20. Общая характеристика процессуальных теорий мотивации.
Мы разделяем различные теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные.
СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлеллавда и Фредерика Герцберга. Более современные ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, — это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.
Процессуальные теории мотивации основываются, в первую очередь, на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В процессуальных теориях анализируется, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Согласно этим теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Существует три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
21. Теория ожидания (людей мотивирует к работе то, что они чего-то ожидают, что могут достичь какого-то резутльтата)
Ожидание- представление о том, в какой мере действия людей приведут к результату.
Что оценивает человек:
1.Вероятность справиться ли он с работой (Ожидания в отношении затрат труда — результатов (З-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами)
2.Как оценит руководитель его деятельность (Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов)
3.Каково вознаграждение (Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания — это валентность или ценность поощрения или вознаграждения)
Мотивация может существенно усиливаться, за счет переобучения персонала, например.
Модель мотивации по Вруму
Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание колледжа позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты
21. Теория ожидания (людей мотивирует к работе то, что они чего-то ожидают, что могут достичь какого-то резутльтата)
Ожидание- представление о том, в какой мере действия людей приведут к результату.
Что оценивает человек:
1.Вероятность справиться ли он с работой (Ожидания в отношении затрат труда — результатов (З-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами)
2.Как оценит руководитель его деятельность (Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов)
3.Каково вознаграждение (Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания — это валентность или ценность поощрения или вознаграждения)
Мотивация может существенно усиливаться, за счет переобучения персонала, например.
Модель мотивации по Вруму
Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание колледжа позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты
22. Теория постановки целей (Эдвин Локк)- хорошей мотивацией может служить работа с явно выраженной целью.
Эта теория утверждает, что готовность человека затрачивать определенные усилия, выполнять работу на определенном уровне в значительной степени зависят от четырех характеристик целей: сложности, специфичности, приемлемости, приверженности им.
Факторы,которые предопределяют цель:
Процесс выполнения работы (отражает степень профессионализма и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Существует непосредственная связь между сложностью цели и выполнением работы по ее достижению. Чем сложнее цели, которые ставит перед собой человек, тем лучших результатов он может достичь. Исключение составляет случай, когда ставятся нереальные, сложные цели. Работники могут просто игнорировать слишком сложные цели. Поэтому усложнение целей дает положительный эффект только тогда, когда они реальны)
Насколько человек склонен к этой деятельности (отражает степень, до которой человек воспринимает ее как собственную. Приемлемость цели для человека напрямую зависит от ее достижимости и выгодности. Если потенциальные выгоды от достижения цели не очевидны, она может быть не принята. Поэтому руководители, формулируя цели перед подчиненными, должны представлять их как достижимые, выгодные, справедливые и безопасные приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для ее достижения)
Особенности цели, специфичность (отражает ее количественную ясность, точность и определенность. Экспериментально установлено, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, лучшему исполнению работы, чем те, которые имеют широкий смысл, нечетко определенное содержание и границы. Человек, имеющий слишком широкие по смыслу и содержанию цели, работает так же, как тот, кто совершенно не имеет перед собой целей. Но нельзя и слишком сужать цели, ибо тогда вне поля зрения и внимания человека останутся важные стороны осуществляемой им деятельности)