11.Планирование потребности в персонале.

Можно выделить следующие основные этапы планирования.

1. Анализ внешней среды с точки зрения тенденций изменения ситуации на местном рынке рабочей силы.

2. Анализ внутренних ресурсов организации с точки зрения удовлетворения будущих потребностей организации (для достижения планируемых организацией целей)

3. Прогноз ситуации на планируемый период на основе анализа

4.Анализ конкретных потребностей организации (когда, сколько, какой квалификации работники потребуются на планируемый период).

5. Анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей организации за счет существующего персонала.

6. Принятие решения о необходимости привлечения дополнительных ресурсов, удовлетворения будущих потребностей организации за счет существующего персонала или о частичном сокращении персонала.

2. Методы планирования потребности в персонале

1. Экстраполяция. Это наиболее простой метод и он достаточно часто применяется в практике планирования. Суть этого метода заключается в переносе существующей в организации ситуации на планируемый период с учетом коэффициентов, учитывающих изменения производственных показателей.

2. Скорректированная экстраполяция. Он учитывает изменения в соотношении факторов, определяющих потребность в персонале (производительность труда, изменение цен, изменения на местном рынке рабочей силы и пр.).

3. Метод экспертных оценок. Этот метод основан на мнении экспертов, как правило, руководителей подразделений или предприятий. При всей кажущейся субъективности метод часто и успешно применяется на российских предприятиях ввиду очевидной невозможности использовать для перспективного планирования достоверные прогнозы изменения многих факторов, определяющих будущую потребность в персонале. Опыт и интуиция экспертов компенсируют недостаток достоверной информации

4. Компьютерные модели. На основе информации, предоставляемой линейными менеджерами, специалисты по персоналу строят компьютерный прогноз потребности в персонале.

12.Профессиональный клиринг.

Профессиональный клиринг – оптимальное соотнесение работников и рабочих мест, людей и профессий. Это значит, что по отношению к каждому человеку все профессии располагаются в порядке его возможностей работать в этих профессиях, и по отношению к каждому рабочему месту все кандидаты располагаются в порядке возможности занимать это место. Для создания системы профессионального клиринга необходимо снабдить каждого работника психологическим паспортом – описанием его характера, а каждое рабочее место – профессиограммой, описывающей характер этого места. Кроме того, у работника должна быть возможность выставить свои условия, а от работодателя потребовать дать гарантию их удовлетворения или прийти к компромиссу. Профессиональный клиринг – это методологическая основа работы службы занятости.

13.Факторы, влияющие на процесс найма персонала. Стратегия управления.

Стратегическое управление персоналом организации — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной

Объектами стратегического управления персоналом являются: сотрудники организации; условия труда; структура персонала.