прямых межличностных отношений доб­ровольного характера». Неформальные отношения возни­кают как дополнение к тем отношениям, которые установ­ленный порядок навязывает индивидууму для выполне­ния им своей работы. Их основа — это негласные нормы, управляющие поведением людей в «ситуациях свободно­го выбора», т.е. признание уникального значения индиви­дуальности личности другими людьми. Так возникают не­формальные группы — диады, триады и т.д.

Особое внимание уделяет Дабин проблеме принятия решений. В статье «Стабильность человеческих организа­ций» он разграничивает два основных, по его мнению, пу­ти этого процесса: избрание нового курса или же продол­жение ныне существующего. «Центральной проблемой для принимающих решения в организации, — пишет он, — является выбор между поддержанием системы действий "как есть", или изменением ее в желаемом и возможном направлении...»⁴³. В анализе процесса принятия решения Дабин уделяет главное внимание количеству и порядку информации, логике формулирования альтернативных следствий и др. Он полагает, что оптимальность решений зависит от степени стабильности системы, а сама эта ста­бильность связана обратным отношением со сложностью системы. Поэтому упрощение системы, уменьшение, на­пример, числа связей между ее организационными едини­цами увеличивает стабильность организации.

Остановимся теперь на взглядах другого представите­ля этого течения в школе «социальных систем» — М. Хей-ра, организатора ряда симпозиумов и конференций, ре­дактора нескольких сборников и антологий по проблемам социальной организации. Характерное для него смешение разных подходов и концепций Хейр оправдывает особы­ми методологическими соображениями — необходимос­тью теоретического синтеза - и в изобилии привлекает к

⁴³ Dubin R. Stability of Human Organizations // Modern Organization theory. N.Y., 1959. P. 218.

248 8. Школа «социальных систем* и принципы «системного подхода*

а нализу данные математики, кибернетики, биологии, тео­рии систем и т.д. Это дало повод одному из рецензентов — видному социологу У. Скотту — язвительно охарактери­зовать хейровские труды как «забавное попурри». Впро­чем, к работам некоторых других американских социоло­гов также можно применить это определение, ибо пока что свою потребность в теоретическом синтезе американ­ская социология удовлетворяет как правило, именно по­средством эклектизма.

Изложение своих взглядов М. Хейр начинает, как и многие другие теоретики, с суровой критики «традицион­ной», или «классической», школы, сводившей индивидуу­ма, как он полагает, к пяти основным свойствам: 1) чело­век — существо, ограниченное узким кругозором, облада­ющее одними только материальными потребностями; 2) человек ленив, безынициативен, не работает без под­стегивания, заинтересован только в денежном вознаграж­дении, и управлять им можно лишь путем постоянного манипулирования материальными стимулами; 3) человек эгоистичен, т.е. стремится лишь к удовлетворению своих собственных потребностей, пренебрегая интересами груп­пы; 4) человек не способен самостоятельно принимать ре­шения, поэтому его необходимо по возможности освобож­дать от такого рода деятельности; 5) человек инертен и не склонен к обучению, повышению своей квалификации⁴⁴.

Критика Хейром тейлоризма малооригинальна по срав­нению с теми упреками в адрес этой теории со стороны представителей доктрины «человеческих отношений» и других школ. Но все же она весьма симптоматична, по­скольку еще и еще раз подтверждает, что «классические» методы повышения эффективности производства действи­тельно устарели. В современном производстве становится необходимым «высвобождение индивидуальной инициати­вы и придание большего значения самодисциплине, реше­ниям, принимаемым каждым индивидуумом, поощрение более тесных и конструктивных рабочих отношений и осо,-знание индивидуумами их возрастающей зависимости от результатов взаимной работы, использование в больших масштабах знаний, которые имеет каждый»⁴⁵.

^{4 4} См.: Haire M. Organization Theory in Industrial Practice. N.Y., 1962. P. 10. «Ibid. P. 27.

249

8.4. Группа «индустриальных социологов*

Много места в своих трудах Хейр отводит возникшим в связи с научно-технической революцией так называе­мым новым заботам современного производства, в частно­сти, проблеме управления общением на предприятии. В книге «Психология в управлении» Хейр отмечает, что время руководства «лицом к лицу» (face to face) прошло. Теперь управляющий должен овладевать специальной техникой, способной регулировать большие социальные системы, но исключающей «интимность» воздействия.

О днако это не означает, что с ростом организаций уменьшается значение человеческого фактора в управле­нии и оно полностью переключается на технику и техно­логию. Напротив, в новых условиях увеличивается роль социальных связей на предприятии, где каждый руково­дитель все больше и больше имеет дело с подчиненными, а не с собственно производственным процессом. Поэтому в первую очередь должна совершенствоваться «техника отношений». Хейр пытается применить для решения это­го вопроса различные несоциальные модели (кибернети­ческие, математические, нейрофизиологические и т.д.). Но чаще всего он обращается к биологии: «Биологическая модель социальных организаций... означает принятие в качестве аналога живого организма, а также процессов и принципов, которые регулируют и описывают его рост и развитие»⁴⁶. Аналогию здесь Хейр видит во взаимозависи­мости между функцией, формой и размером. Его рассуж­дения на эту тему зачастую тривиальны: «...малый, одно­клеточный организм поглощает кислород прямо через оболочку... Когда организм становится больше... требуют­ся изменения в структуре и форме... необходимы уже спе­циализированные вены и артерии, чтобы нести кровь че­рез всю систему... Так и индустриальная организация. По мере роста изменяется ее внутренняя форма»⁴⁶.

Общеизвестно, что социология XIX в. широко пользо­валась аналогиями между обществом и биологическим организмом, нередко прямо отождествляя их. На основе этого подхода организация в обществе изображалась

^{4 6} Haire M. Biological Models and Empirical Histories of Growth of Organizations Modern Organization theory. N. Y., 1962. P. 274.

32-241

250 8. Школа «социальных систем* и принципы «системного подхода*

е динственно возможной и столь же естественной, как функционирование живых организмов.

Аналогии между производственным и биологическим организмами в современной «индустриальной социоло­гии» представляют собой весьма несовершенные в мето­дологическом отношении попытки применить принципы моделирования к изучению организации производства и процессов управления. К этому, в частности, и сводится сущность так называемого социотехнического подхода. Его сторонники, исходя из предположения, что на одной и той же технической основе можно создать разного типа социальные организации производства, пытаются найти оптимальный ее вариант. Основные исследования с тако­го рода позиций были проведены английскими социоло­гами, оказавшими существенное влияние на американ­ских коллег.

Суть социотехнического подхода можно кратко оха­рактеризовать следующими высказываниями его пред­ставителей: «Концепция производственной системы как системы социотехнической предполагает общее поле ис­следования, связанное с взаимодействием технической и социально-психологической организаций промышлен­ных систем». И далее: «Концепция социотехнической системы возникла из предположения, что любая произ­водственная система требует как технологической орга­низации (оборудование и планирование процесса), так и организации труда, связывающей друг с другом тех, кто выполняет необходимые задачи. Технологические требо­вания ставят границы возможному типу организации труда, но и организация труда имеет свои собственные социальные и социально-психологические свойства, не­зависимые от технологии»⁴⁷.

Подчеркивая важность взаимодействия различных структурных элементов организации, социотехцическая концепция все же решающую роль отводит техническому элементу. Это вытекает из понятия социотехнической си­стемы, которая определяется, по убеждениям ее теорети­ков, во-первых, уровнем механизации производства, т.е. соотношением «нечеловеческих» (механических, энерге-

251

8.4. Группа «индустриальных социологов*

тических и др.) усилий и источников, и, во-вторых, равно­мерностью охвата механизацией ее основных частей.

Н ачало социотехническим исследованиям положил А. Райе из Тавистокского института «человеческих отноше­ний», осуществивший ряд интересных экспериментов на ткацких фабриках Ахмадабада (Индия)⁴⁸. Основной задачей социотехники Райе считает отыскание такой формы при­способления социальной организации рабочей группы к тех­нико-технологическому базису ее деятельности, при кото­рой объективная логика технико-технологического процес­са получала бы адекватное отражение в структуре отноше­ний между работниками. Иначе говоря, техническая органи­зация предприятия должна быть полностью продублирова­на, повторена социальной организацией предприятия. Это, убежден Райе, гарантирует максимальную эффективность работы предприятия. Однако социальные связи, имеющие место на производстве (даже при том крайне узком их пони­мании, которое характерно для социотехники), несводимы к техническим отношениям. В некоторой степени это сознает и Райе. Поэтому он специально исследует социальные, глав­ным образом социально-психологические, аспекты органи­зации производства. При этом первостепенное значение он придает так называемым первичным группам, микроколлек­тивам. Принципы их рационального построения Райе фор­мулирует нормативно: минимальная производительная ра­бочая группа состоит из двух человек, оптимальная — в за­висимости от технических условий — не должна превышать 12 работников; стабильность группы легче поддерживать, если требуемый от нее объем квалификации таков, что она охватывает все необходимые для ее деятельности специаль­ности; чем меньше внутригрупповые различия в престиже и статусе, тем вероятнее стабилизация ее структуры. Райе под­черкивает: «Группа, состоящая из минимального числа чле­нов, способная полностью выполнять свою задачу и удовле­творять социальные и психологические потребности своих членов, является как с точки зрения выполнения задачи, так и с точки зрения составляющих ее индивидуумов наиболее удовлетворительной и эффективной»⁴⁹.

⁴⁷ Trist E., Higgjn G., Murray #., Pollock A. Organizational Choice. L, 1963. P. 6.

⁴⁸ См.: Rice A. Productivity and Social Organization. L, 1958. «Ibid. P. 36.

32'

252 8. Школа «социальных систем» и принципы «системного подхода»

Ч резвычайно показательным и важным для понима­ния специфики социотехнического направления является исследование, проведенное в 1956 - 1958 гг. на ряде анг­лийских угольных шахт. Результаты его были изложены Э. Тристом и другими авторами в ряде работ, среди кото­рых следует выделить коллективную монографию «Орга­низационный выбор»(1963).

Этот эксперимент интересен тем, что показал измене­ние групповой организации под влиянием технических но­вовведений, например влияние механизации добычи ка­менного угля на характер отношений между работниками. При отсутствии механизации добыча угля ведется по про­стейшей, так называемой традиционной схеме, когда каж­дый шахтер имеет свое рабочее место в виде небольшого, изолированного забоя. Шахтер работает в одиночестве, а весь контингент рабочих не образует коллектива вследст­вие изолированности рабочих мест, случайности и неус­тойчивости рабочих контактов между отдельными шахте­рами. Если на каком-либо участке изменяются условия труда и кому-нибудь приходится покинуть свое рабочее место, это никак не отражается на соседних участках.

Такая организация полностью обусловливалась техни­ческими условиями производства. Орудия труда — руч­ные отбойные молотки; вывоз угля осуществлялся при­митивным способом. Поскольку инструмент индивидуа­лен, поломка его не затрагивает работы соседей, а почин­ка не требует особых знаний и большого времени. То же касается и производственного транспорта. Поскольку производительность невысока и объем вывозимого угля невелик, перевозки не влияют на ритмичность и качество работы. Итак, обслуживающая система, поддерживающая производственные операции, и система добычи уравнове­шивают одна другую.

С такого рода техническими условиями производства была связана концепция «сложного, управляющего самим собой рабочего», который безотносительно к другим заня­тым в производстве людям последовательно выполняет все производственные операции, самостоятельно распре­деляя трудовые усилия и рассчитывая рабочее время.

253

8.4. Группа «индустриальных социологов»

Цикл операций сравнительно несложен: дробление угольной стены, погрузка угля в вагонетки, установка в соответствии с правилами новых креплений и т.д. Рабо­чий должен обладать необходимой для выполнения всех этих операций'квалификацией.

У правление производством при такой системе органи­зации труда, обусловленной его техническим базисом, оказывается чем-то внешним по отношению к каждому работнику и сводится к минимуму: учету, снабжению ин­струментом и т.п. Графики работ обычно отсутствуют. Этот «сложный шахтер» сам руководит своей работой и сам несет за нее ответственность. С точки зрения техноло­гии производства управление выступает здесь скорее как обслуживание, а не как подлинное руководство. Забой­щик находится в автономном положении не только по от­ношению к другому рабочему, но и по отношению к адми­нистрации.

Внедрение механизации радикально изменило социо-техническую схему шахтерского труда. Появление в шах­тах скрепера и ленточного конвейера, созданных еще в на­чале века, привело к системе сплошного забоя. На смену разрозненным, технологически не связанным рабочим мес­там пришли длинные прямые забои с конвейерами, функ­ционирующими на всем их протяжении; появились пнев­матические отбойные молотки, электрическая врубовая машина, дробилки и т.д. Все это изменило характер меж­личностных отношений участников производственного процесса. От былой автономии и универсальности отдель­ного шахтера не осталось и следа: все рабочие оказались привязанными к одним, общим средствам труда, слились в одном производственном потоке. Техника объединила лю­дей, свела их в устойчивые компактные коллективы.

Применение сложных механизмов потребовало специ­ализации каждого рабочего на отдельных операциях, уча­стках работы. Возникла необходимость в координации, строгой последовательности выполнения операций во времени. Были установлены формы субординации, взаи­мозависимости, ответственности, производительной дея­тельности отдельных индивидуумов, воцарилась «форма­лизованная» структура общественного разделения труда.

254 8. Школа «социальных систем» и принципы «системного подхода*

Р асчленение трудового процесса на серию операций, специализированных ролевых задач породило новые тре­бования к исполнителям, в частности к их квалификации, дисциплине и т.д. Исчез прежний «сложный шахтер» — его заменил исполнитель одной более или менее постоян­ной функции, которому ставилось в обязанность достичь в этой области максимального совершенства. Теперь каж­дый рабочий попадал в функциональную технологичес­кую зависимость от другого, и ему уже был не безразли­чен труд товарища по коллективу. И наконец, внедрение и развитие механизации привели к качественным измене­ниям в характере управления производством.

Усложнение организации труда, необходимость сведе­ния в единое целое разнородных специализированных усилий большого контингента рабочих — все это придало первостепенное значение такому (не имевшему при руч­ном труде особого значения) элементу управления, как координация. Если раньше каждый рабочий сам управлял своим трудом и вопроса о согласовании его действий с ра­ботой других, как правило, не возникало, то теперь целе­направленная интеграция всех участников производст­венного процесса, постоянное руководство процессом труда приобрели первостепенное значение. При этом центр тяжести в управлении производством переместил­ся непосредственно из сферы производства в пространст­венно отделенную от него сферу. Стала формироваться специальная организация управления, постепенно возни­кал большой штат специалистов-управляющих. Так скла­дывалась качественно новая социотехническая система.

Мы рассмотрели некоторые особенности социотехни- ческого подхода на примере исследования изменений в организации шахтерского труда. Они отражают процессы, органически связанные с вызванными промышленной ре­ волюцией коренными изменениями технического базиса производства. /

Разумеется, всякое изменение материально-техничес­кой основы производства отражается на характере орга­низации труда. Эта сторона вопроса совершенно правиль­но подчеркивается сторонниками социотехнического на­правления. Нельзя не согласиться также с идеей о том, что

255

8.4. Группа «индустриальных социологов*

н епреложным условием повышения эффективности про­изводства является установление адекватного соответст­вия между организацией труда (и руководства) и его тех­нико-технологическим фундаментом. В этой связи следу­ет подчеркнуть несомненное позитивное значение ряда идей и разработок представителей школы «социальных систем» и «социологии индустрии». Заслуживают, в част­ности, внимания их достижения в области применения системных методов в управлении, требование синтетичес­кого, комплексного подхода к анализу организации и др. Значительный интерес представляет также анализ ими механизма функционирования организационной системы (коммуникации, принятие решений). Представители этой школы совершенно справедливо отмечают влияние тех­нических и технологических факторов на социальную ор­ганизацию и пытаются провести анализ изменения по ме­ре осуществления научно-технического прогресса систе­мы «человек — машина». Однако, поставив много заслу­живающих безусловного внимания вопросов, теоретики этих направлений не сумели пока найти на них более или менее близкие ответы, вооружающие все усложняющую­ся социальную практику.